اخراج کارگر پاره وقت. مسائل بحث برانگیز کارگران پاره وقت: نحوه فسخ قرارداد کار

اخراج در حین کار پاره وقت داخلی می تواند به دلایل مختلفی رخ دهد: به درخواست خود کارمند یا به درخواست شرکتی که در آن کار می کند. فقط روش چنین اخراج به طور قابل توجهی متفاوت است. مهم است که هنگام اخراج کارمند، صرف نظر از دلیل، تمام مقررات قانونی را در نظر بگیرید. حتی کارمندی که بنا به درخواست خود اخراج شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند، به عنوان مثال، اخراج به اشتباه انجام شده باشد یا تمام پرداخت های مقرر به او پرداخت نشده باشد. در هر صورت اخراج کارمند از شغل پاره وقت داخلی به معنای اخراج وی از سمت اصلی نیست.

اخراج کارگر پاره وقت داخلی

برای درک ویژگی های اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی، باید در نظر بگیرید که چه چیزی یک کار پاره وقت داخلی را تشکیل می دهد. یک کارگر پاره وقت داخلی می تواند کارمند اصلی یک سازمان باشد که در ساعات آزاد و غیر کاری خود کارهای اضافی را در همان شرکت انجام می دهد. یعنی این کارکردهای شغلی نباید با موارد اصلی که کارمند در این شرکت انجام می دهد در هم تنیده شود.

ثبت نام برای موقعیت پاره وقت در همان شرکت با وارد کردن اطلاعاتی مبنی بر اینکه کارمند برای موقعیت کارمند پاره وقت به صورت داخلی پذیرفته شده است، شماره و تاریخ سفارشی که بر اساس آن کارمند پذیرفته شده است، انجام می شود. به عنوان یک کارمند پاره وقت داخلی یعنی روال یکسان است - شما باید حتماً دستوری صادر کنید.

یک کارگر پاره وقت داخلی نیز باید با دستور اخراج شود. تنها تفاوت این است که چنین کارمندی شغل اصلی خود را رها نمی کند. اما فقط از موقعیتی که پاره وقت است. همانطور که در مورد اخراج کارمند اصلی، لازم است یک کارمند پاره وقت که در همان شرکت در سمت اصلی کار می کند، اخراج شود، با ذکر دلیل چنین اخراج. الزامات ثبت اخراج ، وارد کردن اطلاعات و جمله بندی در گزارش کار بر اساس یک دستور نیز توسط قانون کار تنظیم می شود.

دلایل اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

هم دلایل کلی برای اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی و هم دلایل اضافی وجود دارد. موارد عمومی شامل مواردی است که در ماده 77 قانون کار تعیین شده است. یک کارمند پاره وقت که تحت قرارداد کار در یک شرکت کار می کند به دلایل زیر می تواند اخراج شود:

1. به درخواست این کارگر پاره وقت داخلی، فقط در سمت اصلی باقی بمانید.
2. با توافق بین کارفرما و کارگر پاره وقت، با تنظیم یک توافق نامه کتبی.
3. اگر مدتی که قرارداد با کارگر پاره وقت منعقد شده است منقضی شده باشد و طرفین در مورد ادامه آن توافق نکرده باشند.
4. به دستور مدیر (برای این امر باید دلایل قانونی وجود داشته باشد، به عنوان مثال، غیبت، نقض انضباط کار، انحلال شرکت یا واحد ساختاری که کارگر پاره وقت در آن کار می کند، به دلیل اخراج و غیره).
5. هنگامی که یک کارمند به ابتکار خود منتقل یا منتقل می شود، به عنوان مثال، به یک شرکت دیگر، یا به یک موقعیت انتخابی که به معنای امکان کار پاره وقت نیست.
6. اگر کارگر پاره وقت به دلیل برخی تغییرات از ادامه کار در این موقعیت خودداری کند: به عنوان مثال، در شکل سازمانی شرکت، تغییر مدیریت، تغییر شرایط قرارداد کار و غیره؛
7. اگر کارمند به دلیل وضعیت سلامتی خود که با گواهی پزشکی تأیید شده است نتواند وظایف کارگر پاره وقت داخلی را انجام دهد و کارفرما نمی تواند شرایط کاری کارگر پاره وقت را به شرایطی که برای او مناسب است تغییر دهد.
8. هنگامی که کارفرما به محل دیگری نقل مکان می کند، اگر کارگر پاره وقت نیز امتناع کند، به محل دیگری منتقل می شود.
9. تحت شرایط مشخص شده در هنر. 83 TK;

علاوه بر دلایل ذکر شده، در صورت استخدام کارمند اصلی برای این موقعیت که به عنوان کارگر پاره وقت مشغول به کار است، یک کارگر پاره وقت داخلی اخراج می شود. به همین دلیل نمی توانید یک کارمند باردار را که به صورت پاره وقت کار می کند اخراج کنید. تا پایان بارداری.

اگر یک کارگر پاره وقت تحت یک قرارداد کار با مدت معین استخدام شده باشد، در حالی که نیازی به کارمند اصلی نیست، به عنوان مثال، برای کارهای مربوط به کار فصلی در شرکت، یا برای انجام کارهایی که دقیقاً در قرارداد کار تعریف شده است، قرارداد کار با او فسخ می شود که در مورد آن سابقه ای برای کار ایجاد می شود. در همان زمان، کارمند به کار اصلی خود ادامه می دهد.

روش اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

کارگران پاره وقت داخلی، مانند کارگران خارجی، از حقوق و ضمانت های کاری مشابه کارکنان اصلی برخوردارند. یک کارگر پاره وقت داخلی علاوه بر حقوق اضافی که دریافت می کند، حق مرخصی، حق ماندن در مرخصی استعلاجی و حق داشتن ضمانت و غرامت در صورت اخراج را دارد. اخراج از یک شغل پاره وقت داخلی باید به همین ترتیب طبق قوانین تعیین شده توسط قانون کار انجام شود.

اگر اخراج به درخواست کارمندی اتفاق بیفتد که به دلایلی دیگر نمی‌خواهد کارگر پاره وقت داخلی در یک شرکت خاص باشد، اما تصمیم گرفته است فقط در سمت اصلی باقی بماند، باید یک نامه بنویسد. بیانیه مربوطه شما باید دو هفته قبل از تمایل خود به استعفا را به شرکت اطلاع دهید. یک کارمند حق دارد به تنهایی استعفا دهد، چه فقط از یک موقعیت پاره وقت، یا هم از سمت اصلی خود و هم از سمتی که به عنوان کارمند پاره وقت داخلی در آن کار می کند.

پس از نوشتن درخواست، کارگر پاره وقت می تواند با توافق با کارفرما، زمان تعیین شده را کار نکند یا به تعطیلاتی که از آن استفاده نکرده است برود. اما مهم است که این مرخصی همزمان با مرخصی برای سمت اصلی باشد. یعنی اگر کارمندی در یک زمان معین مرخصی برنامه ریزی شده داشته باشد، باید مرخصی را که به عنوان کارمند پاره وقت در این شرکت تعلق می گیرد نیز بگذراند. برخی از کارفرمایان تعطیلات را صرفاً با جمع کردن آن و اضافه کردن یک تعطیلات اضافی به تعطیلات اصلی خلاصه می کنند.

اما اگر کارمندی که در مرخصی خدمت کرده است که در سمت اصلی خود مستحق آن است، لازم بداند که از مرخصی حق خود به عنوان کارگر پاره وقت استفاده نکند، کارفرما باید پس از اخراج، جبران خسارت کند. تمام تعطیلات استفاده نشده توسط این کارمند برای کل دوره کار پاره وقت داخلی. همین حق برای آن دسته از کارگران پاره وقت اعمال می شود که به دلایل دیگر (به جز اقدامات مجرمانه) اخراج می شوند.

ویژگی های اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

تعداد کمی از مردم به زمان بندی و نحوه ثبت سوابق اخراج یک کارمند پاره وقت توجه می کنند. حتی در مورد کار پاره وقت داخلی، قوانین اخراج و قوانین درخواست برای موقعیت کارمند اصلی مانند کارمند اصلی باقی می ماند. تنها تفاوت این است که یک کارگر پاره وقت داخلی این امکان را دارد که در همان شرکت کار کند.

فقط کارمندی که محل کار اصلی خود را دارد، می تواند کارگر پاره وقت در نظر گرفته شود، چه در همان بنگاهی که کارگر پاره وقت است و چه در دیگری، با کارفرمای دیگری. بنابراین، برخی از کارفرمایان هنگام اخراج یک کارمند از محل کار اصلی خود و ترک او به عنوان کارگر پاره وقت، این را در نظر نمی گیرند که اگر او در جای دیگری شغل اصلی پیدا نکند، چنین کارمندی به طور خودکار جزء نمی شود. -کارگر زمان، اما کارمند اصلی. حتی اگر تمام وقت نباشد.

سپس، اگر مثلاً یک کارفرما یک کارمند اصلی پاره وقت را استخدام کند، مشکلات خاصی ایجاد می شود. طبق قانون، این گونه اخراج کارمند پاره وقت به دلیل استخدام کارمند اصلی برای این سمت مجاز نیست. بالاخره فردی که اخراج می شود دیگر کارمند پاره وقت نیست، بلکه کارمند اصلی و تمام وقت است. اگر او در این شرکت به عنوان کارمند اصلی کار می کند و در اوقات فراغت خود، بر اساس قرارداد کار، علیرغم تمایل خود، وظایف کارگری پاره وقت را انجام می دهد، در صورتی که تصمیم به استخدام کارمند دائمی داشته باشد، می تواند توسط کارفرما اخراج شود.

p> قانون امکان اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی را به دلیل نقض انضباط کار منتفی نمی کند. گزارش ها، گزارش ها و سایر اسنادی که واقعیت تخلف را تأیید می کند باید در مورد چنین تخلفی تنظیم شود. یک مورد بسیار جالب از اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل غیبت. اگر باید مدت معینی و پاره وقت در محل کار اصلی خود بماند، آنطور که باید در زمان دیگری کار می کند، در صورت عدم حضور کارگر پاره وقت در محل کار. کار (به این معنی که کارگر پاره وقت می تواند بدون اخطار کار را ترک کند، بدون دلیل موجه در لحظه ای که باید وظایف کاری را که توسط کار پاره وقت داخلی به او محول شده انجام دهد)، اخراج از موقعیت یک کارگر پاره وقت داخلی. برای غیبت مجاز است.

قانون، اشکال مختلف کار را برای شهروندان، از جمله امکان کار همزمان در چندین شرکت، مجاز می‌سازد. رایج ترین مورد، اجرای قرارداد کار پاره وقت است که اخراج کارگر پاره وقت در رابطه با استخدام کارمند اصلی به عنوان مبنای خاصی برای فسخ قرارداد کار شناخته می شود.

مبنای قانونی برای کار پاره وقت

قبل از ایجاد موارد عمومی و خاص از احتمال فسخ قرارداد کار با یک کارگر پاره وقت، لازم است وضعیت قانونی چنین کارمندی مشخص شود. تنظیم روابط با این دسته از شهروندان طبق قوانین فصل 44 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

کار پاره وقت یعنی کار برای کارفرمای دیگری با شرایط زیر:

• چنین فعالیت هایی در چارچوب قرارداد کار منعقد شده انجام می شود و کارگر پاره وقت رسماً در کارکنان شرکت گنجانده می شود.
• فعالیت های کار پاره وقت در اوقات فراغت از شغل اصلی انجام می شود.

بنابراین ، یک شهروند به طور همزمان در کارکنان چندین شرکت خواهد بود و قانون کار محدودیتی در تعداد کل آنها ندارد. مفاد مربوطه در قرارداد کار گنجانده شده است که این شکل از فعالیت کار انجام می شود.

در عمل، نیاز به جذب شهروندان به صورت پاره وقت زمانی ایجاد می شود که نیاز به جایگزینی موقت متخصص اصلی غایب باشد. مدت دوره موقت مشخص شده به شرایطی که باعث غیبت کارمند اصلی می شود (بیماری طولانی مدت، مرخصی زایمان و غیره) بستگی دارد.

یک سند اداری (دستور مدیریت) در خصوص استخدام کارگر پاره وقت خارجی صادر می شود و شرایط استخدام وی کاملاً با شرایط مشابه برای پرسنل اصلی شرکت مطابقت دارد.

شرط اصلی تنظیم قرارداد کار این است که کل مدت کار پاره وقت در طول روز کاری بیش از چهار ساعت نباشد. در مواردی که متخصص در محل اصلی کار خود به مرخصی می رود یا به طور قانونی از انجام وظایف شغلی آزاد می شود مدت زمان مشخص شده روز کاری ممکن است تمدید شود.

کار پاره وقت دلالت بر ماهیت موقت رابطه کاری دارد، زیرا هر کارفرمایی باید علاقه مند به جذب متخصصان تمام وقت باشد. با این حال، محتوای قرارداد کار ممکن است شامل مهلتی برای خاتمه کار یک کارگر پاره وقت نباشد، زیرا بازگشت به کار یک متخصص دائمی حق یک روش ساده برای اخراج یک کارمند موقت را فراهم می کند.

دلایل قانونی اخراج کارگر پاره وقت

• به ابتکار یک متخصص؛
• به ابتکار مدیریت؛
• با توافق طرفین

اخراج پاره وقت به ابتکار کارمند بدون محدودیت طبق روال استاندارد مجاز است: ارائه درخواست خطاب به مافوق و انجام زمان تعیین شده قبل از صدور دستور خاتمه رابطه کاری. اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی بنا به درخواست خودش ممکن است به دلایلی باشد که کارگر ملزم به ذکر آن نیست.

چگونه به ابتکار چنین کارمندی فرم درخواست خاتمه کار را به درستی پر کنید؟ برای این کار می توانید از نمونه نامه استعفای پاره وقت که در سایت ما برای بررسی و دانلود موجود است استفاده کنید.

برای اخراج یک کارمند پاره وقت، مدیریت می تواند از هر مبنایی که توسط ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است استفاده کند:

• خاتمه روابط کاری پس از انحلال سازمان یا در صورت شروع کاهش کارکنان.
• به دلایل مقصر (غیبت، اثبات واقعیت مسمومیت با الکل در محل کار و غیره)؛
• به دلایل پزشکی؛
• دلایل دیگر

روش خاتمه کار در این مورد با قوانین استاندارد برای دسته اصلی متخصصان (اطلاع رسانی پس از اخراج و غیره) متفاوت نخواهد بود. با این حال، هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه علاوه بر این شامل یک قاعده ویژه ویژه است که فقط در مورد روابط پاره وقت اعمال می شود و اخراج متخصص را تحت یک روش ساده امکان پذیر می کند.

اخراج کارگر پاره وقت پس از بازگشت متخصص اصلی به کار

اگر کار پاره وقت به دلیل غیبت موقت کارمند اصلی به وجود آمده باشد، ارتباط مستقیمی با لحظه بازگشت متخصص غایب به محل کار دارد. چنین لحظه ای ممکن است ترک پس از مرخصی زایمان یا تکمیل درمان طولانی مدت باشد.

برای اخراج یک کارمند پاره وقت، اداره شرکت باید مراحل فسخ قرارداد کار را دنبال کند. اقدامات رویه ای لازم مدیریت شامل موارد زیر خواهد بود:

• ایجاد زمینه های قانونی که امکان تعیین مهلت برای مرخصی متخصص اصلی را فراهم می کند (ارائه گواهی مرخصی استعلاجی نشان دهنده مهلت درمان و غیره).
• تصمیم گیری برای فسخ قرارداد کار با یک کارگر پاره وقت خارجی تحت شرایط مشخص شده در ماده. 288 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• تحویل اخطاریه خاتمه آتی رابطه کاری؛
• انتشار سند اداری (دستور) پس از انقضای مهلت اخطار.

هنگامی که متخصص اصلی به کار باز می گردد، کارگر پاره وقت باید از تصمیم کارفرما تبعیت کند. با این حال، با توافق طرفین، انتقال به محل کار دیگر ممکن است با تغییر شرایط قرارداد کار انجام شود.

اگر کارمند اصلی بازگشت خود را به کار اعلام کرده باشد، اداره شرکت حق ندارد یک کارگر پاره وقت داخلی را در سمت اصلی بگذارد، اما ممکن است گزینه های دیگری را برای ادامه فعالیت کاری به او ارائه دهد.

مراحل فسخ قرارداد پاره وقت

علیرغم حق بی قید و شرط مدیریت برای فسخ قرارداد کار با یک کارگر پاره وقت، لازم است تمام تشریفات تنظیم شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه رعایت شود. اول از همه، این مربوط به ارائه یک هشدار در مورد پایان قریب الوقوع روابط است.

این تعهد در هنر ایجاد شده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه و شامل تحویل یک سند ویژه به کارگر پاره وقت است که اخطاریه اخراج از کار است. این سند برای یک متخصص خارجی تعهدی ایجاد می کند که بدون توجه به میل یا شرایط دیگر استعفا دهد.

قبل از ارائه چنین اخطاری، این واقعیت که متخصص اصلی به کار بازگشته است باید مستند باشد. اگر چنین شرایطی به درستی تأیید نشود، هیچ دلیلی برای شروع روش وجود ندارد.

تحویل یک اخطار کتبی در مورد خاتمه آینده قرارداد کار پاره وقت باید با در نظر گرفتن مهلت مقرر در هنر انجام شود. 288 قانون کار فدراسیون روسیه - حداکثر دو هفته قبل از تاریخ فسخ آینده قرارداد. مدت زمان اطلاع رسانی ممکن است طولانی تر باشد (سه هفته، یک ماه و غیره).

کارمند پاره وقت حق ندارد از دریافت سند هشدار اخراج خودداری کند. در صورت احراز چنین امتناع یا فرار از دریافت توسط کارفرما، باید کمیسیونی تنظیم شود که از نظر حقوقی معادل ابلاغ خواهد بود.

ترکیب شامل انجام همزمان وظایف کاری در دو یا چند شرکت می باشد، بنابراین اخراج کارگر پاره وقت در رابطه با استخدام کارمند اصلی منجر به از دست دادن شغل و معیشت وی نخواهد شد. به همین دلیل است که قانون چنین دوره کوتاهی از اطلاعیه اولیه را تعیین می کند.

اگر در مدت دو هفته بازگشت به کار متخصص اصلی به طور نامحدود (بیماری جدید، اخراج بدون خروج واقعی) به تعویق بیفتد، زمینه های قانونی اخراج کارگر پاره وقت از بین می رود. در این صورت رابطه استخدامی طرفین با همان شرایط ادامه می یابد.

در صورتی که روال ابلاغ رعایت شده باشد و کارمند اصلی به طور رسمی مدت غیبت خود را تمدید نکرده باشد، دلایلی برای قطع رابطه کاری با کارگر پاره وقت ایجاد می شود. برای انجام این کار، اقدامات زیر باید انجام شود:

• دستور فسخ قرارداد کار صادر شد.
• تسویه کامل حقوق و دستمزد پولی و سایر پرداخت ها به کارگر پاره وقت انجام شده است.
• اسنادی از پرونده پرسنل شخصی در مورد اخراج یک متخصص خارجی تنظیم شد.

اسناد باید مطابق با قوانین عمومی مدیریت سوابق پرسنل تهیه شود. پس از خاتمه رابطه کاری، کارگر پاره وقت سندی مبنی بر خاتمه قرارداد دریافت می کند. در این صورت دفترچه کار صادر نمی شود، زیرا باید در محل اصلی کار نگهداری شود.

یک دستور نمونه برای اخراج یک کارمند پاره وقت باید تاریخ شروع کار کارمند اصلی و همچنین لحظه خاتمه واقعی رابطه با متخصص خارجی را نشان دهد.

اگر ترکیب به طور همزمان در چندین شرکت اتفاق بیفتد، رویه مشابهی را می توان در هر یک از آنها انجام داد. در همان زمان، برای فسخ قرارداد کار در محل اصلی کار، شرایط هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه قابل اعمال نیست و زمینه اخراج بنا به درخواست مدیریت فقط بر اساس هنجارهای هنر ایجاد می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. متخصص ملزم به گزارش فسخ قرارداد پاره وقت در محل کار اصلی خود نیست.

علاوه بر این، طی یک دوره اطلاع رسانی دو هفته ای، مدیریت می تواند موقعیت جدیدی در شرکت برای یک کارگر پاره وقت پیدا کند. در این صورت نیاز به تغییراتی در شرایط ضروری قرارداد کار از نظر تغییر کارکرد شغلی و محل کار خواهد بود. این گزینه به طرفین اجازه می دهد تا رابطه را برای مدت نامحدودی ادامه دهند.

کارمند پاره وقت کارمندی پاره وقت است که به طور منظم وظایف اضافی را در اوقات فراغت خود از شغل اصلی خود انجام می دهد. کار پاره وقت می تواند داخلی باشد (هم مشاغل اصلی و هم مشاغل اضافی در یک شرکت هستند) یا خارجی (شغل اصلی در یک شرکت و کار اضافی در یک شرکت دیگر است). طبق قانون، شهروندان می توانند هر چقدر که می خواهند کار اضافی داشته باشند (البته با محدودیت زمانی معقول). و از همه مهمتر کار پاره وقت باید به اندازه شغل اصلی به صورت رسمی ثبت شود. این مقاله در مورد نحوه اخراج یک کارمند پاره وقت، نحوه انجام صحیح آن و نکات ظریفی که باید در نظر گرفته شود صحبت خواهد کرد.

استخدام و اخراج کارگر پاره وقت

مهمترین چیزی که یک کارفرما باید به خاطر بسپارد این است که یک کارگر پاره وقت همان کارمند دیگری است، بنابراین استخدام و اخراج او به طور کلی اتفاق می افتد. ثبت نام کارگر پاره وقت برای محل کار در چند مرحله انجام می شود:

• بیانیه مربوطه نوشته شده است؛
• طرفین قرارداد کار را امضا می کنند؛
• بر اساس قرارداد کار، دستور یا دستورالعملی برای استخدام کار پاره وقت برای شرکت صادر می شود.

کارگر پاره وقت خارجی همچنین باید گذرنامه و در صورت لزوم مدارک آموزشی به بخش منابع انسانی (یا رئیس شرکت، اگر در مورد یک سازمان کوچک صحبت می کنیم) ارائه دهد. کارگر پاره وقت داخلی در حال حاضر بسته لازم را در شرکت دارد. هنگام درخواست کار، نیازی به استخراج یا کپی از کتاب کار نیست.

از همه موارد فوق ، باید به قرارداد کار توجه ویژه ای شود ، زیرا این قرارداد است که بر اخراج از کار نیمه وقت تأثیر می گذارد. در غیر این صورت نحوه اخراج کارگر پاره وقت (داخلی یا خارجی) و کارمندان اصلی یکسان است.

قرارداد کار

قرارداد کار پاره وقت دقیقاً مانند قرارداد عادی تنظیم می شود. می تواند باشد:

• فوری - یعنی تا یک تاریخ خاص یا تا پایان / شروع رویدادهای خاص (مثلاً تا زمانی که کارمند به سر کار بازگردد یا کار تعمیر به طور کامل انجام شود) اقدام کنید.
• نامحدود - یعنی بدون تعیین ضرب الاجل (معتبر است تا زمانی که کارمند تصمیم به قطع رابطه کاری با کارفرما بگیرد).

این مدت قرارداد کار است که بر اخراج یک کارگر پاره وقت تأثیر می گذارد. بیایید این سوالات را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

دلایل اخراج

اخراج یک کارگر پاره وقت (داخلی یا خارجی)، و همچنین کارکنان اصلی، به طور کلی اتفاق می افتد. طبق قانون، کارمندانی که در مرخصی استعلاجی، مرخصی، مرخصی زایمان یا مراقبت از کودک هستند را نمی توان اخراج کرد. تاریخ اخراج کارمند نمی تواند زودتر از تاریخ بازگشت وی از مرخصی یا پایان مرخصی استعلاجی وی باشد.

قرارداد مدت معین

اگر قرارداد کار با مدت معین امضا شده باشد، کارمند را می توان تنها پس از انقضای مدت آن و نه زودتر اخراج کرد (در حال حاضر مواردی را در نظر نمی گیریم که نقض انضباط کار یا انحلال کامل شرکت وجود داشته باشد).

قرارداد دائم

در صورت امضای قرارداد کار بی پایان، کارفرما حق دارد کارگر پاره وقت را در صورت یافتن کارمند اصلی به جای او اخراج کند. در این مورد، اطلاعیه اخراج به صورت کتبی حداکثر دو هفته قبل از تاریخ مورد انتظار ارسال می شود. در این صورت، ممکن است کارمند زمان داشته باشد تا از محل اصلی کار خود استعفا دهد، سپس فعالیت پاره وقت اصلی تلقی می شود - حتی با کار پاره وقت - و اخراج کارگر پاره وقت به ابتکار عمل. کارفرما در رابطه با استخدام کارمند اصلی دیگر نمی تواند انجام شود.

مراحل اخراج

از آنجایی که یک کارگر پاره وقت یک کارمند تمام عیار مانند بقیه است، می توان او را اخراج کرد:

• به درخواست خودتان؛
• با توافق طرفین؛
• به ابتکار کارفرما (برای کاهش یا تغییر کارکنان).

در دو مورد اول، همه چیز بسیار ساده است: یک درخواست برای اخراج پاره وقت نوشته می شود، یک دستور یا دستور برای شرکت تنظیم می شود، و در صورت لزوم، یک ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود - در صورت لزوم. که یادداشتی در مورد استخدام شدن برای کار پاره وقت وجود داشت. این گونه سوابق بر اساس اسناد مربوطه در محل اصلی کار نگهداری می شود.

به درخواست خودت

اخراج یک کارمند پاره وقت به درخواست خود به همان شیوه کارمند اصلی اتفاق می افتد: بیانیه ای نوشته می شود ، سفارشی برای شرکت تهیه می شود ، کارمند دو هفته مورد نیاز را کار می کند. کار پاره وقت اجباری است، مگر اینکه کارمند با کارفرما توافق کرده باشد که دوره کار را کوتاه کند یا به طور کلی لغو کند.

تاریخ اخراج نمی تواند در تعطیلات یا آخر هفته باشد، حتی اگر فرد در آن روز کار کرده باشد - از این گذشته، کارفرما باید پرداخت نهایی را انجام دهد و مدارک لازم را تنظیم کند و بخش حسابداری و بخش منابع انسانی بعید است که انجام دهند. در یک روز تعطیل کار کنید

اخراج یک کارمند پاره وقت

کاهش یک کارگر پاره وقت (خارجی یا داخلی) نیز به صورت کلی اتفاق می افتد. دو ماه قبل از اخراج پیشنهادی، کارمند از این موضوع مطلع می شود و دستور ایجاد تغییرات در ساختار شرکت و جدول کارکنان (در مورد کاهش کارکنان) صادر می شود. در این مدت، کارفرما موظف است مشاغل خالی دیگری را ارائه دهد. در عین حال، این گزینه های شغلی ممکن است درآمد کمتری داشته باشند، کمتر جالب باشند و به مدارک پایین تری نیاز داشته باشند - اغلب کارفرمایان اگر به دلایلی نیاز به کاهش داشته باشند، چنین اقداماتی را انجام می دهند.

اگر کارمندی از پست های خالی پیشنهادی امتناع ورزد، به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شود. در این صورت، حقوق پایان کار باید به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه پرداخت شود و این پرداخت ها در صورتی که در این مدت نتواند شغلی پیدا کند، حداکثر تا دو ماه نزد کارمند باقی می ماند.

هنگام اخراج یک کارگر پاره وقت، باید در نظر داشته باشید که اخراج زنان باردار، کارگران خانواده که تنها نان آور خانه هستند، کارگران اتحادیه های کارگری (در صورتی که کار پاره وقت مربوط به فعالیت های صنفی باشد) غیرممکن است. و همچنین سایر دسته های کارگران ذکر شده در قانون.

حکم اخراج کارگر پاره وقت

هنگامی که یک کارگر پاره وقت اخراج می شود، دستوری برای شرکت صادر می شود. دستور اخراج پاره وقت در فرم T8-a تنظیم شده است. این سند باید شامل موارد زیر باشد:

• نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند؛
• عنوان شغلی؛
• شماره پرسنل؛
• تاریخ اخراج؛
• دلایل اخراج و ماده مربوطه قانون کار؛
• اطلاعات مربوط به پرداخت غرامت یا کسورات؛
• امضای رئیس شرکت؛
• امضای کارگر پاره وقت که نشان می دهد دستور را خوانده است.

دستور اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی با دستور اخراج یک کارگر خارجی تفاوتی ندارد - این ویژگی ها در سند ثبت نشده است.

غرامت مرخصی

قبل از اخراج یک کارمند پاره وقت داخلی، لازم است غرامت برای روزهای تعطیلات استفاده نشده یا کسر روزهای تعطیلات بیش از حد استفاده شده محاسبه شود. از آنجایی که مرخصی کارگر پاره وقت باید همزمان با مرخصی او در محل اصلی کارش باشد، به راحتی می تواند روزهای تعطیل را از قبل در محل کار نیمه وقت خود بگذراند، بنابراین زمانی که اخراج می شود، باید از مبلغ مناسب خودداری شود. یک کارمند ممکن است در طول مرخصی اصلی خود از یک کار پاره وقت مرخصی نگیرد - در این مورد، روزهای استفاده نشده جبران می شود.

هنگام اخراج کارگران پاره وقت، کارفرمایان باید ویژگی های وضعیت حقوقی آنها را در روابط کار در نظر بگیرند تا از اشتباهات، نقض قوانین کار و بروز اختلافات قانونی با کارکنان اخراج شده جلوگیری کنند. در این مقاله سعی خواهیم کرد ویژگی های اخراج کارگران پاره وقت را درک کنیم.

کار پاره وقت- این عملکرد توسط یک کارمند دیگر کارهای حقوقی معمولی تحت شرایط قرارداد کار در اوقات فراغت از شغل اصلی خود است. علاوه بر این، به عنوان یک قاعده کلی، انعقاد قرارداد کار برای کار پاره وقت با تعداد نامحدود کارفرما مجاز است.

به عبارت دیگر، کار پاره وقت یک نوع کار اضافی بسیار متداول است، زمانی که یک کارمند در اوقات فراغت خود بر اساس قرارداد کاری دوم (سوم و غیره) منعقد شده با همان کارفرما یا کارفرمای دیگر کار می کند و دومی دریافت می کند. (سوم و غیره) د) دستمزد.

آیا باید یک کارگر پاره وقت را که کارمند اصلی می شود اخراج کنم؟

اغلب، یک کارگر پاره وقت خارجی که شغل اصلی خود را رها می کند، می خواهد رابطه کاری خود را با کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار کرده است، ادامه دهد، اکنون به عنوان کارمند اصلی.

در چنین شرایطی، کارفرمایان چندین سوال طبیعی دارند:

1. آیا کارگر پاره وقت خارجی که شغل قبلی خود را رها می کند، کارمند اصلی کارفرمای دوم خود می شود؟

2. اگر اینطور است، آیا می توان قرارداد کار منعقد شده قبلی را برای کار پاره وقت فسخ نکرد، بلکه تغییراتی در آن مربوط به تشخیص کار به عنوان اصلی دانست؟

سؤالات مشابهی بارها در برابر مقامات روسترود مطرح شد. در پاسخ به اولی آنها، زمانی به این نتیجه رسیدند:

برای اینکه یک کار پاره وقت برای یک کارمند اصلی شود، لازم است که قرارداد کار در محل اصلی کار خاتمه یابد و درج مربوطه در دفتر کار انجام شود. در این حالت ، کار پاره وقت برای کارمند اصلی می شود ، اما این "به طور خودکار" اتفاق نمی افتد. لازم است در قرارداد کاری منعقد شده برای کار پاره وقت تغییراتی ایجاد شود (به عنوان مثال، بیان اینکه کار اصلی است و همچنین در صورت تغییر برنامه کاری کارمند و سایر شرایط). […]

علاوه بر این، فقط با رضایت کارمند می توان قرارداد کار برای کار پاره وقت را فسخ کرد (به عنوان مثال، با توافق طرفین، بنا به درخواست خود) و سپس با سایر شرایط قرارداد کاری منعقد کرد. در عین حال، ورودی های مناسب در دفتر کار کارمند انجام می شود. بنابراین وکلای روسترود به درستی به سوال اول پاسخ مثبت می دهند اما تاکید می کنند که هرگونه اقدام حقوقی از جمله تغییر شرایط قرارداد کار مستلزم مستندات است.

پاسخ مسئولان به سوال دوم به دو صورت بود. همانطور که می بینیم تغییر قرارداد کار منعقد شده قبلی برای کار پاره وقت و خاتمه آن با استخدام بعدی کارگر نیمه وقت سابق به محل اصلی کار تحت قرارداد کار جدید مجاز است.

با این حال، اخیرا، متخصصان Rostrud به طور فزاینده ای از گزینه دوم پشتیبانی می کنند. بنابراین ، معاون اداره نظارت و کنترل بر رعایت قانون کار سرویس فدرال کار و اشتغال فدراسیون روسیه T. M. Zhigastova در مصاحبه خود خاطرنشان کرد که در شرایطی که یک کارگر پاره وقت شغل اصلی خود را رها می کند و می خواهد کار پاره وقت به عنوان اصلی تبدیل شود و کارفرمای او مخالفتی با این موضوع ندارد، برای جلوگیری از تخلفات مربوط به ثبت دفتر کار، ابتدا لازم است این کارمند پاره وقت را اخراج کنید و سپس او را دوباره استخدام کنید، اما به عنوان کارمند اصلیبا رعایت رویه تعیین شده توسط قانون کار. این رویکرد را می توان به طور کامل پشتیبانی کرد، زیرا تنها به کارفرمایان اجازه می دهد تا از مشکل در ثبت دفترچه کار یک کارگر پاره وقت که وضعیت خود را تغییر داده است جلوگیری کنند.

در واقع انتقال یک کارمند از شغل پاره وقت به محل اصلی کار خود است را نمی توان انتقال به شغل دیگری دانستزیرا نه کارکرد کارگری و نه واحد ساختاری که در آن کار می کند تغییر نمی کند. فقط ماهیت و شرایط کار تغییر می کند ، اما خود این تغییرات در دفترچه کار کارمند ثبت نمی شود ، که مانع از انعکاس صحیح آنها در اسناد پرسنل می شود. با این وجود، Rostrud توصیه هایی را در مورد مواردی که در صورت واگذاری مجدد یک کارگر پاره وقت به شغل اصلی بدون اخراج، از طریق توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، در کتاب کار امکان پذیر است، ارائه می دهد.

گزیده ای از نامه روسترود مورخ 22 اکتبر 2007 شماره 4299-6-1

در صورتی که در دفترچه کار کارمند سابقه کار پاره وقت وجود نداشته باشد، در دفترچه کار کارمند پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود)، در قالب یک عنوان نشان داده شده است. سپس ثبتی از استخدام کارمند از تاریخ شروع کار برای یک کارفرمای خاص با استناد به دستور (دستورالعمل) مربوطه و با ذکر مدت کار به عنوان کارگر پاره وقت تهیه می شود.

اگر دفترچه کار کارمند حاوی سابقه کار پاره وقت باشد که در یک زمان در محل اصلی کار انجام شده است، پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار و سوابق کامل و همچنین به طور خلاصه ( در صورت وجود) نام سازمان در دفترچه کار باید درج شود که از فلان تاریخ کار در فلان موقعیت برای این کارمند اصلی شده است. در ستون 4 به ترتیب (دستورالعمل) مربوطه اشاره شده است.

اخراج یک کارگر پاره وقت در حین کاهش پرسنل

قانونگذار امکان اخراج کارگران پاره وقت را برای کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان (کارآفرین انفرادی) منتفی نمی داند. مشخص است که یکی از ضمانت هایی که برای کارکنان اخراج شده بر این اساس ارائه می شود پرداخت حقوق پایان کاربه میزان متوسط ​​درآمد ماهانه آنها. علاوه بر این، میانگین درآمد ثابت باقی می ماندبرای چنین کارمندان و برای مدت اشتغال آنها، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)، و در موارد استثنایی - در طول ماه سوم پس از روز اخراج (با تصمیم سازمان خدمات استخدامی) ، اتخاذ شد مشروط بر اینکه ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند با این ارگان تماس گرفته و در آن استخدام نشده باشد).

ضمانت ها و غرامت های پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و مقررات محلی به طور کامل به کارگران پاره وقت ارائه می شود. استثناء تضمین و غرامت برای افرادی است که کار را با تحصیل ترکیب می کنند و همچنین برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند که فقط در محل کار اصلی آنها ارائه می شود.

همانطور که می بینیم، قانون به طور رسمی شامل ضمانت هایی نمی شود که یک کارمند در صورت کاهش کارمندان در بین افرادی که فقط در محل کار اصلی ارائه می شود، از آنها برخوردار است. بنابراین، برخی از کارشناسان به این نتیجه می رسند که به کارگران نیمه وقت اخراج شده نه تنها حقوق پایان کار پرداخت می شود، بلکه میانگین درآمد خود را برای مدت اشتغال خود حفظ می کنند.

با این حال، موضع دیگری در این زمینه وجود دارد. به ویژه، معاون بخش دستمزد، ایمنی کار و مشارکت اجتماعی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه N.Z به موارد زیر اشاره می کند: "در صورت اخراج به دلیل کاهش تعداد کارمندان (کارکنان)، کارگران پاره وقت. پرداخت می شوند فقط حقوق پایان کار. میانگین درآمد دوره اشتغال برای ماه دوم و سوم پس از اخراج آنها ذخیره نشده استچون محل کار اصلی دارند و شاغل هستند.» این موقعیت توسط بسیاری از کارشناسان دیگر پشتیبانی می شود.

تجزیه و تحلیل هنجارهای هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه ما را به این نتیجه می رساند که هدف از حفظ میانگین درآمد یک کارمند اخراج شده برای ماه دوم و سوم پس از اخراج، حمایت مادی وی برای دوره جستجوی کار است. و اگر یک کارمند اخراج شده، به عنوان مثال، قبل از پایان ماه دوم پس از اخراج، شغلی پیدا کند، متوسط ​​درآمد او فقط تا زمانی که کار جدیدی را شروع کند حفظ و پرداخت می شود.

یک کارگر پاره وقت کوتاه شده در زمان اخراج، به عنوان یک قاعده، محل کار اصلی داردیعنی در واقع شاغل است. بنابراین در هنگام جستجوی شغل جدید نیازی به حمایت مالی ندارد. در نتیجه معمولاً حق دریافت پرداخت مورد نظر ما را که ماهیت کاملاً هدفمندی دارد، ندارد. اما اگر در زمان اخراج به دلیل کاهش یک کارگر پاره وقت من قبلاً شغل اصلی خود را از دست داده امبه دلیل اخراج به هر دلیل، متوسط ​​حقوق برای مدت اشتغال باید توسط کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار کرده است حفظ شود.

این به معنای خاتمه قرارداد کار با مدت معین با یک کارگر پاره وقت بر اساس پیش بینی شده در هنر است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی خواهد بود.

هنگام اعمال این زمینه برای اخراج، توجه به این نکته مهم است که قانونگذار در مورد حق کارفرما برای استخدام کارمند اصلی صحبت می کند، یعنی در مورد انعقاد اولیه قرارداد کار با او، و نه در مورد انتقال داخلی کارفرما. کارمند دیگری به موقعیتی که قبلاً توسط یک کارگر پاره وقت اشغال شده بود. در عین حال، یک کارمند جدید می تواند برای شغل اصلی هم به صورت تمام وقت و هم با شرایط دیگر (مثلاً پاره وقت یا پاره وقت) استخدام شود.

متأسفانه، کارفرمایان همیشه به درستی درک نمی کنند که تحت چه شرایطی می توان زمینه های اخراج مورد نظر ما را اعمال کرد، که به ناچار منجر به اختلافات کاری با کارکنان پاره وقت می شود. اجازه دهید مثالی از رویه قضایی بیاوریم که نشان می دهد یک کارمند تازه استخدام شده به جای یک کارگر نیمه وقت باید دقیقاً همان کاری را انجام دهد که کارگر پاره وقت اخراج شده قبلاً انجام داده است.

رویه قضایی

قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو در تاریخ 10 اکتبر 2008 در پرونده شماره 44g-391

شهروند F. که به صورت پاره وقت به عنوان الکترومکانیک آسانسور در RU-7 کار می کرد به دلیل استخدام کارمندی به جای خود اخراج شد که این کار برای او اصلی شد. شهروند ف. با اعتقاد به غیرقانونی بودن اخراج خود اعتراض کرد. دادگاه منطقه ایزمایلوفسکی مسکو از رضایت ادعای F. امتناع کرد، هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو رای دادگاه را بدون تغییر رها کرد. اما هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو این تصمیمات دادگاه را لغو کرد و به موارد زیر اشاره کرد: "دادگاه با رد ادعای اعاده کار، از این واقعیت استنباط کرد که متهم شواهدی ارائه کرد که F. به صورت پاره وقت کار می کرد، در حالی که S. استخدام محل اصلی کار با این حال ، دادگاه در نظر نگرفت که شرایطی که برای حل صحیح دعاوی برای اعاده به کار افراد مهم است که قرارداد کار آنها طبق ماده 10 فسخ شده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر مشخص کردن این واقعیت که آیا کارمند توسط کارفرما برای محل اصلی کار استخدام شده است یا خیر، شرایطی نیز وجود خواهد داشت که آیا کارمند استخدام شده همان کار نیمه وقت را انجام می دهد یا خیر. کارمند ف توسط متهم سمت برقکار آسانسور دسته 6 به صورت پاره وقت ... س به استخدام ثابت برق آسانسور دسته 3 طبق جدول پرسنلی بدون حق کار مستقل... از آنجایی که دادگاه آن شرایط را بررسی نکرده است، او انجام می دهد که آیا کارمند استخدام شده س. همان کار کارمند پاره وقت ف. مربوط به پرونده، این امر منجر به اتخاذ تصمیمی غیرقانونی و بی‌اساس شد.»

نحوه اخراج کارگر پاره وقت به ابتکار کارفرما ، گاهی اوقات مورد توجه کارکنان بخش منابع انسانی است که دستورات مناسبی از مدیریت دریافت کرده اند. در مطالبی که ارائه می دهیم، ویژگی های اخراج کارگران پاره وقت و قوانین ثبت آن را در نظر خواهیم گرفت.

قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اخراج یک کارمند پاره وقت با تصمیم کارفرما

قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعدادی از قوانین مربوط به کار پاره وقت و خاتمه قرارداد کار با این کارمندان است. با تجزیه و تحلیل آنها می توانید متوجه شوید که در اکثر موارد روند اخراج یک کارگر پاره وقت با اخراج سایر دسته های کارگران تفاوتی ندارد ، اگرچه هنوز برخی از ویژگی ها وجود دارد.

علاوه بر این، تفاوت ها تا حد زیادی به نوع کار پاره وقت بستگی دارد، یعنی داخلی یا خارجی بودن آن. کار پاره وقت فی نفسه انجام وظایف کاری توسط کارمند در سمتی دیگر در مدت زمان خالی از شغل اصلی است. اگر کارمند آنها را در همان سازمان انجام دهد، چنین کارهای نیمه وقت داخلی در نظر گرفته می شود، اما اگر ما در مورد کارفرمایان مختلف صحبت می کنیم - خارجی.

به طور جداگانه (در ماده 60.2) قانون کار فدراسیون روسیه ترکیب را متمایز می کند. نباید با کار پاره وقت اشتباه شود، زیرا وظایف کارگری در این مورد در ساعات کاری در همان سازمان انجام می شود.

دلایل اخراج یک کارگر پاره وقت (اعم از خارجی و داخلی) به ابتکار کارفرما

همانطور که در بالا ذکر شد، اکثریت قریب به اتفاق دلایل فسخ قرارداد کار برای همه کارکنان از جمله کارگران پاره وقت یکسان است. یعنی هنگام کار پاره وقتدراخراج به ابتکار کارفرماممکن است در موارد:

1. انحلال یا خاتمه فعالیت یک کارفرما یا بخش واقع در محلی غیر از محل دفتر مرکزی.
2. کاهش پرسنل
3. صلاحیت ناکافی یک کارگر پاره وقت که توسط نتایج گواهینامه مشخص شده است.
4. موارد مکرر عدم انجام وظایف شغلی توسط کارگر پاره وقت در صورت وجود مجازات انضباطی معوق.
5. تخلف فاحش یک بار توسط کارگر پاره وقت از وظایف شغلی که عبارتند از:
   • غیبت؛
   • حضور در محل کار در حالت مستی؛
   • افشای اطلاعات شخصی کارکنان یا اسرار که در ارتباط با فعالیت های کاری آنها شناخته شده است.
   • ارتکاب سرقت در محل کار؛
   • نقض مقررات ایمنی که منجر به عواقب جدی شده یا می تواند منجر شود.
   • ارائه مدارک جعلی در حین استخدام
6. از دست دادن اعتماد به دلیل ارتکاب اعمال مجرمانه توسط کارگر پاره وقت.
7. ارائه اطلاعات نادرست در مورد درآمد، عدم حل تعارض منافع و غیره در صورتی که چنین تعهدی بر اساس قانون برای کارمند پاره وقت به دلیل سمت وی ​​تعیین شده باشد.
8. ارتکاب جرم مغایر با موازین اخلاقی که با فعالیت شغلی بعدی در این سمت (مربوط به کادر آموزشی) ناسازگار است.

مهم! اگر عمل غیراخلاقی یا سایر اعمالی که منجر به سلب اعتماد می شود به کار کارمند مربوط نباشد، می توان او را ظرف یک سال از لحظه کشف چنین تخلفی از کار برکنار کرد (بخش 5 ماده 81 قانون کار). کلیه اقدامات انضباطی کارگران پاره وقت به طور کلی ثبت می شود، یعنی مانند تخلفات سایر کارکنان.

ما به طور جداگانه دلایل اخراج حسابداران ارشد، مدیران و معاونان را برجسته خواهیم کرد، که در مورد افرادی که این سمت ها را به صورت پاره وقت دارند نیز اعمال می شود:

• تغییر مالک دارایی کارفرما؛
• اتخاذ تصمیمی بی اساس که باعث از بین رفتن یا استفاده غیرقانونی از اموال کارفرما یا آسیب به آن شود.

تغییر در مالکیت دارایی کارفرما مبنایی برای اخراج شخص دیگری به جز دسته های مشخص شده از کارمندان نمی شود. با این حال ، کارگران پاره وقت که مشاغل دیگر را دارند حق دارند به طور مستقل چنین تصمیمی بگیرند - در این شرایط ، اخراج به دلایل پیش بینی شده در بند 6 هنر دنبال می شود. 77 TK.

مهم! تنها مبنای اخراج، که منحصراً برای کارگران پاره وقت اعمال می شود، در هنر آورده شده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه - استخدام کارمندی که موقعیتی که یک کارگر پاره وقت برای او در اختیار دارد به عنوان اصلی تبدیل می شود.

مانند سایر کارمندان، کارگران پاره وقت در صورتی که در مرخصی یا استعلاجی باشند به درخواست کارفرما نمی توانند استعفا دهند.

اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل کاهش پرسنل یا به دلیل عدم صلاحیت کافی

اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی به ابتکار کارفرمابر اساس نتایج صدور گواهینامه یا کاهش کارکنان، عمدتاً بدون هیچ ویژگی خاصی رخ می دهد. آنها، مانند سایر کارمندان (از جمله کارگران پاره وقت خارجی)، به روشی که توسط مقررات فدرال و محلی تعیین شده است، تحت گواهینامه قرار می گیرند و حداقل 2 ماه قبل از اخراج از کاهش کارکنان مطلع می شوند. با این حال، مفاد هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مشکلات فقط در صورتی بوجود می آیند که کارگر پاره وقت داخلی گواهینامه موقعیت اصلی را نگذرانده باشد. در چنین شرایطی، ابتدا باید به او پیشنهاد شود که پست اصلی خود را که به صورت پاره وقت اشغال می کند (به شرطی که صلاحیت های او با آن مطابقت داشته باشد) به او پیشنهاد شود. بیایید این وضعیت را با جزئیات در نظر بگیریم.

بنابراین، اگر یک کارمند نتواند صلاحیت خود را برای موقعیت اصلی تأیید کند، قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که جای خالی دیگری را که مطابق با آن است به او پیشنهاد دهد. اگر این موقعیتی است که یک کارمند در حال حاضر به صورت پاره وقت در داخل آن را دارد، پس او حق دارد آن را به عنوان موقعیت اصلی خود در نظر بگیرد.

با این حال، در چنین شرایطی، تعارض حقوقی خاصی وجود دارد، زیرا کارفرما نمی تواند مکانی را به کارمند اشغال کند (البته توسط او). به نظر می رسد برای رسمیت بخشیدن صحیح به چنین اخراج، ابتدا لازم است قرارداد کار پاره وقت با اخراج کارمند با توافق طرفین یا بر اساس ماده 10 فسخ شود. 288 قانون کار، و یک نتیجه جدید - در مورد پذیرش به عنوان کارمند اصلی.

اخراج کارگر پاره وقت به دلیل استخدام کارمند جدید

فرم سفارش را دانلود کنید

همانطور که از عنوان مقاله پیداست. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، می تواند منحصراً برای یک کارگر پاره وقت اعمال شود و هیچ محدودیتی در مورد داخلی یا خارجی بودن او وجود ندارد. ما در مورد اخراج در رابطه با استخدام کارمند دیگری صحبت می کنیم که این سمت را به عنوان کارمند اصلی اشغال خواهد کرد. به همین دلیل، تنها کارگر پاره وقت که با کارفرما قرارداد کار موقت منعقد کرده است، اخراج می شود.

برای رعایت مراحل اخراج، باید حداقل 2 هفته قبل از فسخ قرارداد کار به کارمند پاره وقت اطلاع دهید. او باید این بار کار کند مگر اینکه بین او و کارفرما توافق شده باشد. قانون شکل دقیقی از اطلاع رسانی را ارائه نمی کند، اما در هر صورت باید حاوی ارجاع به ماده باشد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، بیان روشنی از قصد اخراج کارمند و اشاره ای به تاریخ خاتمه رابطه کاری. برای جلوگیری از به چالش کشیدن واقعیت اخطار در دادگاه، ارزش دارد که اخطاریه ای را در 2 نسخه تنظیم کنید که یکی از آنها به کارمند داده می شود و دومی (با امضای شخص اخراج شده در آشنایی) توسط کارفرما نگهداری می شود.

پس از این، حکم اخراج تنظیم می شود. برای راحتی، می توان از فرم T-8 با علامت اجباری هنر استفاده کرد. 288 قانون کار فدراسیون روسیه ، اعداد و تاریخ های اطلاع رسانی در مورد قطع آینده کار.

تبصره: اگرچه اخراج طبق این ماده در قانون کار مبنای پرداخت حقوق پایان کار تلقی نمی شود، اما این نوع حمایت از کارمند اخراجی ممکن است در قرارداد استخدامی یا جمعی یا سایر مقررات محلی پیش بینی شود.

روش اخراج کارگر پاره وقت و ویژگی های آن

به طور کلی، روش اخراج یک کارگر پاره وقت مانند سایر کارمندان باقی می ماند و شامل 3 مرحله اصلی است:

1. ثبت وجود دلایل اخراج (تهیه گزارش در مورد کشف تخلفات انضباطی، اخطارهای کاهش کارکنان یا استخدام کارمند در این سمت به عنوان اصلی و غیره).
2. صدور حکم اخراج و آشنایی کارمند پاره وقت با آن.
3. درج در دفتر کار (به درخواست اخراجی)، صدور کلیه مدارک درخواستی کارمند و پرداخت وجه به وی.

صحبت کردن در مورد چگونه یک کارگر پاره وقت خارجی را به ابتکار خود اخراج کنید کارفرما، توجه می کنیم که دفترچه کار چنین کارمندی در محل اصلی کار باقی می ماند و برای ثبت اخراج تحویل داده نمی شود. چنین اطلاعاتی به درخواست کارمند در دفتر کار وارد می شود. برای انجام این کار، باید مدرکی مبنی بر تایید اخراج خود به بخش منابع انسانی در محل اصلی کار خود ارائه دهید.

روش اخراج یک کارمند پاره وقت

هنر 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه امکان واگذاری مسئولیت های اضافی را به کارمند در حرفه یا موقعیت دیگری فراهم می کند. چنین وظایفی توسط کارمند در همان ساعات کاری با وظایف اصلی در همان شرکت انجام می شود. چنین فعالیت هایی ترکیبی نامیده می شوند و بر خلاف کار پاره وقت، نیازی به قرارداد کاری جداگانه ندارند - رضایت کتبی کارمند و صدور دستور مربوطه توسط کارفرما کافی است.

هم کارفرما و هم کارمند حق دارند با اخطار کتبی حداقل 3 روز قبل به طرف مقابل، ترکیب را فسخ کنند. در عین حال، قانون کار طرفین را ملزم به ارائه دلایل برای چنین تصمیمی نمی کند.

از آنجایی که هنگام ترکیب کار با کارمند قرارداد کاری جداگانه منعقد نمی شود، در صورت امتناع از آن، دستور اخراج لازم نیست (معمولاً دستور لغو ترکیب تنظیم می شود). اگر کارمند محل کار اصلی خود را ترک کند، ترکیب به طور خودکار پایان می یابد.

در خاتمه باید گفت که اگرچه خاتمه قرارداد کار با یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل کاهش کارکنان یا نتایج صدور گواهینامه دارای برخی ویژگی‌ها است و درج در دفترچه کار صرفاً به درخواست او انجام می‌شود، در غیر این صورت اخراج کارگران پاره وقت به همان روشی که در مورد کارمندان عادی (یعنی کسانی که یک موقعیت را اشغال می کنند) انجام می شود.