Сайн уу? Энэ нийтлэлд бид ажилтнуудын урам зоригийн талаар бүх зүйлийг танд хэлэх болно.

Өнөөдөр та сурах болно:

1. Урам зориг гэж юу вэ, яагаад ажилчдыг урамшуулах вэ.
2. Ямар төрлийн урам зориг байдаг.
3. Ажилчдыг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга.

Ажилтны урам зоригийн тухай ойлголт

Ажилдаа бүрэн, бүрэн сэтгэл хангалуун байгаа хүнтэй тэр бүр тааралддаггүй. Учир нь хүмүүс дуудлагаараа бус албан тушаал хашиж байдаг. Гэхдээ ажлын явцыг хүн бүрт тав тухтай байлгах, ажилчид үүргээ сэтгэл ханамжтай гүйцэтгэх нь менежерийн бүрэн эрхэд байдаг.

Амжилтанд хүрсэн бизнесменүүд ажилчдаа бүх талаар урамшуулах, урамшуулах, өөрөөр хэлбэл урам зориг өгөх хэрэгтэй гэдгийг шууд мэддэг. Хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв гэх мэт нь үүнээс хамаарна.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зориг – Эдгээр нь үр дүнтэй ажиллах, ажлын үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа хүний ​​далд ухамсарт чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Жишээлбэл, дарга нь доод албан тушаалтнуудад санаа тавьдаггүй багийг төсөөлөөд үз дээ. Ажлыг бүрэн гүйцэд дуусгах нь түүний хувьд чухал юм. Хэрэв ажилтан ямар нэгэн зүйл хийхгүй бол торгууль ногдуулах, зэмлэх эсвэл бусад шийтгэл хүлээх болно. Ийм багт эрүүл бус уур амьсгал бий болно. Бүх ажилчид дур зоргоороо биш, албадлагын дор ажиллах болно ...

Одоо ажил олгогч ажилчдаа бүх талаар урамшуулдаг өөр хувилбарыг авч үзье. Ийм байгууллагад бүх ажилчид найрсаг харилцаатай байх магадлалтай бөгөөд тэд юуны төлөө ажиллаж байгаагаа мэддэг, байнга хөгжиж байдаг, компанид ашиг тусаа өгдөг, үүнээсээ ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авдаг.

Сайн менежер зүгээр л ажилчдыг урамшуулах чадвартай байх ёстой. Үүнээс жирийн ажилчдаас эхлээд компанийн дээд удирдлага хүртэл бүгд хүртдэг.

Ажилтнуудыг урамшуулах зорилго

Урамшуулал нь аж ахуйн нэгж, ажилтны ашиг сонирхлыг нэгтгэх зорилгоор хийгддэг. Өөрөөр хэлбэл, компанид өндөр чанартай ажил, ажилтнуудад зохих цалин хэрэгтэй.

Гэхдээ энэ нь ажилчдын урамшууллын цорын ганц зорилго биш юм.

Ажилчдыг урамшуулах замаар менежерүүд дараахь зүйлийг хийхийг хичээдэг.

• Үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг сонирхож, татах;
• Явах хүмүүсийн тоог багасгах ("боловсон хүчний эргэлт"-ийг арилгах);
• Шилдэг ажилчдыг тодорхойлж, зохих ёсоор урамшуулах;
• Төлбөрийг хянах.

Ажилтнуудын урам зоригийн онолууд

Олон хүсэл эрмэлзэлтэй бизнесменүүд урам зоригийн асуудлыг шийдэхэд бодлогогүй ханддаг. Гэхдээ хүссэн үр дүндээ хүрэхийн тулд энэ нь хангалттай биш юм. Асуудлыг шинжлэх, түүнийг чадварлаг шийдвэрлэхэд шилжих шаардлагатай байна.

Үүний тулд олны танил хүмүүсийн урам зоригийн онолыг судлах шаардлагатай. Бид одоо тэднийг харах болно.

Маслоугийн онол

Абрахам Маслоу ажилчдаа үр дүнтэй урамшуулахын тулд тэдний хэрэгцээг судлах хэрэгтэй гэж үзсэн.

Тэрээр тэдгээрийг 5 ангилалд хуваасан.

1. Бие махбодийн хэрэгцээ- энэ нь хүний ​​хэрэгцээгээ физиологийн түвшинд (уух, идэх, амрах, гэр оронтой болох гэх мэт) хангах хүсэл эрмэлзэл юм.
2. Аюулгүй байх хэрэгцээ– бүх хүмүүс ирээдүйдээ итгэлтэй байхыг эрмэлздэг. Тэдний хувьд бие махбодийн болон сэтгэл санааны аюулгүй байдлыг мэдрэх нь чухал юм.
3. Нийгмийн хэрэгцээ- Хүн бүр нийгмийн нэг хэсэг байхыг хүсдэг. Тэрээр гэр бүл, найз нөхөд гэх мэт зүйлтэй болохыг хичээдэг.
4. Хүлээн зөвшөөрөх, хүндлэх хэрэгцээ– хүмүүс бие даасан, хүлээн зөвшөөрөгдсөн, статус, эрх мэдэлтэй байхыг эрмэлздэг.
5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ– Хүн үргэлж өндөрлөгүүдийг ялан дийлэхийг эрмэлзэж, хүн болж төлөвшиж, өөрийн чадавхийг ухаардаг.

Хэрэгцээний жагсаалтыг эхний зүйл нь хамгийн чухал, сүүлчийнх нь ач холбогдол багатай байхаар эмхэтгэсэн. Менежер хүн бүх зүйлийг 100% хийх албагүй ч бүх хэрэгцээг хангахыг хичээх нь чухал.

МакГрегорын "X ба Y" онол

Дуглас МакГрегорын онол нь хүмүүсийг 2 аргаар удирдаж болно гэсэн үзэл баримтлалд тулгуурладаг.

Ашиглаж байна онол X, хяналтыг авторитар дэглэм ашиглан явуулдаг. Хүмүүсийн баг эмх замбараагүй, хүмүүс ажлаа үзэн яддаг, бүх талаараа үүргээсээ зайлсхийдэг, удирдлагын хатуу хяналт шаардлагатай гэж үздэг.

Энэ тохиолдолд ажлыг сайжруулахын тулд ажилчдад байнга хяналт тавьж, ажил үүргээ ухамсартай биелүүлэхэд нь урамшуулах, шийтгэлийн тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

ОнолЮөмнөхөөсөө эрс ялгаатай. Энэ нь хамт олон сэтгэл зүрхээрээ ажиллаж, нийт албан хаагчид үүргээ биелүүлэхэд хариуцлагатай хандаж, хүмүүс зохион байгуулалтад орж, ажилдаа сонирхолтой, хөгжихийг эрмэлздэг зэрэгт тулгуурладаг. Тиймээс ийм ажилчдыг удирдах нь өөр, илүү үнэнч хандлагыг шаарддаг.

Герцбергийн онол (Сэдэл-эрүүл ахуй)

Энэ онол нь ажил хийх нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хүнд сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлыг авчирдаг баримт дээр суурилдаг.

Ажилтан өөрийгөө илэрхийлэхэд хувь нэмрээ оруулбал ажилдаа сэтгэл хангалуун байх болно. Боловсон хүчний хөгжил нь ажил мэргэжлийн өсөлт, хариуцлагын мэдрэмж бий болох, ажилчдын ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөхөөс хамаарна.

Сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг боловсон хүчний урам зоригийн хүчин зүйлүүд нь ажлын нөхцөл муу, компанийн зохион байгуулалтын үйл явцын дутагдалтай холбоотой байдаг. Энэ нь бага цалин, хөдөлмөрийн муу нөхцөл, баг доторх эрүүл бус уур амьсгал гэх мэт байж болно.

МакКлелландын онол

Энэ онол нь хүмүүсийн хэрэгцээг 3 бүлэгт хувааж болно гэдэг дээр үндэслэсэн.

1. Ажилтнууд бусад хүмүүсийг удирдах, тэдэнд нөлөөлөх хэрэгцээ. Ийм хэрэгцээтэй хүмүүсийг 2 бүлэгт хувааж болно. Эхнийх нь зүгээр л бусдыг удирдахыг хүсдэг. Сүүлийнх нь бүлгийн асуудлыг шийдэхийг хичээдэг.
2. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ. Ийм хэрэгцээтэй хүмүүс ажлаа өмнөхөөсөө илүү сайн хийхийг хичээдэг. Тэд ганцаараа ажиллах дуртай.
3. Зарим үйл явцад оролцох хэрэгцээ. Эдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүндлэхийг хүсдэг ажилтнууд юм. Тэд зохион байгуулалттай бүлгүүдэд ажиллах дуртай.

Хүмүүсийн эрэлт хэрэгцээнд үндэслэн шаардлагатай урамшууллын арга хэмжээг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Ажилтныг урамшуулах үйл явцын онол

Энэ онол нь хүн өвдөлтөөс зайлсхийж, таашаал авахыг хүсдэг гэдэгт үндэслэдэг. Энэ онолын дагуу ажилладаг менежер ажилчдыг илүү олон удаа урамшуулж, бага шийтгэх ёстой.

Врумын онол (Хүлээлтийн онол)

Врумын хэлснээр боловсон хүчний урам зоригийн онцлог нь хүн түүний бодлоор хэрэгцээгээ хамгийн өндөр чанартайгаар хангах ажлыг гүйцэтгэдэгт оршдог.

Адамсын онол

Энэ онолын утга учир нь хүний ​​хөдөлмөрийг зохих ёсоор нь урамшуулах ёстой. Хэрэв ажилтан дутуу цалинтай бол муу ажилладаг, илүү цалинтай бол ижил түвшинд ажилладаг. Гүйцэтгэсэн ажлыг шударгаар нөхөх ёстой.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Ажилчдыг урамшуулах олон арга бий.

Дэд ажилтнууддаа хэрхэн нөлөөлж байгаагаас хамааран сэдэл нь дараахь байж болно.

Чигээрээ– Ажилтан ажлаа хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэвэл нэмэлт урамшуулал авна гэдгийг мэдсэн тохиолдолд.

Шууд сэдэл нь эргээд дараахь байдлаар хуваагддаг.

• Ажилчдын материаллаг урам зориг– ажилтныг урамшуулах, урамшуулал, мөнгөн урамшуулал, сувилалд явах гэх мэт;
• Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг- Ажилчдын хөдөлмөрийг удирдлага хүлээн зөвшөөрвөл гэрчилгээ олгох, дурсгалын бэлэг өгөх, ажлын нөхцөлийг сайжруулах, ажлын цагийг тохируулах гэх мэт.

Шууд бус- өдөөх үйл ажиллагааны явцад ажилтны ажил хийх сонирхол шинэчлэгдэж, ажил гүйцэтгэсний дараа сэтгэл ханамжийг мэдэрдэг. Энэ тохиолдолд ажилчдын хариуцлагын мэдрэмж илүү хүчтэй болж, удирдлагын хяналт шаардлагагүй болно.

Нийгмийн– хүн өөрийгөө багийн нэг хэсэг, багийн салшгүй хэсэг гэдгээ ойлгодог. Тэрээр хамт ажиллагсдаа сэтгэлээр унагахаас айдаг бөгөөд түүнд өгсөн даалгаврыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд бүх зүйлийг хийдэг.

Сэтгэл зүйн- ажилтанд болон компанид сайн, найрсаг уур амьсгал бүрддэг. Хүн ажилдаа явахыг хүсч, үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцож, сэтгэлзүйн сэтгэл ханамжийг авах ёстой.

Хөдөлмөр- хүний ​​өөрийгөө ухамсарлахад чиглэсэн өдөөх аргууд.

Карьер– карьерын шатаар ахих хүсэл эрмэлзэл байх үед.

Хүйс- Ажилтан амжилтынхаа талаар бусад хүмүүст сайрхах боломжоор өдөөгддөг.

Боловсролын– Ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэх, ямар нэгэн зүйл сурах, боловсрох хүсэл эрмэлзэлтэй байх үед ажиллах хүсэл төрдөг.

Ажилтнуудын урам зоригийн аргуудыг хүссэн үр дүнд хүргэхийн тулд ажилчдын бүх төрлийн урамшууллыг хослуулан хэрэглэх шаардлагатай.

Ажилтны урам зоригийн үндсэн түвшин

Бүх хүмүүс өвөрмөц бөгөөд хувь хүн байдаг. Зарим нь карьеристууд бөгөөд карьерын өсөлт нь тэдний хувьд маш чухал байдаг бол зарим нь тогтвортой байдал, өөрчлөлтгүй байхыг илүүд үздэг. Эдгээр бодол дээр үндэслэн менежерүүд ажилчдыг урамшуулах аргыг ажилтан бүрийн хувьд дангаар нь сонгох ёстой гэдгийг ойлгох ёстой.

Урам зоригийн 3 түвшин байдаг:

1. Хувь хүний ​​урам зориг-Ажилтны хөдөлмөр зохих ёсоор цалинжих ёстой. Төлбөрийн хэмжээг тооцоолохдоо ажилтны эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг харгалзан үзэх ёстой. Ажил үүргээ сайн гүйцэтгэвэл албан тушаал ахих болно гэдгийг доод албан тушаалтанд ойлгуулах нь чухал.
2. Багийн урам зориг– Нэг шалтгаан, зорилгын дагуу нэгдсэн хэсэг хүмүүс илүү үр дүнтэй ажилладаг. Багийн гишүүн бүр бүх багийн амжилт нь түүний ажлын үр дүнтэй байдлаас хамаарна гэдгийг ойлгодог. Хэсэг хүмүүсийг урамшуулахдаа багийн доторх уур амьсгал найрсаг байх нь маш чухал.
3. Байгууллагын сэдэл- Аж ахуйн нэгжийн бүх багийг нэг системд нэгтгэх шаардлагатай. Тэдний байгууллага бол нэг механизм бөгөөд эерэг үр дүн нь хүн бүрийн үйл ажиллагаанаас шалтгаална гэдгийг хүмүүс ойлгох ёстой. Энэ бол удирдагчийн хувьд хамгийн хэцүү ажлуудын нэг юм.

Ажилтнуудын урам зоригийг системчилсэн хандлага

Урамшууллын үйл ажиллагааг чадварлаг хэрэгжүүлэхийн тулд сэдэл нь 5 үе шатаас бүрдэх систем гэдгийг санах нь зүйтэй.

1-р шат. Ажилчдын урам зоригийн асуудлыг тодорхойлох.

Ямар төрлийн урам зориг өгөх үйл ажиллагаа явуулахыг ойлгохын тулд менежер ажилтнуудын урам зоригийг шинжлэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд та санал асуулга явуулах хэрэгтэй (энэ нь нэргүй байж болно), доод албан тушаалтнууд юунд сэтгэл дундуур байгааг тодорхойлох хэрэгтэй.

2-р шат. Урам зориг, түүний зорилгын дүн шинжилгээний өгөгдлийг харгалзан менежментийн хэрэгжилт.

Ажилчдыг урамшуулахдаа удирдлага нь ажилтнуудтай нягт хамтран ажиллах ёстой. Судалгааны мэдээлэлд үндэслэн өөрийн аж ахуйн нэгжид ашиг тусаа өгөх аргуудыг хэрэгжүүл.

Жишээлбэл, хэрэв ажилчдын дийлэнх нь аж ахуйн нэгжийн ажлын өдрийн уртад сэтгэл хангалуун бус байвал энэ чиглэлд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай.

3-р шат. Ажилчдын зан төлөвт үзүүлэх нөлөө.

Ажилтныг урамшуулах үйл ажиллагаа явуулахдаа ажилтны зан үйлийн өөрчлөлтийг хянах шаардлагатай.

Ажилчид дараахь тохиолдолд үүнийг өөрчилнө.

• Удирдлага нь бүтээлч шүүмжлэлийг хүлээж авах болно;
• Ажилчдыг цаг тухайд нь урамшуулах;
• Зөв зан үйлийг үлгэр жишээгээр харуулах;
• Тэдэнд шаардлагатай зан үйлийг заах болно.

4-р шат. Ажилтнуудыг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох.

Энэ үе шатанд ажилчдыг урамшуулах материаллаг бус аргыг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Ажилчид өөрсдийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэдэгт итгэлтэй байх хэрэгтэй. Менежер нь доод албан тушаалтнаа "гал асааж", тус бүрдээ хувь хүний ​​хандлагыг олох ёстой.

5-р шат. Гайхалтай шагнал.

Компани нь урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх ёстой. Ажилчид хичээл зүтгэл нь шагнагдаж байгааг хараад илүү сайн, илүү үр бүтээлтэй ажиллаж эхэлдэг.

Ажилтнуудыг урамшуулах арга, жишээ

Ажилчдыг урамшуулах олон арга бий. Гэхдээ тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэхээсээ өмнө ямар урамшууллын арга нь таны үйлдвэрлэлд тохирох талаар бодож үзээрэй.

Урамшууллын шилдэг 20 аргыг бид эмхэтгэсэн бөгөөд менежер бүр өөрийн үйлдвэрлэлд тохирсон аргыг сонгох болно.

1. Цалин . Энэ нь ажилтныг ажлаа сайн хийхийг албаддаг хүчирхэг өдөөгч юм. Хэрэв цалин бага байвал энэ нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл явцад 100% зориулах урам зориг өгөх нь юу л бол.
2. Магтаал . Ажлаа ухамсартайгаар хийж байгаа хүн бүр түүний хийсэн ажил нь анзаарагдахгүй байгааг сонсоход таатай байдаг. Менежер ажилчдынхаа ажилд үе үе дүн шинжилгээ хийж, магтаалыг үл тоомсорлож болохгүй. Энэ аргыг ашигласнаар та нэг ч төгрөг зарцуулахгүй, харин бүтээмжээ мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно.
3. Ажилчдыг нэрээр нь хаяглана . Компанийн захирлын эрх мэдлийн хувьд бүх ажилчдын нэрийг мэдэх нь маш чухал юм. Удирдагч хүнд нэрээр нь хандсанаар доод албан тушаалтнаа хүндэлж байгаагаа илэрхийлдэг. Ажилтан нь түүнийг зүгээр нэг нүүр царайгүй нарийн бичгийн дарга эсвэл цэвэрлэгч эмэгтэй биш, харин үнэ цэнэтэй хүн гэдгийг ойлгодог.
4. Нэмэлт амралт . Зарим аж ахуйн нэгжүүд нэмэлт амралт санал болгосноор ажилчдаа ажлаа хурдан, илүү сайн хийхийг урамшуулдаг. Жишээлбэл, долоо хоногийн эцэст хамгийн сайн үр дүн үзүүлсэн ажилтан баасан гарагт ажлаасаа хэд хэдэн цагийн өмнө гарч болно. Ийнхүү багийн дотор ялагч болох хүсэл тэмүүлэл, хичээл зүтгэл сэрдэг.
5. Дурсамжтай бэлгээр шагнах . Ямар ч мартагдашгүй огноог тохиолдуулан та ажилчдадаа мартагдашгүй бэлэг барьж болно. Эдгээр нь гоёл чимэглэлийн зүйлс байж болох ч хэрэв та үүнийг сийлбэрлэвэл ажилтан насан туршдаа найз нөхөддөө ийм анхаарал хандуулах шинж тэмдгийг харуулах болно.
6. Сурталчилгааны хэтийн төлөв . Бүх ажилчид ажлаа чанартай гүйцэтгэхийн тулд албан тушаал ахих болно гэдгийг ойлгох ёстой. Ажил мэргэжлийн шат ахих нь материаллаг урамшуулалтай адил урам зориг өгдөг.
7. Үзэл бодлоо илэрхийлэх, сонсох боломж . Аль ч багт бүх ажилчдад санал бодлоо илэрхийлэх боломжийг олгох нь чухал юм. Гэхдээ зөвхөн сонсох нь хангалтгүй бөгөөд удирдлага нь ажилтнуудынхаа зөвлөгөө, хүслийг сонсох ёстой. Ингэснээр ажилчид тэдний санал бодлыг харгалзан үзэж, сонсдог гэдгийг ойлгох болно.
8. Ажилтан бүр компанийн удирдлагатай биечлэн харилцах боломж . Бүх менежерүүд, юуны түрүүнд, тэд доод албан тушаалтнуудтайгаа адилхан хүмүүс гэдгийг ойлгох ёстой. Захирлууд зөвхөн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулдаг бөгөөд ажлын гүйцэтгэл нь тэдний харьяа ажилтнуудаас хамаардаг. Тиймээс олон төрлийн сэдвээр чухал асуудлуудыг хөндөж болох ажилчидтай биечлэн уулзах уулзалтыг тогтмол зохион байгуулах шаардлагатай байдаг.
9. Алдарын танхим . Энэ бол бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг урам зоригийн биет бус арга юм. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд шилдэг ажилтнуудын хөрөг зургийг наах хүндэтгэлийн самбар бий болгох шаардлагатай байна. Тиймээс ажилчдыг үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад түлхэц өгөх үйлдвэрлэлийн өрсөлдөөн бий болдог.
10. Хүсэлтээ биелүүлэх боломжийг олгох . Энэ арга нь зөвхөн хувийн компаниудад тохиромжтой. Хэрэв оффисын ажилтан гэрээсээ гаралгүйгээр хийх боломжтой ердийн ажилтай бол тодорхой өдрүүдэд ажлын байрандаа ирэхгүй байхыг хүсч болно. Гэхдээ гол нөхцөл бол ажил үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэх явдал юм.
11. Сайхан ажлын нэр . Мэргэжил, албан тушаал бүр өөр өөрийн гэсэн онцлогтой. Гэхдээ эмнэлгийн байгууллагын сувилагчийг бага сувилагчаар томилсон бол тэр хүн хэний төлөө ажилладаг гэж хэлэхээс ичдэггүй.
12. Корпорацийн арга хэмжээ . Олон аж ахуйн нэгж томоохон баярыг тохиолдуулан үдэшлэг зохион байгуулдаг. Эдгээр баяраар хүмүүс албан бус орчинд харилцаж, амарч, шинэ танилтай болдог. Корпорацийн арга хэмжээ нь ажилчдын анхаарлыг сарниулж, компанийн зүгээс тэдэнд анхаарал халамж тавьж байгааг харуулахад тусалдаг.
13. Олон нийтэд баярлалаа . Та ажилтныг зөвхөн биечлэн төдийгүй магтаж болно. Үүнийг олон нийтэд хийх нь дээр. Энэ санааг хэд хэдэн аргаар хэрэгжүүлж болно. Жишээлбэл, хамгийн сайн ажилтныг радиогоор, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр эсвэл аж ахуйн нэгжийн олон нийтэд зарлах системээр дамжуулан зарлах. Энэ нь бусдыг илүү сайн хийхийг урамшуулах бөгөөд ингэснээр хүн бүр үр дүнгийнхээ талаар мэдэх болно.
14. Хөнгөлөлт үзүүлэх . Хэрэв компани бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, үйлчилгээ үзүүлдэг бол энэ компанийн ажилчдад хөнгөлөлт үзүүлэх боломжтой.
15. Урамшууллын хуримтлал . Материаллаг урамшуулал нь ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй арга юм. Ажилтнууд зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй бөгөөд түүндээ хүрсэний дараа үндсэн цалиндаа урамшуулал хэлбэрээр тодорхой нэмэлт төлбөр авах болно.
16. Урам зориг өгөх самбар . Ажилчдыг урамшуулах энгийн боловч үр дүнтэй арга. Санааг хэрэгжүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогч бүрийн бүтээмжийн графикийг үзүүлэх самбар дээр зурахад хангалттай. Ажилтнууд хэн нь илүү сайн ажиллаж байгааг харж, манлайлагч болохыг эрмэлзэх болно.
17. Компанийн зардлаар сургалт явуулна . Энэ нь олон ажилчдад сайжирч,... Ажилчдаа семинар, бага хурал, сургалт гэх мэт ажилд илгээснээр менежер нь доод албан тушаалтны мэргэжлийн өсөлтийг сонирхож байгаагаа харуулж байна.
18. Спортын клубт бүртгүүлэх төлбөр . Үе үе багууд үйлдвэрлэлийн тэмцээн зохион байгуулж, эцэст нь шилдэг ажилтан фитнесс клубт бүртгүүлэх эрхтэй болно.
19. Тээврийн зардлыг нөхөх, харилцаа холбооны үйлчилгээний төлбөр . Томоохон компаниуд ажилчдаа тээврийн зардал эсвэл гар утасны үйлчилгээний төлбөрийг төлж урамшуулдаг.
20. Санаа бодлын банк бий болгох . Аж ахуйн нэгжид та цахим шуудангийн хайрцаг хэлбэрээр санааны банк үүсгэж болно. Түүнд хэн ч гэсэн санал хүсэлтээ захидал илгээж болно. Үүний ачаар ажилтан бүр чухал гэдгийг мэдрэх болно.

Тодорхой мэргэжлээр ажиллах боловсон хүчний урам зоригийг нэмэгдүүлэх

Урам зоригийн арга хэмжээг боловсруулахдаа ажилчдын мэргэжил, ажил эрхлэлтийн төрлийг харгалзан үзэх нь чухал юм.

Зарим мэргэжлээр ажилчдыг урамшуулах жишээг харцгаая.

Мэргэжил	Урам зориг өгөх аргууд
Маркетер	Бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгох; Урамшуулал төлөх (борлуулалтын тодорхой хувь)
Менежер	Бусад менежерүүдтэй хамтран үйлдвэрлэлийн уралдаан зохион байгуулах; Борлуулалтын хэмжээнээс хамааран урамшуулал олгох; Цалингаа компанийн ашиг орлоготой холбох
Логистикч	Энэ мэргэжилтэй хүмүүсийн хувьд цалин нь ихэвчлэн цалин, урамшууллаас бүрддэг. Тэгээд ч цалин 30%, 70% нь урамшуулал. Тэд урамшууллын хэмжээгээр урамшуулах боломжтой. Хэрэв тэдний ажил бүтэлгүйтээгүй бол урамшууллыг бүрэн төлнө

Орчин үеийн боловсон хүчний сэдэл өгөх стандарт бус аргууд

ОХУ-д хөдөлмөрийг өдөөх стандарт бус аргыг бараг ашигладаггүй. Гэсэн хэдий ч тэд сайн үр дүнг авчирдаг.

Саяхан Оросын янз бүрийн бүс нутгаас ирсэн оффисын ажилтнууд оролцсон судалгааг явуулсан. Тэд ямар урамшуулалд сэтгэл хангалуун байх вэ, ажлын байран дээрээ юу үзэхийг хүсч байна гэсэн асуултад хариулав.

Ихэнх хүмүүс илүүд үздэг:

• Оффисын гал тогоо;
• Хүн бүр үнэгүй кофе хийх боломжтой машин;
• Сэтгэл;
• Амралтын өрөө, унтлагын өрөө, тамхи татах өрөө;
• Дасгалын машин;
• Массажны сандал;
• теннисний ширээ;
• кино театр;
• Скутер.

Шударга сексийнхэн массажны сандал, биеийн тамирын заалыг илүүд үздэг байсан бол хүчирхэг хүйсийнхэн зугаа цэнгэлийг (теннисний ширээ, скутер гэх мэт) илүүд үздэг байв.

Ажилчдыг урамшуулахад мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэх

Хэрэв та залуу менежер бөгөөд ажилтнуудын урам зоригийг хөгжүүлэх нь зөв гэдэгт эргэлзэж байвал энэ байдлаас гарах 2 сонголт байна.

1. Та урамшууллын системийг боловсруулж, компанидаа амжилттай хэрэгжүүлэх тусгай байгууллагуудтай холбоо барьж болно.
2. Эсвэл менежментийн үндсийг заах бизнесийн сургуульд элсээрэй.

Ажилчдын сайн урам зориг юу авчрах вэ?

Хэрэв менежер ажилчдаа зохих ёсоор урамшуулж чадвал хэдэн долоо хоногийн дараа эерэг үр дүн нь мэдэгдэхүйц байх болно.

Тухайлбал:

• Ажилтнууд ажлын үүргээ биелүүлэхэд илүү хариуцлагатай хандаж эхэлдэг;
• Хөдөлмөрийн чанар, бүтээмж нэмэгддэг;
• Үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд сайжирч байна;
• Ажилтнууд багийн уур амьсгалыг бий болгодог;
• Боловсон хүчний эргэлт буурсан;
• Компани хурдацтай хөгжиж эхэлдэг гэх мэт.

Хэрэв та шинэ бизнес эрхлэгч бол ажилчдаа зөв урамшуулах ёстой.

• Нэгдүгээрт, доод албан тушаалтнуудаа ажлаа дуусгахад нь үргэлж урамшуулж байх;
• Хоёрдугаарт, ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангах;
• Гуравдугаарт, тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх;
• Дөрөвдүгээрт, ажилтнууддаа үнэнч байх.

Үүнээс гадна дараах зөвлөмжийг ашиглана уу.

• Дэд ажилтнуудынхаа амьдралыг сонирхож, тэдний хэрэгцээг асуу;
• Шалтгаантай, шалтгаангүйгээр ажилчдаа бүү загнах. Ажилтны хийж чадахгүй байгаа ажлыг хийхэд нь тусалсан нь дээр. Эцсийн эцэст, ажилчдын алдаа бол менежерүүдийн алдаа;
• Үе үе дүн шинжилгээ хийх. Судалгаа, санал асуулга явуулах, ажлын өдрийн тэмдэглэл, дотоод тайлан гаргах;
• Төлөвлөгөөгүй урамшуулал, урамшууллыг төлөх.

Дүгнэлт

Аливаа аж ахуйн нэгжид ажилчдын урам зоригийн үүрэг нэлээд том байдаг. Ажилтан бүрэн сэтгэлээсээ ажиллахыг хүссэн ийм ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх нь ажил олгогчийн бүрэн эрхэд хамаарна. Хамгийн гол нь урамшууллын аргыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд чадварлаг хандах явдал юм.

Ажилтнуудын урам зориг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй аргуудын систем юм.

Нэр томъёоны ойлголт, мөн чанар

Боловсон хүчний сэдэл нь тухайн хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог урамшууллын багцыг агуулдаг. Иймээс энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадварыг дээшлүүлэх, чадварлаг, авъяаслаг мэргэжилтнүүдийг татах, тэднийг авч үлдэх арга замд чиглэсэн менежерийн тодорхой арга хэмжээ юм.
Ажил олгогч бүр өөрсдийн хэрэгцээг хангах, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд бүхэл бүтэн багийг идэвхи санаачлагатай байлгах аргуудыг бие даан тодорхойлдог. Урам зоригтой ажилтан нь сэтгэл, бие махбодтойгоо холбоотой ажилдаа таашаал авч, баяр баясгаланг мэдэрдэг. Үүнд хүчээр хүрэх боломжгүй. Ажилчдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, урамшуулах нь ажлын тоо хэмжээ, чанар, зан үйлийн сэдэл үүсэх, хөгжүүлэх бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Тиймээс менежер нь доод албан тушаалтнуудын сэдэл төрүүлэх системийг зөв сонгох нь туйлын чухал бөгөөд тус бүр нь тусгай арга барилыг шаарддаг.

Ажилтнуудын урам зоригийн систем: үзэл баримтлал, хөгжил

Энэ нь зөвхөн ерөнхийд нь ажил хийх төдийгүй хичээл зүтгэл, санаачлага, ажиллах хүслийг өдөөдөг, харьяа албан тушаалтнуудын дотоод үнэ цэнэ, хэрэгцээнд чиглэсэн үйл ажиллагааны багц юм. Мөн үйл ажиллагаандаа тавьсан зорилгодоо хүрэх, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий үр ашгийг дээшлүүлэх. Ажилтныг урамшуулах систем нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Нөхөн төлбөрийн систем

Үүнд дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно.

• Цалин хөлс.
• Тахир дутуугийн төлбөр.
• Ажилчдын даатгал.
• Илүү цагийн хөлс.
• Байр алдсаны нөхөн төлбөр.
• Хүлээн авсан орлоготой тэнцэх хэмжээний төлбөр.

Нөхөн төлбөрийн систем биш

Үүнд дараахь аргууд орно.

• Сэтгэцийн байдал, сэтгэлийн хөдөлгөөнийг сайжруулах, ахисан түвшний сургалт, оюун ухаан, мэдлэг, өөрийгөө сайжруулах янз бүрийн багц хөтөлбөрүүд.
• Өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх, ажилдаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа.
• Хоршоодоор дамжуулан багаа нэгтгэж, урамшуулах.
• Зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох.
• Тэдний хэрэгжилтэд хяналт тавих.
• Удирдах албан тушаалд ажиллахыг санал болго.

Эдгээр аргууд нь ямар ч төлбөр шаарддаггүй.

Компанид урам зориг өгөх системийг хэрэгжүүлэх алхамууд

1. Зорилго, зорилтоо тодорхойлох, аж ахуйн нэгжийн тодорхой эрхэм зорилгыг тодорхойлох.
2. Ажлын хэсгийн зохион байгуулалт.
3. Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог нэвтрүүлэх төлөвлөгөө гарган ажиллаж байна.
4. Түүний мэдэгдэл.
5. Зорилгодоо хүрэх урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах.
6. Дээрх боловсон хүчний урам зоригийн системийг бий болгох.
7. Баримт бичгийг бэлтгэх.
8. Урам зоригийн арга хэмжээ, шаардлагатай зохицуулалтыг нэвтрүүлэх.
9. Аж ахуйн нэгжийн харьяа байгууллагуудын ажилд дүн шинжилгээ хийх.

Ажилчид удахгүй болох өөрчлөлтөөс айхгүй, харин дасаж, эерэг талыг олж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд энэ системийг аажмаар нэвтрүүлэх ёстой.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

• Материал. Цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр, үйлчилгээ, материаллаг объект хэлбэрээр олгодог. Энэ нь нэг ажилтан эсвэл бүлэгт хамаарах боловч бүх байгууллагад маш ховор тохиолддог, учир нь энэ нь үр дүнгүй арга гэж тооцогддог.
• Биет бус. Ажилтан нь сэтгэл санааны үр шимийг хүртдэг, тухайлбал, цогцолборыг арилгах, сэтгэлийн амар амгаланг бий болгох, өөрийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт. Энэ нь хувь хүн бүрийн байгууллагад хандах хандлагыг төлөвшүүлэхэд тусалдаг тул нэг ажилтан болон бүхэл бүтэн багт хамаарна.
• Эерэг сэдэл нь эерэг урамшууллыг ашиглах замаар тодорхойлогддог.
• Сөрөг сэдэл нь сөрөг урамшуулал дээр суурилдаг.
• Гадаад урам зориг.Хүссэн үр дүнд хүргэх боловсон хүчинд таатай эсвэл тааламжгүй нөлөөлөл. Шагнал нь сайн эсвэл шийтгэл байх ёстой.
• Дотоод сэдэл.Энэ нь ажилчдын урам зоригийг бие даан хөгжүүлэхийг шаарддаг. Тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх нь тэдэнд ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтнууд ашиг тусаа хайж байж магадгүй юм.Хүссэн үр ашгийг олж авахад дотоод сэдэл бүхий гадаад урам зоригийн хөшүүрэг хангалтгүй байдаг.

Ажилтны гадаад сэдэл нь дотоод сэдлийг хөгжүүлэх, идэвхжүүлэхэд зориулагдсан байдаг. Үүнийг ашигласан аргуудыг тогтмол үнэлэх, түүнчлэн тусгай аргуудыг ашиглах замаар хүрч болно.

Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт: тэдний ялгаа нь юу вэ

Хөдөлмөрийн сэдэл нь ажилтны үр дүнтэй ажиллах сэдэл юм. Мөн өдөөлт нь түүнийг илүү сайн ажиллуулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилготой мэргэжилтэнд үзүүлэх гадны нөлөө юм.

Ажилчдын урам зоригийн жишээ

Удирдлагын үйл ажиллагааны жишээнд:

1. Улирлын нэгдсэн дүнгээр гүйцэтгэсэн ажлаараа хамгийн сайн ажилласан зургаан ажилтанд давхар цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгоно.
2. Шилдэг ажилтны зургийг компанийн хүндэт самбарт байршуулна.
3. Хувийн борлуулалтын цалингийн 2% нэмэгдэл олгоно. Одоо өөр нэр томъёо руу шилжье.

Урамшууллын жишээ

Энд шал өөр хандлагыг аль хэдийн тэмдэглэсэн болно. Жишээлбэл:

1. Энэ сард хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй хүн урамшууллыг хасна.
2. Та жилийн тайлангаа бөглөж дуустал ажлын байраа орхихгүй.
3. Ажлын нөхцөл нь таалагдахгүй бол огцрох өргөдлөө ширээн дээр тавьж болно, нөхөж баршгүй хүн гэж байхгүй.

Ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах нь түгээмэл хэрэглэгддэг "лууван ба саваа" аргатай төстэй болохыг жишээнүүдээс харж болно. Энэ нь сэдэл нь ажилтны ажиллах дотоод хүслийг сэрээдэг бөгөөд хэрэв тийм хүсэл байхгүй бол өдөөлт нь түүнийг ажиллахад хүргэдэг гэсэн үг юм.

Гэхдээ өдөөлтөд анхаарлаа хандуулах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм, учир нь ихэнх хүмүүс яг ийм шалтгаанаар ажлаа үзэн яддаг бөгөөд үүнээс гарах арга байхгүй тул үлдэхээс өөр аргагүй болдог. Зарим тохиолдолд доод албан тушаалтан шууд үүргээ маш муу биелүүлдэг бол үүнийг ашиглаж болно.

Ихэнхдээ ажил олгогчид зардал шаарддаггүй, илүү хялбар байдаг тул урамшуулах арга хэрэглэдэг. Гэвч энэ арга нь ажилчдыг стресст оруулдаг. Үүний үр дагавар нь ажлын гүйцэтгэл муу, байнга цомхотголд ордог бөгөөд энэ нь боловсон хүчний солилцоонд хүргэдэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хувьд том сул тал юм.

Тиймээс эдгээр аргуудыг хослуулах шаардлагатай боловч сэдэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Дараа нь менежер үр дүнтэй ажилладаг, сайн зохицуулалттай багийг бий болгож, ажилчид нь эрүүл өрсөлдөөний нөхцөлд тэмцэх боломжтой болно.

Үндсэн бүлгүүд сэдэл төрүүлэх аргууд.

Ажилтныг урамшуулах аргахоёр бүлэгт хуваагддаг. Энэ:

1. Материаллаг урам зориг (мөнгөний урамшуулал).
2. Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг.

Мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажлаас халах асуудлаас зайлсхийхийн тулд ажилтны сэдэл нь янз бүрийн арга, түүний дотор материаллаг бус аргуудыг багтаасан байх ёстой.

Бүлэг бүрт та ажилчдыг урамшуулах гол чухал аргуудыг авч үзэж болно.

1. Шагналын систем. Эдгээр нь урамшуулал, төрөл бүрийн тэтгэмж, урамшуулал гэх мэт. Ажилтан үүргээ ухамсартай, үр дүнтэй гүйцэтгэх тусам үүний төлөө илүү их шагнал авах болно гэдгийг ойлгодог;
2. Торгуулийн систем. Муу үр дүнд үндэслэн муу хийсэн ажлын хувьд дэд ажилтан торгууль ногдуулдаг.

Материаллаг бус урам зориг

Үүнд илүү өргөн хүрээний аргууд орно:

1. Ажил мэргэжлийн өсөлт. Ажилтан өөрийн хүссэн албан тушаалд дэвшихийн тулд бусдаас илүү сайн ажиллахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь цалин хөлс, өөр статусыг нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм.
2. Багийн уур амьсгал сайхан байна. Нөхөрсөг, эв нэгдэлтэй баг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг үр дүнтэй болгох нэмэлт сэдэл болдог.
3. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил эрхлэлт, нийгмийн бүрэн багц нь ажил олоход чухал ач холбогдолтой зүйл бөгөөд ажилд ороход сайн сэдэл юм.
4. Соёл урлаг, спортын арга хэмжээ зохион байгуулах. Дүрмээр бол бүхэл бүтэн багийн дунд хамтдаа цагийг өнгөрөөх нь эв нэгдэл, сайн бичил цаг уурыг бий болгохоос гадна чанартай амрах, амрах сайхан боломжийг олгодог.
5. Аж ахуйн нэгжийн нэр хүнд. Нэр нь хүн бүрийн аманд байдаг компанид ажиллах нь үр бүтээлтэй хамтын ажиллагааны хөшүүрэг болно;
6. Компанийн зардлаар сургалт явуулах боломжтой. Энэхүү гайхамшигтай боломж нь танд мэргэшлээ дээшлүүлэх боломжийг олгоно.
7. Менежерийн зөвшөөрлийн үг. Менежерийн магтаал үнэтэй байдаг. Компаниудын албан ёсны вэбсайт дээрх эдгээр зорилгоор бодит болон виртуал хүндэт самбарыг ашигладаг хэвээр байна.

Ажилтнуудыг урамшуулах хэлбэрүүд

Үүнд:

1. Цалин.
2. Аж ахуйн нэгжийн тэтгэмжийн тогтолцоо: урамшуулал, ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр, ажилдаа явах, буцах замын төлбөр, эрүүл мэндийн даатгал гэх мэт.
3. Дэд албан тушаалтнуудын ёс суртахууны урам зориг.
4. Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, албан тушаал ахих.
5. Хамтран ажиллагсад хоорондын итгэлцлийн харилцааг хөгжүүлэх, сэтгэл зүйн болон захиргааны саад тотгорыг арилгах.

Ажилтнуудын үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх нь аливаа менежерийн хувьд хамгийн чухал зүйл бөгөөд хэрэв тэр ажилчдаа хамгийн үр дүнтэй ажиллахыг хүсч байвал. Тэд эргээд компанид ажиллах өөр өөр зорилго, алсын хараатай байдаг: нэг нь зөвхөн мөнгө, нөгөө нь карьер, гурав дахь нь өөр талыг сонирхдог. Мөн менежер нь ажилчдын сонирхлыг хэрхэн өдөөх талаар толгойгоо гашилгаж байна.

Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол бүх бизнес эрхлэгчид, менежерүүд дээр дурдсан системийг хэрэгжүүлэх туршлагатай байдаггүй. Тиймээс үр дүнтэй урам зориг өгөх тохиромжтой арга замыг олох нь маш их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд туршилт, алдаагаар дамждаг.

Чадварлаг, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бол аливаа байгууллагын амжилтын тал юм. Шинэ мэргэжилтэн эхний хоёр сард маш их хичээж, туршлага, мэдлэг багатай ч ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх нь олонтаа тохиолддог. Тэднийг эзэмшиж, туршилтын хугацааг давснаар тэрээр залхуу, идэвхгүй болдог.

Энэ нь аливаа боловсон хүчин нэг тогтмол байдлаар тодорхойлогддог болохыг харуулж байна - урам зориг нь үе үе буурч, улмаар ажилчдын үр ашиг буурдаг. Ажилтнуудын урам зоригийг удирдах зэрэг зэвсгийг эзэмшсэн менежерүүд нь доод албан тушаалтнуудын ажилд сонирхол буурч байгааг даруй анзаарч зогсохгүй аянгын хурдтай хариу үйлдэл үзүүлж, зохих арга хэмжээ авах боломжтой.
Хүн бүр хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг тул та түүнийг ямар сэтгэцийн хэв маягт хамаарахыг мэдэх хэрэгтэй. Соционик нь танд үүнийг ойлгоход тусална - хувь хүний ​​​​төрлийн тухай ойлголт ба тэдгээрийн хоорондын харилцаа.

Энэхүү шинжлэх ухаан нь тухайн хүн хэрхэн бодож, мэдээллийг хэрхэн хүлээн авч, тухайн нөхцөл байдалд юу хийхээ олж мэдэх боломжийг олгодог. Энэ нь багийн хүмүүсийн нийцтэй байдлыг тодорхойлоход тусалдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтнуудын сэдэл гэх мэт асуудлыг илүү чадварлаг судалж үзээрэй.

Соционик

Соционик нь бүх төрлийн оюун ухааныг тодорхой тодорхойлсон бөгөөд бизнесийн орчинд эдгээр төрлийн зан үйлийн боломжит загваруудыг тодорхойлж, дөрвөн бүлэгт хуваадаг. гол урамшуулал):

1. Нэр хүнд (эрх мэдэл, статус). Энэ бүлгийн хүмүүс карьераа өсгөж, бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хичээдэг. Энэ бол тэдний гол зорилго юм. Хэрэв менежер ажилчдаа босоо албан тушаал ахихаар төлөвлөөгүй бол түүнийг холбоотой, илүү сонирхолтой албан тушаалд шилжүүлж болох бөгөөд ингэснээр тухайн хүн компани дахь түүний ач холбогдлыг үнэлэхэд ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авах болно.
2. Өвөрмөц байдал (гавъяа хүлээн зөвшөөрөх, сэтгэл хөдөлгөм үйл ажиллагаа). Энэ урамшууллын бүлгийн хүмүүс нэг хэвийн ажлыг тэсвэрлэж чадахгүй, тэд илүү их зүйлийг хийх чадвартай. Шинэ технологи, чөлөөт цагийн хуваарь нь тэдэнд шинэ санаа, төсөл, нээлт, шинэ бүтээл хийхэд маш сайн сэдэл болдог. Тэд ур чадварынхаа түвшинг дээшлүүлж, зайлшгүй шаардлагатай мэргэжилтэн болдог.
3. Сайн сайхан байдал. Энэ төрлийн хүмүүс өөрсдийн хүслийг хангахыг хичээдэг. Тэдний хувьд боловсон хүчний менежментийн оновчтой арга бол тэдний компанитай ашиг сонирхол нь зуун хувь давхцаж байгаа гэдэгт итгүүлэх явдал юм. Үүнийг бүх төрлийн хөнгөлөлттэй зээл олгох зэргээр баталгаажуулна. Тэд шинэ мэдлэг олж авах дуртай бөгөөд бусадтай хуваалцах дуртай. Эдгээр мэргэжилтнүүд гайхалтай зөвлөхүүдийг хийдэг.
4. Өөрийгөө хангах чадвар (аюулгүй байдал). Энэ бүлгийн хүмүүсийн хувьд тайтгарал, сайн сайхан байдал чухал байдаг. Ажлын байрны таатай уур амьсгал, тав тухтай байдал, түүнчлэн сайн цалин, тэдэнд зориулсан тэтгэмжийн багцыг хангах нь ажилтнуудын урам зоригийг удирдах хамгийн сайн арга юм. Хэрэв TIM ("мэдээллийн солилцооны төрөл", нийгмийн хэв маяг) -ийг зөв, үнэн зөв тодорхойлсон бол тухайн ажилтан аль бүлэгт хамаарах нь эргэлзээгүй бол урт хугацаанд үр бүтээлтэй ажиллах шаардлагатай урамшууллыг сонгох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, соционикийн призмээр байгууллагын бүх ажилчдыг урамшуулах ерөнхий тогтолцоо гарч ирдэг үр дүнгүй.Дөрөв нь урамшууллын аргын хамгийн бага тоо бөгөөд томоохон компанийн хувьд арван зургаан байх ёстой (TIM-ийн тоогоор). Энэ бүхний хажуугаар мөнгө бол хамгийн түгээмэл хөшүүрэг юм.

Хэрэв TIM ("мэдээллийн солилцооны төрөл", нийгмийн төрөл) -ийг зөв, үнэн зөв тодорхойлсон бол тухайн ажилтан аль бүлэгт хамаарах нь эргэлзээгүй бол урт хугацаанд үр бүтээлтэй ажиллах шаардлагатай урамшууллыг сонгох боломжтой.

Мэдээжийн хэрэг, нийгэм судлалын призмээр байгууллагын бүх ажилчдыг урамшуулах ерөнхий тогтолцоо үр дүнгүй мэт санагддаг. Дөрөв нь урамшууллын аргын хамгийн бага тоо бөгөөд томоохон компанийн хувьд арван зургаан байх ёстой (TIM-ийн тоогоор). Энэ бүхний хажуугаар мөнгө бол хамгийн түгээмэл хөшүүрэг юм.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээлд мэргэшсэн мэргэжилтэн дутагдаж байна. Мөн компанийг амжилттай хөгжүүлэхийн тулд тогтвортой, үр дүнтэй баг хэрэгтэй. Дээр дурдсан бүх ажилтнуудыг урамшуулах хэрэгсэл нь менежерт ажилтан бүрийн зорилгыг олж мэдэх, боловсон хүчний солилцооны асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална. Энэ нь шинэ мэргэжилтнүүдийг хайж олох, дасан зохицоход үнэ цэнэтэй цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэж, мэргэжлийн болон ижил төстэй хүмүүсийн хүчирхэг, найдвартай багийг бүрдүүлэхэд тусална.

Полушина Ирина Сергеевна

ОХУ-ын Киров хотын Вятка Улсын Хөдөө Аж Ахуйн Академийн Эдийн засгийн факультетийн Эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын тэнхимийн дэд профессор

Хураангуй: Нийтлэлд ажилчдын сэдэл төрлүүдэд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн арилжааны хэлтсийн ажилчдын урам зоригийг удирдах механизмыг авч үзсэн болно. Туршилтын тусламжтайгаар хүч чадал, чиглэл, сэдэл төрлийг А.Я.Кибанов, В.И.Герчиков нарын аргын дагуу тодорхойлсон. Ажилчдын урам зоригийн төрлөөс хамааран урамшууллын аргыг ялгах зөвлөмжийг боловсруулсан болно.

Түлхүүр үгс: худалдааны хэлтэс, сэдэл, ажилчдын төрөл, менежмент

Арилжааны аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын удирдлагын урам зориг

Полушина Ирина Сергеевна

ОХУ-ын Киров хотын Вятка улсын хөдөө аж ахуйн академийн эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын тэнхимийн дэд профессор

Хураангуй: Энэхүү нийтлэлд ажилчдын урам зоригийн төрлүүдийн дүн шинжилгээнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн арилжааны хэлтсийн ажилчдын урам зоригийг хянах механизмыг тайлбарласан болно. Туршилтыг ашиглан урам зоригийн хүч чадал, чиглэл, төрлийг тодорхойлсон: Кибанова AY, Герчикова VI нар ажилчдын урам зоригийн зонхилох төрлөөс хамааран ялгах чадварыг өдөөх аргын талаархи зөвлөмжийг өгсөн.

Түлхүүр үгс: борлуулалтын алба, сэдэл, ажилчдын төрөл, удирдлага

Байгууллага дахь ажилчдын урам зоригийг удирдах нь аж ахуйн нэгж бүрийн хувьд маш чухал бөгөөд ажилчдын сэдэл (дотоод сэдэл) идэвхжүүлэх, үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулах хөшүүргийг (гадны сэдэл) бий болгоход чиглэсэн арга гэж ойлгогддог. Урам зоригийн менежментийн зорилго нь хүнийг зорилгодоо хүрэхийн тулд хамгийн их үр дүнтэй арга хэмжээ авахад түлхэц өгөх цогц нөхцлийг бүрдүүлэх тогтолцооны үр дүнтэй менежмент юм.

Урам зоригийн үйл явцыг дараахь үе шатуудад хялбарчилж болно: хэрэгцээг тодорхойлох, сэдлийг бий болгох, хөгжүүлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай хүмүүсийн зан үйлийг өөрчлөхийн тулд тэдгээрийг удирдах, үр дүнд хүрэх түвшингээс хамааран сэдэл өгөх үйл явцыг тохируулах.

Өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөл байдлыг зохицуулах зорилго нь юуны түрүүнд өндөр цалин авах, хамгийн их ашиг олохын тулд боловсон хүчний үйл ажиллагааг сайжруулах сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд одоо байгаа тогтолцоог боловсронгуй болгох, материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх замаар боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог өөрчлөх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний урам зориг нь нөөцийг оновчтой ашиглах, одоо байгаа хүний ​​нөөцийг дайчлах гол хэрэгсэл юм. Урамшууллын үйл явцын гол зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашигласнаас хамгийн их өгөөж авах явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн нийт үр ашиг, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Сэдвийн менежментийн гол асуудлууд нь дараах байдалтай байна.

Хүний зан үйлийн сэдэл тодорхой бус байдал, зан үйлийн янз бүрийн хэлбэрт шууд бус байдал;

Хэрэгцээний динамик харилцан үйлчлэлийн улмаас урам зориг өгөх үйл явцын хэлбэлзэл;

Сэдвийн өвөрмөц байдал, хүч чадал, тогтвортой байдлаас шалтгаалан ажилчдын урам зоригийн бүтцийн ялгаа;

Бүх хэрэгцээг хангах олон сонголт;

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн талаархи мэдлэг дутмаг, ажлын харилцан хамаарал, төгс бус технологи;

Ажилтнуудын урам зоригийн чиглэлээр шийдвэр гаргагчдын мэргэжлийн ур чадвар бага.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (ХХК) "Город-ТВ Киров" бол сурталчилгааны мэдээллийг өөрийн долгион дээр байрлуулах үйлчилгээ үзүүлдэг бие даасан арилжааны бүс нутгийн телевизийн суваг бөгөөд сурталчилгааны видео материал үйлдвэрлэх ажилд нэмэлтээр оролцдог. Тус компани нь Оросын янз бүрийн хотуудад сонин, гялгар сэтгүүл, каталог, радио, телевизийн суваг, интернет портал зэрэг бүх төрлийн 30 гаруй хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг нэгтгэдэг бүс нутаг хоорондын "RNTI Media Group" холдингийн нэг хэсэг юм. Тус аж ахуйн нэгж нь арилжааны телевизийн суваг тул арилжааны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй, зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэх - сурталчилгааны мэдээллийг эфирийн долгион дээрээ байрлуулах, сурталчилгааны материал үйлдвэрлэх чиглэлээр ажилладаг.

Тус аж ахуйн нэгж нь арилжааны телевизийн суваг тул арилжааны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэггүй, зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэх - сурталчилгааны мэдээллийг эфирийн долгион дээрээ байрлуулах, сурталчилгааны материал үйлдвэрлэх чиглэлээр ажилладаг. Гэсэн хэдий ч өргөн нэвтрүүлгийн дийлэнх хэсгийг агаарын долгионы арилжааны бус контент эзэлдэг. Арилжааны бус агаарын агууламж нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

• Мэдээллийн суваг "Хот", орон нутгийн мэдээ - сувгийн хамгийн өндөр үнэлгээтэй төсөл - үйл явдал, хүмүүс, одоогийн хотын мэдээний тухай ярьдаг;
• "Болсон явдлын газар" гэмт хэргийн мэдээ нь Киров хотод ижил төстэй үнэлгээний өвөрмөц төсөл юм. Түүний агуулгад тухайн өдрийн тохиолдлын статистик мэдээ, хамгийн том онцгой байдлын тайлан, гэмт хэргийн мөрдөн байцаалт;
• "Вятка-Өнөөдөр" бол хотод ижил төстэй зүйлгүй, шууд дамжуулдаг мэдээлэл, зугаа цэнгэлийн хөтөлбөр юм. Ардын хэлээр хотын сонирхолтой дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• "21:40-ийн кино" - хамгийн том дистрибьютерүүдээс дэлхийн шилдэг видео түрээсийн кинонууд;
• “Амьдрал сайхан” өглөөний хөтөлбөр бол хотын цорын ганц өглөөний хөтөлбөр юм. Нэгдүгээр хотод нэгэн зэрэг үзэж, Мария-FM радиогоор сонсдог өвөрмөц телевиз, радио нэвтрүүлэг;
• "Зөвлөлтийн орон" телевизийн сэтгүүл бол өндөр үнэлгээтэй гялгар телевизийн сэтгүүл юм. Дур булаам хөтлөгчтэй 30 минут хэрэгтэй, сонирхолтой мэдээлэл;
• "Засварын тухай" төсөл - орон сууц барих, засварлах, зохион байгуулах төсөл;
• "Fresh" бол алдартай хөтлөгчид, баяр хүргэе, шагналын сугалаа, хөгжмийн салбарын хамгийн сүүлийн үеийн мэдээг шууд дамжуулдаг цорын ганц хот юм;
• "Slov.net" - Интернет ертөнцийн хамгийн сонирхолтой бүх зүйлийг таны зурагт аль хэдийн цуглуулсан;
• “Цаг агаарын урьдчилсан мэдээ” нь цаг агаарын өөрчлөлтийн талаар шуурхай, найдвартай мэдээлэл бүхий өдөр тутмын төсөл юм.

Аж ахуйн нэгжид үйлчилгээ үзүүлэх онцлог нь "тогтмол зар сурталчилгааны байршил" загварт суурилдаг. Энэ бол өнөөдөр дотоодын телевизэд хамгийн түгээмэл загвар юм. Ийм зар сурталчилгааны гол давуу тал нь технологийн бүх хэлхээний энгийн, ил тод байдал юм. Энэ тохиолдолд сурталчлагч нь байршуулах бүх амжилт, алдааг өөртөө авдаг. Сувгийн үйл ажиллагаа нь ердийн цагийн борлуулалт, зар сурталчилгааны цэгийг тодорхой, тодорхой тогтоосон хугацаанд гаргах баталгаа юм.

Ийм байршуулалтын сул тал нь мэдээллийн хүчин чадал сул, улмаар сурталчилгааны кампанит ажил үр дүнгүй байх магадлал өндөр байдаг.

"Город-ТВ" ХХК нь үйл ажиллагааны хэмжээгээр дундаж байна (Хүснэгт 1). Таван жилийн хугацаанд орлого 78%-иар өссөн бол ажиллагсдын тоо дөнгөж 29%-иар өссөн нь хөдөлмөрийн бүтээмж өссөнийг харуулж байна.

Өөр төрлийн камерт шилжсэн, ажилчдын тоо нэгэн зэрэг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор хөрөнгийн хөдөлмөрийн харьцаа бага зэрэг буурсан хэдий ч үндсэн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашиг энэ хугацаанд ерөнхийдөө өссөн байна. Эргэлтийн хөрөнгийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь 2012 онд хийгдсэн, өмнө нь 3 сая гаруй рубль байсан авлагыг бууруулах идэвхтэй ажилтай холбон тайлбарлаж байна.

Хүснэгт 1 – Аж ахуйн нэгжийн хэмжээний үзүүлэлтүүд

Тус компани нь боловсон хүчний солилцоо байнга өндөр байдаг нь түүний хувьд хүндрэлтэй байдаг.

Город-ТВ ХХК-ийн арилжааны хэлтсийн ажилчдын урам зоригийг шинжлэхийн тулд бид Ардалён Яковлевич Кибанов, Владимир Исаакович Герчиков нарын аргыг ашиглан хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох судалгаа хийсэн. Энэ зорилгоор 15 ажилтныг шинжилгээнд хамруулсан нь арилжааны хэлтсийн ажилтнуудын 100 хувь болж байна.

Худалдааны хэлтэст ажиллагсдын нас 40-өөс хэтрэхгүй, ажилчдын дийлэнх нь 25-30 насны буюу 40% байна. Ажиллагсдын 73% нь дээд боловсролтой, 33% нь хоёр жил хүртэл богино хугацаанд ажилласан туршлагатай, учир нь ажилд авах ажил саяхан явагдсан.

Судалгааны дүнгээс харахад тус газрын 80 хувь буюу 12 албан хаагч ажилдаа сэтгэл хангалуун, 67 хувь буюу 10 хүн дуртай ажлаа хийж байна.

Кибанов А.Я-ын аргыг ашигласан судалгааны үр дүн. Арилжааны хэлтэст 1-р хэлбэрийн сэдэл давамгайлж, ажилчид үндсэндээ ажлын агуулга, нийгмийн ач холбогдлыг анхаарч үздэг болохыг харуулж байна (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2 – Судалгааны үр дүнгийн хураангуй хүснэгт Кибанов А.Я.

Ажилтны дугаар.	Бүлгийн дундаж	Урам зоригийн төрөл	Нэг ажилтанд ногдох дундаж оноо	Урам зоригийн хүч	Урам зоригийн чиг баримжаа
1. Палкина Ольга					Амжилтууд
2. Ольга Медведева					Хадгална
3. Андрианова Ксения					Хадгална
4.Окатьева Ирина					Хадгална
5. Прокошева Елена					Хадгална
6. Ишимова Татьяна					Амжилтууд
7. Ситникова Ольга					Хадгална
8. Заборских Оксана					Хадгална
9. Кокоулина Ирина					Амжилтууд
10. Леушина Наталья					Хадгална
11. Торяник Яна					Хадгална
12. Бакулина Александра					Хадгална
13.Баранов Дмитрий					Хадгална
14. Кузнецова Мария					Хадгална
15. Долгих Светлана					Хадгална

Хүч чадлын хувьд хэлтсийн ажилтнуудын 67% нь хүчтэй сэдэлтэй төрөлд, 27% нь дундаж урам зоригтой төрөлд, ердөө 7% нь сул дорой хүмүүст хамаардаг. Баримтлалын хувьд хэлтсийн ажилтнуудын сэдэл нь байгаль хамгаалах сэдэлтэй холбоотой, өөрөөр хэлбэл ажилчид ажлын тогтвортой байдал, шударга цалин, ирээдүйд итгэх итгэлийг хүсдэг.

Судалгаанаас харахад аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тогтолцоо хамгийн өндөр түвшинд биш байгаа нь тодорхой харагдаж байна. Судалгаанд хамрагдсан нийт ажилчдын дөнгөж 67 хувь нь ажилдаа урам зориг сайтай, сэтгэл ханамжтай байгаа бол тус хэлтэст хамрагдсан ажилчдын 33 хувь нь ажилдаа амжилт, сэтгэл ханамжгүй байна гэж хариулжээ.

Герчиковын аргын дагуу V.I. 39% буюу 6 хүнийг мэргэжлийн урам зоригийн төрөлд, 27% (тус бүр 4 хүн) багаж хэрэгсэл, эх оронч төрлөөр, 7% буюу 1 хүнийг өмчлөгчийн төрлөөр тус тус хуваарилсан бөгөөд тус хэлтэст ажилчдыг урамшуулах люмпэн төрлийн урамшуулал байхгүй байна. (Зураг 1).

Ярилцлагын үр дүнгээс харахад арилжааны хэлтсийн ажилчдын 54% буюу 8 хүн үйл явцын сэдэл, 20% буюу 3 хүн амжилтын сэдэл, 13% (2 хүн) тус бүр нь урамшууллын сэдэл, нийгмийн сэдэлтэй байна.

Ажилчдын урам зоригийн төрөл бүрийн хувьд бид судалгаандаа үндэслэн зохих урамшууллыг санал болгосон (Хүснэгт 3).

Компанийн ажилд дүн шинжилгээ хийсний дараа ажилтнуудын урам зоригийг хянах нягтлан бодох бүртгэл, хяналт байхгүй, ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан тусгай урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулаагүй, судалгаа хийгдээгүй байгааг тэмдэглэж болно.

Хүснэгт 3 – Өдөөлтийн төрлүүд ба сэдэл төрлүүдийн харгалзах байдал

Урамшууллын төрлүүд	Урам зоригийн төрлүүд
	Багаж хэрэгсэл	Мэргэжлийн	Эх оронч	Магистрын	Нэг хэсэгчилсэн
Сөрөг	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
Бэлэн мөнгө		Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан
Байгалийн	Хэрэглэх боломжтой	Хэрэглэх боломжтой	Хэрэглэх боломжтой	Хэрэглэх боломжтой
Ёс суртахуун	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой		Төвийг сахисан	Төвийг сахисан
Патернализм	Хориотой	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
Зохион байгуулалтын	Төвийг сахисан		Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
хөгжил	Хэрэглэх боломжтой		Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой

Дүрмээр бол нийгмийн янз бүрийн хэрэгцээг хангах замаар ажилтнуудын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг нийгмийн хөтөлбөрүүд байдаггүй.

Өнөөгийн эдийн засгийн хямрал нь Город-ТВ ХХК-ийн үйл ажиллагаанд ул мөр үлдээж байгаа тул энэ компанид урам зориг, урамшууллыг удирдах зөвлөмжийг боловсруулахдаа орчин үеийн дэлхийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Хямралын эсрэг арга хэмжээний хүрээнд боловсон хүчнийг урамшуулах ажил нь боловсон хүчнийг тогтворжуулах (баг дахь ёс суртахууны уур амьсгал) болон материаллаг урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх гэсэн хоёр үндсэн зорилтод төвлөрдөг.

Жишээлбэл, мэргэжлийн урам зоригтой ажилтны хувьд бид олон нийтийн магтаал, амжилтыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөхийг санал болгож байна.

Урам зоригийн бүтцэд багажийн төрлийг давамгайлдаг ажилтны хувьд бид түүнийг сарын ажлын үр дүнд үндэслэн үнэ цэнэтэй бэлгээр урамшуулахыг санал болгож байна.

Эх оронч сэтгэлгээ давамгайлсан ажилтан олон нийтийн магтаал сайшаалаас эерэг урам зориг өгөх боломжтой.

Төслийн куратороор магистрын урам зоригтой ажилтныг томилохыг санал болгож байна.

Хүснэгт 4 – Сонгосон төрлийн ажилчдын урам зоригийг өдөөх санал болгож буй арга хэмжээ

Урам зоригийн төрлүүд	Санал болгож буй үйл ажиллагаа
Мэргэжлийн	1.олон нийтийн магтаал, ололт амжилтыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх; 2.ажлын уян хатан хуваарь; 3.Хүндэт самбарт зургаа байршуулах.
Багаж хэрэгсэл	1. тухайн сарын ажлын үр дүнгээр үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнах; 2.сарын дүнгээр чөлөө олгох, эсхүл ээлжийн амралтад нэмэлт хоног олгох; 3. хасалтыг нэвтрүүлэх (хэрэв та долоо хоногийн орлогын төлөвлөгөөг биелүүлээгүй бол ерөнхий төлөвлөгөөнөөс хамааран 300/500 рубль).
Эх оронч	1.олон нийтийн магтаал; 2.ажлын уян хатан хуваарь; 3. гэрэл зургийг хүндэт самбарт байрлуулах; 4.компанийн арга хэмжээг зохион байгуулахад оролцох.
Магистрын	1.түүнийг аливаа төслийн куратор болгох; 2. сурталчлагчдын сонирхлыг татахуйц шинэ саналыг өөрөө бий болгох; 3. сарын эцэст үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнана.

Компанийн өнөөгийн байдал, мөн хямралын эсрэг хийхээр төлөвлөж буй арга хэмжээний талаар ажилчдад нээлттэй мэдээлэх нь одоо маш чухал юм. Хямралын үед хүмүүс манлайлал үйл ажиллагааны төлөвлөгөөтэй гэдэгт итгэлтэй байх хэрэгтэй. Ажилчдад одоогийн нөхцөл байдлыг тайлбарлах, хямралын эсрэг ямар арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байгааг зааж өгөх, мөн одоогийн нөхцөл байдалтай холбогдуулан ажилтнуудаас удирдлагын хүлээлтийг жагсаах нь чухал юм.

Ийнхүү аж ахуйн нэгжийн ажилчдын шинжээчдийн үнэлгээний дагуу санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлсний үр дүнд ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж дунджаар 7% -иар нэмэгдэж, Город-ТВ ХХК-ийн ашигт ажиллагаа нэмэгдэх боломжтой.

Ном зүй:

1. Герчиков, В.И. Боловсон хүчний менежмент: ажилтан бол компанийн хамгийн үр дүнтэй нөөц юм: сурах бичиг / V.I. Герчиков. - М.: INFRA-M, 2012. - 282 х.
2. Кибанов, А.Я. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / А.Я. Кибанов. - М.: INFRA-M, 2013. - 238 х.

Нисэх, сансрын нисгэгчдийн өнөөгийн тулгамдсан асуудал. Нийгэм-эдийн засаг, хүмүүнлэгийн ухаан

Урам зориг нь тодорхой ажилтан, багийг бүхэлд нь хувийн болон хамтын (байгууллагын) зорилгодоо хүрэхэд түлхэц өгдөг тул сэдэл төрүүлэх тогтолцооны загвар юм. Сэдвийн тогтолцоог зохион бүтээх нь стратегийн үүднээс байгууллагын үр дүнтэй сэдлийг бий болгох үйл ажиллагааны багцыг бий болгоход чиглэсэн сэдэлийн тогтолцооны элементүүдийг боловсруулах үйл явц юм. Аливаа нарийн төвөгтэй урам зоригийн тогтолцоо нь хоёр, гурван сарын дараа үүссэн өгөөжөө өгөхөө больж, хамааралтай байдлаа алддаг. Материаллаг урамшуулал нь хүнийг илүү их хөдөлмөрлөхөд тэр бүр урамшуулдаггүй гэдгийг боловсон хүчний сэдэл, онолыг практикт ашиглах орчин үеийн онолууд нотолж байна.

Ажилчдыг урамшуулж болох өргөн цар хүрээтэй аргуудын тусламжтайгаар менежер өөрөө өөртөө сонгож, өөрийн байгууллагад тохирсон аргыг боловсруулах ёстой.

Компанийн ширүүн өрсөлдөөнд оршин тогтнох үндсэн зорилтыг биелүүлэхэд ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо бий болсон. Хэрэв энэ сонголт амжилттай хийгдсэн бол удирдагч олон хүмүүсийн хүчин чармайлтыг нэгтгэж, байгууллага, нийт нийгмийн хөгжил цэцэглэлтийн төлөө хэсэг бүлэг хүмүүс, багийн боломжит чадавхийг хамтран хэрэгжүүлэх боломжийг олж авдаг.

1. Уткин E. A. Сэдвийн менежментийн үндэс. М.: Зохиолч, нийтлэгчдийн холбоо “Тандем.”: ЭКМОС, 2000. 352 х.

2. Успенская Е.А. Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. Үр дүнтэй сэдэл өгөх стратеги. URL: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (хандалтын огноо: 05/30/2009).

© Иванцова А.А., 2012

UDC 669.713.7

А.А.Иванцова Шинжлэх ухааны удирдагч - С.М. Самохвалова, Академич М.Ф.Решетневийн нэрэмжит Сибирийн улсын сансар судлалын их сургууль, Красноярск

АРИЛЖААНЫ БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛИЙН СИСТЕМИЙН ҮНДСЭН ЭЛЕМЕНТҮҮД

Арилжааны байгууллагын боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны үндсэн элементүүдийг авч үзсэн болно.

Харамсалтай нь 100% амжилтыг баталгаажуулах бүх нийтийн, бэлэн боловсон хүчний урам зориг өгөх хөтөлбөр байдаггүй. Ийм системийг компани тус бүрээр тус тусад нь боловсруулж, олон хүчин зүйлээс хамаардаг: үйл ажиллагааны төрөл, боловсон хүчний тоо, хүйс, насны бүтэц, компанийн үнэ цэнэ гэх мэт. Судалгаанд дараахь үндсэн чиглэлээр ажлыг хийж болно: материал. бүрэлдэхүүн хэсэг; карьер, мэргэжлийн өсөлт; ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх; корпорацийн соёлыг оновчтой болгох. Сэдвийн тогтолцоог бий болгох үндэс суурийг бүрдүүлдэг арилжааны байгууллагын ажилтнуудын урам зоригийн материаллаг хүчин зүйл болох үндсэн элементээс эхэлье. Энд тогтмол ба хувьсах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ялгадаг. Байнгын бүрэлдэхүүн хэсэг нь үндсэн цалин болон дагалдах тэтгэмжийн багцыг багтаасан бөгөөд үүнийг тогтмол материаллаг урамшуулал гэж үзэж болно. Хувьсах хэсэг нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнтэй нягт холбоотой бөгөөд байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг бөгөөд янз бүрийн урамшууллын төлбөрийн системийг агуулдаг. Өөр нэг үндсэн материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэг бол нийгмийн багц (эрүүл мэндийн даатгал, компанийн машин, зардлын даатгал гэх мэт) юм. Багцыг ажилтны тогтмол авдаг мөнгөн тэтгэмж биш харин тодорхой материалын багц гэж үзэж болно. Түүний бүтэц нь албан тушаалын түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн байдал, ихэвчлэн тогтсон практикээс хамаардаг

хамгийн ойрын өрсөлдөгчид. Урам зоригийн тогтолцооны дараагийн чухал элемент бол карьер, мэргэжлийн өсөлтийн дэд систем юм. Энд гол хэрэглүүр бол боловсон хүчний хөгжлийн тогтолцоог бий болгохтой нягт холбоотой боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зорилтот ажил, карьер төлөвлөлт юм.

Урам зоригийн системийн гуравдахь элемент бол ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Д.Маклелландын онолын дагуу хүмүүс юуны түрүүнд тодорхой, цагаа олсон урамшуулал, мөн чанарын өндөр стандарт, хатуу тодорхойлсон үүрэг, хариуцлага зэрэг нь сэдэл төрүүлдэг. Сэдвийн тогтолцоог бий болгох үйл ажиллагааны гинжин хэлхээний эцсийн холбоос бол байгууллагын компанийн соёлд анхаарал хандуулах явдал юм. Корпорацийн соёл нь багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал, хүмүүсийн хоорондын харилцааны загвар, эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх арга зам, зан үйлийн албан бус стандарт, шинээр ирсэн хүмүүст хандах хандлага гэх мэт урам зоригийн чухал элементүүдэд нөлөөлдөг.

Ажилчдыг урамшуулах арга барилыг оновчтой болгохоор шийдсэн байгууллагын даргын ажлын үндсэн чиглэлийг бид зөвхөн тайлбарласан бөгөөд энэ нь арилжааны байгууллагад нэлээд сайн урам зориг өгөх тогтолцоог бүрдүүлэхэд тусална.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн материаллаг ба материаллаг бус төрлийг зөв сонгох нь тогтвортой, үр дүнтэй ажиллах баталгаа болдог. Хүмүүсийг хэрхэн үр дүнтэй ажиллуулах вэ? Ямар хүчин зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй вэ? Урам зориг өгөх хувийн хандлагыг хэрхэн хангах вэ? Энэ талаар манай нийтлэлээс уншина уу.

Ажилтны сэдэл: практикт хэрэглэгдэх үндсэн онолууд

Хүсэл эрмэлзэл (Латин "motus" - зорилготой хөдөлгөөн, үйлдэл) нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь ажилчдыг бүхнээ зориулж, үр дүнтэй ажиллахад нь урамшуулах зорилгоор компанид ашигладаг аргуудын систем юм. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь зөв явагдсан тохиолдолд ажил олгогч стратегийн зорилгодоо хурдан хүрч, хөгжлийн төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд ажилчид ажлынхаа үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамжийг авах боломжийг олгодог. Өөр өөр нөхцөл байдалд ажилчдын зан төлөвийг тайлбарлах, урьдчилан таамаглах боломжийг бидэнд олгодог хэд хэдэн онолууд байдаг.

Маслоугийн хэрэгцээний онол

Энэхүү сэдэлжүүлэх сэтгэл зүйн онолыг зохиогч нь Америкийн судлаач А.Маслоу юм. Тэрээр хүний ​​хэрэгцээ, үнэт зүйлсийн шатлал болох Маслоугийн пирамидаас харааны дүрслэлийг олсон.

Маслоугийн хэлснээр хүн пирамидыг бүрдүүлдэг тодорхой бүлгүүдэд нэгтгэж болох зарим хэрэгцээг байнга мэдэрдэг. Хүнсний үндсэн хэрэгцээ нь хоол хүнс, агаар, хоол тэжээл, хүйс, аюулгүй байдал гэх мэт үндсэн хэрэгцээ юм. Физиологийн үндсэн хэрэгцээ хангагдсаны дараа тэдгээр нь өдөөгч хүчин зүйл байхаа больсон. Хүн дараахь дээд түвшний хэрэгцээг ашигладаг. Үүний зэрэгцээ дээд түвшний хэрэгцээг доод түвшний хэрэгцээг хангасны дараа л хангаж болно. Гэсэн хэдий ч тэд бүгд хоорондоо нягт холбоотой бөгөөд бие биенээсээ салшгүй холбоотой байдаг.

Ихэнх хүмүүсийн хувьд хамгийн чухал үнэт зүйлс бол пирамидын үндсэн түвшинг бүрдүүлдэг үнэт зүйлс юм. Бараг бүх боловсон хүчний урам зоригийн системийг боловсруулахдаа тэдгээрийг харгалзан үздэг.

Алдерферийн EGR хэрэгцээний онол

Клэйтон Алдерферийн хүний ​​хэрэгцээний шатлалын загвар нь гурван түвшнээс бүрдэнэ.

• Оршихуйн хэрэгцээ;
• Харилцаа холбоо, харилцааны хэрэгцээ;
• Хувийн өсөлтийн хэрэгцээ.

Маслоугийн онолтой гадаад төстэй хэдий ч энэ загвар нь түүнд үзүүлсэн түвшин нь тэнцүү бөгөөд ижил утгатай байдгаараа ялгаатай. Энэ тохиолдолд тодорхой болон үндсэн утгаас энгийн утга руу шилжих замаар шатлалыг хүндэтгэдэг.

МакКлелландын хөдөлмөрийн үр ашгийн онол

Америкийн сэтгэл судлаач Дэвид МакКлелландын боловсон хүчний сэдэлийн энэхүү загварт бүх хэрэгцээг эрх мэдлийн хэрэгцээ, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, харьяалагдах хэрэгцээ гэсэн гурван бүлэгт хуваадаг. Үүний зэрэгцээ, хүний ​​үндсэн хэрэгцээ аль хэдийн хангагдсан гэж үздэг бөгөөд зөвхөн өндөр хэрэгцээнд хүрэх нь үр дүнтэй хөшүүрэг болж чадна. Дээд хэрэгцээ нь тэнцүү бөгөөд харилцан уялдаатай байдаг. МакКлелландын онолоор бол өөртөө өндөр шаардлага тавьдаг хүмүүс амжилтанд хүрнэ гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Виктор Врумын хүлээлтийн онол

Энэ нь хүн урьдчилан таамагласан үр дагаврын дагуу юу хийхээ сонгодог гэсэн постулат дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд хүлээгдэж буй эерэг үр дүн нь өдөөгч хүчин зүйл, сөрөг нь урам зоригийг бууруулдаг. Энэ онолын дагуу хүн тодорхой төрлийн зан үйлийг сонгосноор хүссэн үр дүндээ хүрнэ гэж хүлээдэг.

Томилогдсон ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэдэг боловсон хүчний урам зоригийг хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан гүйцэтгэдэг. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь магтаал, бусад хүмүүсийн хувьд карьераа өсгөх боломж юм. Хамгийн хүчтэй өдөөгч хүчин зүйл бол тухайн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх эрх мэдлийн түвшин юм.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол

Фредерик Герцберг хүний ​​хэрэгцээг эрүүл ахуйн болон урам зориг гэсэн хоёр төрөлд хуваахыг санал болгосон. Эрүүл ахуй гэдэг нь физиологийн үндсэн хэрэгцээг хэлдэг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй байвал хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байдаг. Гэхдээ тэдний оршихуй нь өөрөө шийдэмгий биш юм. Өдөөгч хүчин зүйл хангалтгүй эсвэл байхгүй байгаа нь ажлын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэггүй. Гэхдээ хэрэв тэд байгаа бол сэтгэл ханамж, урам зориг нэмэгддэг.

Ажилтнуудыг урамшуулах сэтгэл зүйн үндэслэлийг бий болгодог олон онол байдаг. Гэхдээ онолчид ч, практикчид ч бүх нийтийн хандлагыг санал болгож чадахгүй. Тодорхой тохиолдол бүрт нөхцөл байдал, бодит хэрэгцээг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй хэрэгсэл болж чаддаг.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Байгууллага дахь боловсон хүчнийг урамшуулах нь хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг тасралтгүй хадгалах үйл явц юм. Энэхүү тогтолцоог бүрдүүлдэг цогц арга хэмжээ нь догма биш - энэ нь хөдөлмөрийн зах зээл, тодорхой үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд байнга шинэчлэгдэж, дасан зохицдог. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог бий болгож, түүнийг шинэчилж байх нь боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэл юм. Аливаа компани ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх, ажилтнуудаа хамгийн бага зардлаар хамгийн их үр ашигтай ажиллуулахыг шууд сонирхож байна.

Ажилтны өндөр урам зориг нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.

• ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангах;
• ажилтнуудын үнэнч байдал, сонирхол, оролцоог нэмэгдүүлэх;
• гишүүн бүр ажлынхаа үр дүнг сонирхож буй сайн зохицуулалттай багийг бүрдүүлэх;
• боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, олж авсан туршлагаараа чанарыг сайжруулах;
• ажилтан бүрийн авьяас, чадавхийг илчлэх;
• ажилтан бүр өөрийн мэргэжлийн мэдлэг, хувийн чанараа бүрэн дүүрэн ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ажилчдыг урамшуулах аргуудыг гурван бүлэгт хуваадаг.

1. Зохион байгуулалтын

Энэ бүлэгт ажлын баг эсвэл бүлгийн бүх гишүүдэд чухал ач холбогдолтой урамшууллын нэгдсэн системийг бий болгох зорилготой ажилтнуудыг урамшуулах аргууд орно. Ийм урамшуулах элементүүдэд нийгмийн багц, тэтгэмж, нөхөн олговрын тогтолцоо, хамгийн бага хамгаалагдсан бүлгийн ажилтнуудад нийгмийн нэмэлт баталгаа олгох, зэрэглэл, урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог ашиглах зэрэг орно.

2. Оношлогоо

Энэхүү урамшууллын бүлэгт үр нөлөөг нь үнэлэх зорилгоор хяналтын бүлгүүдэд түр хугацаагаар ашигладаг урамшуулах үйл ажиллагааны “туршилтын” төрлүүд багтана. Туршилтын урамшууллын тусламжтайгаар мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрэх боломжтой бол тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын ерөнхий системд оруулсан болно.

3. Хувь хүн

Энэ бүлэг нь бие даасан ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн аргуудыг нэгтгэдэг. Ихэнхдээ тэдгээрийг янз бүрийн түвшний менежерүүд, өвөрмөц мэргэжилтнүүд, төсөл дээр ажиллахаар түр хугацаагаар нэгдсэн жижиг бүлгүүдийн ажлыг идэвхжүүлэхэд ашигладаг.

Дотоод болон гадаад гэсэн хоёр төрлийн сэдэл байдаг. Дотоод - ажилтны хувийн чанар, нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог урамшуулал, сэдэлийн цогцолбор. Гадаад - тухайн хүнд гаднаас нөлөөлдөг урамшуулал, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжид ажилладаг урамшууллын систем. Практикт материаллаг болон биет бус гэх мэт боловсон хүчний сэдэл төрлүүд байдаг. Эдгээр төрөл тус бүрт ямар сэдлийн хүчин зүйл хамаарахыг авч үзье.

Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын төрлүүд

Ажиллаж буй оросуудын дунд явуулсан судалгаагаар ихэнх хүмүүсийн хувьд урамшуулах гол хүчин зүйл нь цалин хэвээр байдгийг баталж байна. Хүний цалин зах зээл дээрх үнэ цэнийг илэрхийлдэг. Мөн хэрэв хүн хийсэн ажлынхаа төлөө шударга бусаар бага зүйл авдаг гэж үзвэл түүний урам зориг буурч, хорлон сүйтгэх хүртэл ажиллах хүсэлгүй болно.

Тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг болох цалингаас гадна материаллаг урамшуулалд төлбөрийн урамшууллын хэсэг орно

Энэ нь байж болох юм:

• тодорхой хугацаанд тодорхой үр дүнд зориулсан урамшуулал - улирал, хагас жил, жил. Төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсэн, заасан ажлыг хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэсэн ажилтан дангаараа эсвэл багийн нэг хэсэг болгон урамшуулал авах боломжтой;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зарим ангилалд заасан хэмжээнээс давсан тэтгэмж. Ажил олгогч ийм тэтгэмжийг бие даан тогтоох эрхтэй, жишээлбэл:
• хэд хэдэн мэргэжлийг хослуулах, зөвлөн туслах үйл ажиллагаа, албан үүргийн хил хязгаараас давсан чиг үүргийг гүйцэтгэх нэмэлт төлбөр;
• томоохон гэрээ байгуулах, төсөл эхлүүлэх үед удирдлагын шийдвэрээр нэг удаагийн урамшуулал.

Хөдөлмөрийн материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй хэрэгсэл болохын тулд хувьсах хэсгийг хуваарилах зарчмууд нь тодорхой, тодорхой үнэлгээний параметртэй уялдсан байх ёстой. Мөнгөний цалингийн хуваарилалт ил тод бус байх нь ажилтнуудын урам зоригийг бууруулж, багийг тогтворгүй болгодог. Үүний үр дүнд боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, хөдөлмөрийн бүтээмж буурна.

Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн төрлүүд

Санхүүгийн боломж хомс байгаа нь удирдлагад ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх механизм байхгүй гэсэн үг биш юм. Өндөр цалин, урамшуулал аль нь ч тогтвортой, ухамсартай ажиллах баталгаа болохгүй. Түүгээр ч зогсохгүй цаг хугацаа өнгөрөхөд тэдгээрийг энгийн зүйл мэтээр авч эхэлдэг. Сэдвийн менежментийн орчин үеийн чиг хандлага нь нэмэлт материаллаг бус урамшууллыг өргөнөөр ашиглахад суурилдаг.

Физиологи, сэтгэл зүйн тав тухтай ажлын нөхцөл, хөгжсөн корпорацийн соёлоос гадна мэргэжилтнүүд дараахь зүйлийг үр дүнтэй өдөөх хүчин зүйл гэж үздэг.

1. ажилчдын гэр бүлд тохиолдох чухал өдөр, үйл явдлыг тэмдэглэх бэлэг, баяр хүргэх систем;
2. хөгжил, сургалт, ажил олгогч нэмэлт боловсрол олгох, сургалтад хамрагдах төлбөрийг төлөх үед;
3. ажилчид аятайхан аяга кофе ууж, тайван орчинд сууж болох амралтын газрыг тохижуулах;
4. ажилтнуудад менежерт санал бодлоо илэрхийлэх, түүнтэй зөвлөлдөх боломжийг олгох үед санал хүсэлтийг зохион байгуулах;
5. хувь хүний ​​дүр төрх, өөрөөр хэлбэл ажилтанд онцгой гавьяа байгуулсан хувийн эрх олгогдсон гэсэн үг - тусдаа оффис эсвэл оффисын урд байрлах зориулалтын зогсоол, ширээний компьютер дээрх нэр, албан тушаалыг харуулсан тэмдэг;
6. бүх ажилчдад олгодог тэтгэмж. Тухайлбал: нийгмийн багц, ажилчид, тэдний гэр бүлийн гишүүдийн эмчилгээ, амрах төлбөр, үнэ төлбөргүй хооллох ажлыг зохион байгуулах, унааны зардлыг төлөх;
7. корпорацийн арга хэмжээ - байгальд хамтарсан аялал хийх, төрөлжсөн үзэсгэлэнд зочлох, хэлтэс хоорондын спортын тэмцээн уралдаан зохион байгуулах.

Та сөрөг урам зоригийн үр дүнтэй хүчин зүйлсийг бууруулах ёсгүй, тухайлбал:

1. урамшуулал хасах;
2. сахилгын арга хэмжээ;
3. аж ахуйн нэгжийн тэтгэмж, нөхөн олговор олгохоос татгалзах.

Эдгээр аргуудыг шударга, үндэслэлтэй хэрэглэвэл үйлдвэрлэлийн болон байгууллагын сахилга бат, захирагдах байдлыг хялбархан биелүүлдэг.

Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зориг

Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсруулах, бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх журмыг боловсон хүчний баримт бичиг, жишээлбэл, боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний тухай журмаар зохицуулдаг. Хүмүүсийн зан авирыг урьдчилан таамаглах боломжтой, ерөнхий дүрэм журамд нийцэх боломжтой гэж үзэх нь алдаа болно. Бусдын үйлдэл нь логикгүй мэт санагдах олон жишээ байдаг ч тэр хүний ​​туршлага, хүлээлтээр зөвтгөгддөг. Тиймээс сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлийн асуудлыг илүү нарийвчилсан байдлаар боловсруулах тусам илүү үр дүнтэй ажиллах болно. Эхэндээ, дараа нь С.Ричи, П.Мартин нарын урам зоригийн профайлыг ашиглан туршилтыг тогтмол хий.

Энэхүү шалгалт нь ажилтан бүрийн хувьд өөр өөр ач холбогдолтой хүчин зүйлсийг тодорхойлоход тусална. Судалгааны үр дүнг байгууллагын болон хувь хүний ​​сэдэлжүүлэх хөтөлбөр боловсруулахад ашигладаг. Бүх сорилтын дүн шинжилгээ нь ажилчдын дийлэнх хэсэгт ямар бодит болон биет бус урам зоригийг хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлоход тусална. Урам зориг өгөх үйл ажиллагааны багцыг боловсруулахдаа өөрийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагыг ашигла.

Дараах зарчмуудыг баримтал.

1. Шагналын тогтолцоо нь тоон үнэлгээнд суурилсан ил тод, ойлгомжтой байх ёстой.
2. Ихэнх ажилчдад нийтлэг байдаг тодорхой үнэлгээний шалгуурыг ашигла.
3. Шагналын системийн мэдээллийн хүртээмжийг хангах, тэдгээрийн талаарх мэдээллийг бүх түвшинд шуурхай түгээх.
4. Ажилтнууд эерэг үр дүн гарсны дараа шууд урамшуулал авах ёстой.
5. Урамшууллын хүчин зүйл бол цалингийн өсөлт биш харин цалингийн хувьсах хэсэг болох урамшуулал, урамшууллыг төлөх явдал юм.
6. Цалин, урамшууллын хэмжээг албан тушаалд нь бүү холбоно уу - хэрэв ажилтан тогтмол сайн үр дүнд хүрсэн бол түүний цалин их байх ёстой.
7. Хувьсах хэсгийн төлбөрийг цалингийн нэмэлт гэж үзэх ёсгүй, түүний хэмжээ нь ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс шууд хамаарах ёстой.
8. Санхүүгийн бус урамшууллын системийг ашиглаарай. Түүний урамшуулал нь ихэвчлэн мөнгөн шагналаас багагүй үр дүнд хүргэдэг.
9. Ажилтны хүсэл сонирхол, хэрэгцээ, ерөнхий болон үндэсний соёлыг харгалзан урамшууллыг хувийн болгох.

Жижиг бизнесийн мэдээний хувьд бид Telegram дээр тусгай суваг болон бүлгүүдийг нээсэн