نحوه اخراج کارمند به دلیل غیبت آیا می توان به دلیل غیبت اخراج شد؟ غیبت بدون دلیل موجه

صفحه اصلی

امروزه چندین راه برای اخراج یک کارمند رسمی وجود دارد. یکی از ناخوشایندترین موارد اخراج بر اساس ماده است. اغلب این به دلیل غیبت معمولی اتفاق می افتد. خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونهدقیقا مشکلت رو حل کن

- تماس با مشاور:.

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود سریع است و!

به صورت رایگان

مبنای حقوقی

بر اساس این حکم، کارفرما می تواند قرارداد کار با کارمند خود را به صورت یک طرفه فسخ کند.

امروز، از نسخه قانون فدرال مورخ 30 ژوئن 2006 استفاده می شود، اما برای هر غیبت یک کارمند رسمی نمی تواند اخراج شود.

این امر مستلزم همزمانی تعداد زیادی از عوامل مختلف است:
کارمند تمام روز از محل خود غایب بود - حتی اگر زمان کار فقط چند ساعت باشد (اگر روز کاری کامل باشد - حداقل 4 ساعت متوالی).
کارمند مستقیماً از محل کار خود غایب است ، اما اگر چنین مکانی به کارمند اختصاص داده نشده باشد و او در جایی در قلمرو شرکت بوده است ، غیبت محاسبه نمی شود.
کارمند به دلیل غیر موجه غایب است.

حقیقت غیبت ثابت شده است.

دلیل معتبر به معنای هر موقعیتی است که مانع از رسیدن به موقع کارمند به محل کار شود. به عنوان مثال:
وقفه در حمل و نقل عمومی؛
احضار به دادگاه؛
بیماری؛

تصادف

این می تواند مرخصی استعلاجی یا چیز دیگری باشد. علاوه بر این، اگر کارمندی نتوانست از قبل یا به موقع غیبت خود را به مدیریت اطلاع دهد، این دلیلی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

برای تنظیم حکم اخراج مناسب برای غیبت، باید توجیه مستندی وجود داشته باشد.

کلیه ادعاهایی که دلیل اخراج هستند باید موجه، ثابت و ثبت شوند. در این صورت باید روال کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی رعایت شود.

اجرای حکم انفصال غیبت دارای ویژگی های زیر است:

نیازی به صدور دو سند (در مورد اقدامات انضباطی و اخراج) نیست - خود دستور کافی است.
برای تولید سند مورد نظر، از یک فرم یکپارچه استفاده می شود.

در این مورد، یادداشت های مختلف و همچنین اسناد دیگری که وجود غیبت را تأیید می کند، به عنوان مبنا ذکر شده است. اگر قرارداد کار با یک کارمند به این ترتیب فسخ شود، باید در دفترچه کار ثبت شود.

در صورت بروز هرگونه مشکل بحث برانگیز بین کارمند و کارفرما، لازم است به مدارک زیر تکیه کنید:

قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 (که توسط قانون شماره 197-FZ اصلاح شده است).
قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004.

عواقب

اخراج به دلیل غیبت عواقب بسیار جدی دارد. به همین دلیل است که باید از این کار خودداری کنید ، زیرا بعداً یافتن کار بسیار دشوار خواهد بود - ورودی مربوطه در کتاب کار انجام شده است: pp. "الف" قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

معمولاً خود عبارت به شرح زیر است: "قرارداد کار به دلیل نقض فاحش وظایف کار کارمند فسخ می شود."

تقریباً همیشه، کارفرما به دقت سوابق کاری کارمند احتمالی خود را مطالعه می کند.

و وجود چنین سابقه ای بلافاصله شخص را غیرقابل اعتماد توصیف می کند. اما این لحظه تنها پیامد ناخوشایند برای کسانی است که به دلیل غیبت از کار برکنار شدند.

اغلب اوقات وضعیتی رخ می دهد که اخراج به دلیل غیبت در نتیجه رفتن به تعطیلات بدون هشدار یا به دلیل خروج نابهنگام اتفاق می افتد.

اما در این مورد، کارفرما حق دارد فقط در صورت عدم وجود برنامه، اخراج را تهدید کند. این نیز یک تخلف جدی است و مجازات آن جریمه نسبتاً جدی است.

بنابراین در چنین شرایطی اکثر کارفرمایان سعی می کنند با کارمندان خود سازش پیدا کنند.

چگونه از اخراج به دلیل غیبت جلوگیری کنیم

نقض قانون کار همیشه مشکلات جدی را تهدید می کند. اما همیشه راه‌های مختلفی برای رهایی از شرایط سخت وجود دارد، وقتی کارفرما زمینه اخراج کارمند خود را به دلیل غیبت دارد. علاوه بر این، چنین اقداماتی کاملاً قانونی است.

به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند بیش از 4 ساعت در محل کار خود غیبت می کند، کارفرما حق دارد که اقدام انضباطی را آغاز کند.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند موظف است توجیه مناسبی را برای غیبت خود از محل کار به بخش منابع انسانی ارائه دهد.

اما در عین حال، طبق همان قانون کار فدراسیون روسیه، باید حداقل 2 روز کاری به کارمند داده شود تا یادداشت توضیحی مناسب را تهیه کند.

در این مورد، لازم است علامت مناسب را با کارفرمای خود قرار دهید - به طوری که متعاقباً کارمند بخش منابع انسانی حق ندارد اقدام مناسبی برای عدم ارائه یادداشت توضیحی تهیه کند.

به این ترتیب می توانید دو روز کامل برنده شوید. در تمام این مدت باید موارد زیر را انجام دهید:

با اراده آزاد خود بیانیه ای بنویسید؛
فوراً "بیمار شوید" و مرخصی استعلاجی بگیرید یا به اهدای خون بروید.

اگر کارمندی به میل خود تصمیم به استعفا نامه بنویسد، در بیشتر موارد سازمان هیچ دخالتی در کار او نخواهد داشت.

از آنجایی که فسخ قرارداد کار به این روش بسیار ساده تر از انجام مراحل اخراج برای غیبت است. تقریباً همیشه می توان نوعی سازش را با مدیریت پیدا کرد.

راه دوم مرخصی استعلاجی است. البته نیازی به جعل چیزی نیست. از آنجا که جعل گواهی ناتوانی در انجام کار، مجازات سنگین مطابق ماده مربوطه قانون جزا پیش بینی شده است.

اما هنگام مراجعه به پزشک، لازم است تاریخ شروع بیماری را مشخص کنید - او باید فرم را مطابق با آن پر کند.

فقط باید آن را به عنوان روز غیبت تعیین کنید. در این صورت کارفرما حق اخراج به دلیل غیبت و یا اعمال مجازات را نخواهد داشت.

سومین راه برای اجتناب قانونی از مسئولیت فرار از مدرسه، اهدای خون است. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند از وظایف فوری خود و همچنین در روز بعد آزاد می شود.

اما باید به خاطر داشت که باید به کارفرما اطلاع داده شود که روز بعد به دلیل اهدای خون برای استراحت استفاده می شود.

در این مورد، تمرکز بر قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2 در 17 مارس 2004 ضروری است.

هنگام استفاده از روش دوم، باید به شرح زیر عمل کنید (اگر اخراج اجتناب ناپذیر است):

استعفا نامه بنویسید؛
دو هفته مریض شدن

پس از این، می توانید با خیال راحت دفترچه کار را بردارید - بخش منابع انسانی موظف است به درخواست کارمند پرونده خاتمه قرارداد کار را ثبت کند.

مهلت دو هفته ای ضروری است زیرا باید قبل از اخراج داوطلبانه به کارفرما اطلاع داده شود.

در تمام موارد ذکر شده در بالا، کارفرما به دلایل زیر به سادگی حق اخراج کارمند خود را به دلیل غیبت ندارد:

بعد، شما نباید در روز اخراج به میل خود در محل کار ظاهر شوید - باید همچنان بیمار باشید. هنگامی که یک دوره معین منقضی می شود، کارفرما به سادگی باید یک اعلان مربوطه را از طریق پست با درخواست حضور در دفتر کار ارسال کند.

اگر کارمند به دلایلی نمی خواهد از محل کار قبلی خود بازدید کند، می تواند این سند را از طریق پست دریافت کند.

هنگامی که اخراج اجتناب ناپذیر است، بهتر است از یکی از طرح های فوق استفاده کنید. این امر از درج سابقه اخراج به دلیل غیبت در سوابق استخدامی جلوگیری می کند.

ویژگی های استخدام پس از اخراج

در محل کار جدید، آنها همیشه به سوابق کاری علاقه مند هستند و سوابق کاری را به دقت بررسی می کنند. به همین دلیل است که مشکلات اغلب در طول استخدام بعدی ایجاد می شود.

در چنین مواقعی باید به کارفرمای جدید دلیل چنین ورود را توضیح داد و توضیحی منطقی و راحت پیدا کرد.

ساده ترین راه این است که بگوییم آنها نتوانستند زبان مشترکی با رئیس سابق خود پیدا کنند و او تصمیم گرفت انتقام بگیرد.

سوالات توسط E.Yu پاسخ داده شد. Zabramnaya، وکیل، PhD n

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

این امری رایج است که دارایی اصلی هر شرکتی کارکنان آن هستند. با این حال، همه کارکنان نمی دانند که وظایف شغلی آنها باید با وجدان انجام شود. و ناقضان دائمی انضباط کار مانند غایبان برای کارفرما دردسرساز می شوند.

غیبت- غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه است n:

<или>در طول روز کاری، اگر روز کاری 4 ساعت یا کمتر باشد.

<или>بیش از 4 ساعت متوالی، اگر روز کاری بیش از 4 ساعت باشد.

محل کار- مکانی که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. من هنر 209 قانون کار فدراسیون روسیه.

همه می دانند: غیبت می تواند باعث اخراج شما شود. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در عمل، مشکلاتی پیش می‌آید: آیا غیبت یک کارمند از محل کار در یک موقعیت خاص می‌تواند به عنوان غیبت در نظر گرفته شود و برای آن مجازات شود؟

وقتی یک کارمند به سادگی یک روز سر کار نمی رود چه باید کرد؟ چگونه غیبت را به درستی ثبت کنیم؟

قبل از اینکه به مسائل خاص بپردازیم، بیایید رویه کلی برای پاسخگویی افراد به دلیل فرار از مدرسه را در نظر بگیریم.

نحوه ثبت غیبت و نحوه مجازات آن

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که غیبت نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند است. بنابراین، می توانید حتی فردی را که یک بار از کار خود صرف نظر کرده است، اخراج کنید. ساعت زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این امر غیبت را از تخلفات کمتر «جدی»، مانند دیر رسیدن به محل کار، متمایز می کند.

اگرچه حتی در صورت غیبت، ممکن است مجازات های خفیف تر از اخراج برای کارمند اعمال شود - توبیخ و توبیخ r هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

صرف نظر از مجازاتی که انتخاب می کنید، باید:

واقعیت غیبت کارمند از کار را ثبت کنید.

دلیل این غیبت را پیدا کنید

نحوه ثبت غیبت کارمند در محل کار

این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است ثبت می شود:
نحوه تنظیم گزارش غیبت، رجوع کنید به: 2010، شماره 23، ص. 74
<или>داده های سیستم الکترونیکی نصب شده در ایست بازرسی (ایست بازرسی)؛

<или>یک گزارش (رسمی) یادداشت از ناظر فوری مرخصی؛

<или>عمل غیبت از کار، که معمولاً توسط کارمند بخش منابع انسانی یا سرپرست فوری کارمند غایب در حضور دو شاهد - همکاران مرخصی انجام می شود.

چگونه می توان دلیل غیبت یک کارمند از محل کار را تعیین کرد

پس از ثبت این واقعیت که یک کارمند در محل کار غایب است، باید بفهمید که چه چیزی باعث این غیبت شده است. از این گذشته، ممکن است یک کارمند به دلیل خوبی سر کار نیاید، به عنوان مثال، در صورت بیماری یا دیر بازگشت به کار از تعطیلات به دلیل تاخیر در پرواز.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد رویه کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 14، 74
اگر روز بعد یا چند روز بعد یک کارمند غایب سر کار آمد، از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهید. ضمناً بهتر است این کار را به صورت کتبی انجام دهید تا در صورت بروز اختلاف حقوقی مدرکی مبنی بر درخواست توضیح داشته باشید. پس از دریافت توضیحات، متوجه خواهید شد که آیا کارمند مرتکب غیبت شده یا دلایل موجهی برای غیبت از کار داشته است ه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 2 قسمت انگیزشی تصمیم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 17 اکتبر 2006 شماره 381-O.

به مدیر تذکر می دهیم

توضیحاتی در مورد دلایل غیبت از کارباید به صورت کتبی درخواست شود و 2 روز کاری به کارمند داده شود تا آنها را ارائه دهد.

لطفا توجه داشته باشید: به کارمند 2 روز کاری برای ارائه توضیحات فرصت داده می شود. این مدت از روز بعد پس از درخواست توضیح از کارمند محاسبه می شود. من هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال، اگر در تاریخ 26 آوریل درخواست توضیح دادید، دوره دو روزه فوق از 27 آوریل شروع می شود. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده توضیحی ارائه نکرد، گزارشی در مورد عدم ارائه آنها تهیه کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از اطلاعیه نیاز به ارائه توضیحات کتبی و عدم ارائه توضیحات کتبی را می توان در نشریه «دفتر کل. سالن کنفرانس»، 1390، شماره 3، ص. 25-26.

اگر کارمندی به دلیلی که برای شما ناشناخته است برای مدت طولانی سر کار حاضر نشد، همین اقدام را انجام دهید. به هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) نامه ای ارزشمند با لیستی از ضمیمه ها و اخطار تحویل به آدرس کارمند و درخواست توضیح کتبی در مورد عدم حضور وی از طریق پست. سپس، در صورت اختلاف حقوقی با یک کارمند، مدرکی خواهید داشت که نشان می دهد سعی کرده اید توضیحی دریافت کنید.

2) گزارش روزانه در مورد غیبت کارمند از محل کار در حضور شاهدان تهیه کنید.

3) در برگه زمان کار طبق فرم شماره T-12 یا T-1 ثبت کنید 3 عدم حضور کارمند به دلایل نامعلوم (تا زمانی که شرایط مشخص شود). برای انجام این کار، جدول زمانی را قرار دهید:

<или>کد حرف "NN"؛

<или>کد دیجیتال "30".

این کار را تا زمانی انجام دهید که دلیل غیبت کارمند را بدانید یا تا زمانی که مدیریت تصمیم به اخراج او بگیرد.

اقدامات بعدی شما بستگی به چگونگی پیشرفت وضعیت دارد.

وضعیت 1. کارمند مدتی بعد سر کار حاضر شد.از او توضیح بخواهید و بسته به اینکه دلیل موجهی برای غیبتش داشته یا نه، تصمیم بگیرید که آیا او را بازخواست کنید.

وضعیت 2.شما از طریق پست توضیحی از کارمند دریافت کرده اید که از آن نتیجه می شود که او هیچ دلیل موجهی برای غیبت خود ندارد. اما سر کار نمی رود. شما این حق را دارید که حکم پاسخگویی او را در قبال غیبت تا و از جمله اخراج صادر کنید. من زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81، مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 3.شما هنوز از کارمند توضیحی دریافت نکرده اید. اما شما از طریق پست اخطاری دریافت کردید که او تقاضای توضیح شما را دریافت کرده است.

برخی از کارفرمایان در این شرایط کارمند را اخراج می کنند. آنها با این واقعیت هدایت می شوند که توضیحی از کارمند درخواست شده است و خود کارمند در ارائه نکردن آن مقصر است. اما چنین اقداماتی با خطرات خاصی همراه است. بالاخره این احتمال وجود دارد که این اخطار نه به او، بلکه به یکی از اعضای خانواده داده شده باشد. به عنوان مثال ممکن است خود کارمند در بیمارستان باشد و مکاتبات توسط خانواده وی دریافت شود که موظف به ارائه توضیحات به شما نیستند. بنابراین احتیاط آن است که در چنین شرایطی تا زمان دریافت هرگونه توضیحی از طرف کارمند به تلاش برای تماس با وی ادامه دهید.وضعیت 4.

<или>کارمند سر کار حاضر نمی شود، هیچ توضیحی ارسال نمی کند و شما هیچ تاییدی مبنی بر دریافت نامه شما ندارید. یا نامه برگشت داده شده، هرگز توسط مخاطب دریافت نشده است.

<или>این سخت ترین وضعیتی است که در عمل آنها این کار را انجام می دهند: به تهیه گزارش روزانه از غیبت کارمند و ثبت غیبت در برگه وقت ادامه داده و تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود دستور اخراج وی را صادر نمی کنند. اکثریت این کار را انجام می دهند، با این واقعیت که دلیل غیبت کارمند مشخص نیست، به این معنی که کارفرما 100٪ مطمئن نیست که کارمند غایب است (یعنی بدون دلیل موجه غایب است)..

اگر غیبت کارمند بیش از حد طولانی باشد، تلاش های مکرر کارفرما برای تماس با او ناموفق باشد و کارمند دیگری به جای او استخدام شود، صبر و شکیبایی خود را از دست بدهید و آتش بگیرید. دادگاه ها اغلب با چنین اخراج غیابی موافقت می کنند تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 12 نوامبر 2010 شماره 33-32370اما گاهی اوقات دادگاه ها به عنوان نقض رویه اخراج یادآور می شوند که اخطاریه ای مبنی بر لزوم ارائه توضیح برای غیبت از کار برای کارمند ارسال می شود، اما مرسوله پستی به کارمند تحویل داده نمی شود، بلکه به کارفرما مسترد می شود.

به مدیر تذکر می دهیم

شما . اگرچه ، همانطور که تمرین نشان می دهد ، اگر این تنها تخلف باشد ، بعید است که کارمند در چنین وضعیتی در محل کار خود بازگردانده شود.باید از او توضیح بخواهیم. در غیر این صورت، ممکن است بعداً توسط دادگاه به کار خود بازگردانده شود، و سپس باید میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازید.

به یاد داشته باشید، همیشه این احتمال وجود دارد که کارمند شما برگردد و سندی مبنی بر تایید دلایل معتبر غیبت خود و عدم امکان اطلاع رسانی به موقع به کارفرما در اختیار شما قرار دهد. سپس باید دستور اخراج کارمند را لغو کنید.

اگر خودتان این کار را انجام ندهید، پس از بازگرداندن کارمند سابق توسط دادگاه، دادگاه شما را ملزم خواهد کرد که میانگین حقوق را برای دوره غیبت اجباری به او بپردازید. الف هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. شما مجبور نخواهید بود برای مدت غیبت کارمند از محل کار قبل از صدور حکم اخراج پرداخت کنید، زیرا او کار نکرده است. استثنا زمانی است که مرخصی استعلاجی داشته باشد.

با این حال، اگر قبلاً یک نفر جدید را برای جایگزینی کارمند اخراج شده استخدام کرده اید و دادگاه کارمند اخراج شده را دوباره به کار خود بازگردانده است. تی هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس کارمند جدیدی که برای موقعیت خود استخدام می شود باید:

<или>انتقال به شغل دیگری که مطابق با صلاحیت های او باشد یا به یک موقعیت پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.

<или>در صورت عدم وجود جای خالی یا اگر کارمند با انتقال موافقت نکرد، رابطه کاری را در رابطه با بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را توسط دادگاه انجام داده است، خاتمه دهید. در بند 2، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، کارمند جدید باید دستمزد اخراج به میزان متوسط درآمد دو هفته را بپردازد الف هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در رابطه با ظاهر شدن یک کارمند غایب، خودتان (بدون دادگاه) تصمیم بگیرید که دستور اخراج او را لغو کنید و شغل قبلی خود را برای او فراهم کنید، باید با کارمند جدید جایگزین او مذاکره کنید (مگر اینکه استخدام شده باشید. او تحت یک قرارداد کار با مدت معین):

<или>در مورد انتقالش به شغل دیگری در هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه;

<или>در مورد فسخ قرارداد کار با توافق طرفین n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه ثبت غیبت در برگه زمانی

اگر متقاعد شده اید که کارمند غایب بوده است، حتماً داده ها را در برگه زمان تنظیم کنید. به یاد داشته باشید که برگه زمان یکی از مهمترین اسنادی است که عدم حضور کارمند از محل کار و دلیل این غیبت را تأیید می کند. من تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 15 سپتامبر 2010 شماره 33-4513/2010.

شما باید کد حرف "NN" (یا کد دیجیتال "30") را که در اصل در کارنامه وارد شده است را به کد غیبت تصحیح کنید. این کار به دو صورت قابل انجام است:

<или>فقط روی کارت گزارش، کد "NN" (یا "30") را خط بزنید و "PR" (یا کد دیجیتال "24") را در بالا بنویسید. این اصلاحات باید توسط افراد مسئول در شرکت برای نگهداری برگه های زمانی و سوابق پرسنلی و همچنین توسط رئیس واحد سازه ای که فرد غایب در آن کار می کند با ذکر تاریخ اصلاح تایید شود. هفتم ماده 5 9 قانون فدرال 21 نوامبر 1996 شماره 129-FZ "در مورد حسابداری";

<или>علاوه بر برگه زمانی اصلی که برای همه کارمندان تهیه شده است، که در آن غایب در دوره های غیبت "NN" (یا "30") علامت گذاری شده است، یک برگه زمان اصلاحی منحصراً برای این کارمند تهیه کنید. و قبلاً در این کارنامه برای روزهای غیبت ، کد "PR" (یا "24") را وارد کنید. برگه زمان اصلاحی را به برگه زمان اصلی وصل کنید.

در چه مدتی می توان دستور تعقیب فرار از تحصیل صادر کرد؟

غیبت نیز مانند هر تخلف انضباطی دیگری قابل مجازات است ب هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

ظرف یک ماه از تاریخ کشف آن، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود و در تعطیلات بود.

ظرف مدت 6 ماه از تاریخ راه اندازی آن.

برای اطلاع بیشتر در مورد زمان بندی مجازات های انضباطی بخوانید: 1389، شماره 23، ص. 16
هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی در محل کار حاضر نمی شود، مدیریت ممکن است نگران باشد که محدودیت زمانی برای اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت به پایان برسد.

جای نگرانی نیست. دوره محاسبه شده از تاریخ کشف غیبت شروع می شود نه از روز اول غیبت کارمند از محل کار، بلکه از روزی که متوجه شدید کارمند غیبت کرده است. تی.

نحوه ثبت اخراج به دلیل غیبت

در صورت اخراج به دلیل غیبت، دستور فسخ قرارداد کار طبق فرم یکپارچه شماره T-8 صادر می شود. تایید شده است قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1. در دستور فراموش نکنید که شرایط غیبت کارمند را با ذکر تاریخ غیبت ذکر کنید. الف تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 25 نوامبر 2010 شماره 33-35148، و در ستون "پایه (سند، شماره، تاریخ)" تمام اسنادی را که به عنوان بخشی از روند وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی تهیه شده است، فهرست کنید:

گواهی غیبت از کار؛

گزارش یادداشت های (رسمی)؛

توضیح کتبی از کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح.

متن تصمیمات دادگاه ذکر شده در مقاله را می توانید مشاهده کنید: بخش «روش قضایی» سامانه مشاور پلاس
حکم اخراج باید در مقابل امضا به کارمند ارائه شود. و در صورتی که نتوان دستور را به اطلاع کارمند رساند و یا کارمند از آشنایی با آن به هنگام امضا امتناع ورزد، در این مورد باید در دستور یادداشت شود. متر هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس از اخراج به دلیل غیبت، یک ورودی در کتاب کار به شرح زیر تهیه می شود.

اگر کارمند در روز خاتمه قرارداد کار در محل کار نیست، اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور برای دفترچه کار به آدرس منزل او ارسال کنید یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که دستورالعمل‌های مکتوب در مورد کارهایی که باید انجام دهید دریافت نکرده‌اید، کتاب کار را نزد خود نگه دارید.

حالا بیایید به سؤالات خوانندگان خود بپردازیم.

رفتن غیرمجاز به تعطیلات - غیبت

T.A. ایوانوا، پرم

کارمند چند ماه در مرخصی استعلاجی بود و سپس درخواست مرخصی سالانه نوشت. ما هیچ دلیلی برای اعطای مرخصی به او در این زمان خاص نداریم (یعنی نه طبق برنامه تعطیلات). او بدون اینکه منتظر پاسخی از سوی مدیریت باشد، سر کار نمی رود. آیا حق داریم غیبت او را به عنوان غیبت ثبت کنیم؟

: بله همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند بدون اجازه به تعطیلات رفته است، یعنی غیبت ل هنر 192، فرعی "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛.

; رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580 ب ضمناً غیبت نیز استفاده غیرمجاز از مرخصی کارمند است. استثناء مواردی است که کارفرما قانوناً موظف بوده است که برای کارمند وقت استراحت مثلاً مرخصی در روز معینی را فراهم کند اما آن را فراهم نکرده باشد. به عنوان مثال، او روز پس از اهدای خون کارمند از اهدای خون به کارمند خودداری کرد، اگرچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه او موظف به انجام این کار بود.زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. احکام دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-30782، مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-30069

، یا از اعطای مرخصی امتناع کرد، اگرچه طبق برنامه کارمند باید در آن زمان خاص به مرخصی می رفت.

مرخصی زایمان ثبت نشده نیز غیبت است

جوجه تیغی. گونچاروا، بالابانوو
پس از اتمام مرخصی زایمان (در سال 2008)، کارمند سر کار نرفت و کارفرما را از تولد فرزند مطلع نکرد. بعد از زایمان مرخصی زایمان نگرفتم. او در سال 2011 نامه ای ارسال کرد که در آن درخواست کرد که از 7 مارس 2011 تا 15 آوریل 2011 مرخصی بدون حقوق دریافت کند. این کودک احتمالاً در 7 مارس 2011 3 ساله شده است.

آیا امکان اخراج این کارمند وجود دارد؟ الف : میتونه اگر کارمند از حق خود استفاده نکرد و مرخصی زایمان نگرفتهنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه

اما قبل از اینکه کارمندی را اخراج کنید، از او در مورد دلایل غیبت 3 ساله اش از کار توضیح بخواهید. و گریز از تحصیل را در صورت نیاز ثبت کنید.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل امتناع از قطع تعطیلات اخراج کنید.

جهنم استاریکوف، مسکو

کارمند با توافق مدیر یک ماه تمام به مرخصی رفت. در طول تعطیلات او وضعیتی در سازمان به وجود آمد که نیاز به مشارکت او داشت. با این حال، او حاضر نشد تعطیلات خود را قطع کند. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

: خیر، در چنین شرایطی نمی توان کسی را به دلیل غیبت اخراج کرد. طبق قانون فراخوان از مرخصی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است الف هنر 125 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، نه تنها دلیلی برای برکناری او به دلیل غیبت، بلکه به طور کلی به مسئولیت انضباطی (حتی به صورت توبیخ یا توبیخ) ندارید. )هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

یادداشت توضیحی مادر جایگزین یادداشت توضیحی کارمند نخواهد شد.

S.F. زورکینا، استاوروپل

کارمند چند روزی سر کار نیامده و دلیل غیبتش را هم توضیحی ارائه نکرده است. مادرش با درخواست شفاهی او برای صدور دفترچه کار پسرش به سازمان مراجعه کرد. مادر همچنین گفت که پسرش قبلاً در شهر دیگری کار می کرد و قرار نیست برای کار در سازمان ما بیاید.
توضیحات کتبی از مادر کارمند گرفته شد. بر اساس این توضیحات کارمند را به دلیل غیبت اخراج کردیم و دفترچه کار را به مادرش دادیم.
اکنون ما فکر می کنیم: آیا کار درستی انجام دادیم؟

به مدیر تذکر می دهیم

اگر کارمند نمی خواهد تعطیلات را زودتر ترک کند،این فرار از مدرسه نیست.

: تصمیم اشتباهی گرفتی در چنین شرایطی باید از خود کارمند توضیح می خواستید نه از اعضای خانواده او. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیح مادر در شرایط شما فقط یک استدلال اضافی است. اما نمی تواند به عنوان شاهدی بر غیبت کارمند شما باشد.

دادن دفترچه کار به مادر کارمند اشتباه بود، زیرا او برای دریافت آن وکالت نامه ای که توسط پسرش نوشته شده بود به شما ارائه نداد. لازم بود در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست، اطلاعیه ای به آدرس کارمند ارسال شود. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که از او پاسخی دریافت نکنید، دفترچه کار باید نزد شما باشد.

توافق نامه کتبی در مورد زمان مرخصی با کارفرما به نفع کارمند است

R.P. کوتسنکو، کراسنودار

مدیر به صورت شفاهی به من اجازه داد تا 3 روز خارج از برنامه مرخصی به مرخصی بروم و پس از بازگشت به سر کار مرا به دلیل غیبت اخراج کرد. این اولین بار نیست که این اتفاق در شرکت ما می افتد. آیا این کار قانونی است؟

: البته اگر برای تعطیلات خود با او توافق کرده باشید غیرقانونی است. اما در شرایط شما، هنوز باید بتوانید این را به دادگاه ثابت کنید (از جمله با کمک شهود). و بهترین دلیل درخواست مرخصی شما با تصمیم مدیرتان است. سپس دادگاه شما را در محل کار بازگرداند. و اگر نتوانید آن را ثابت کنید، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که بدون اجازه به مرخصی رفته اید. O رای دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 به شماره 33-580.

اگر مدیری برای مقابله با کارمندان ناخواسته دائماً چنین اقدامات غیرمنصفانه ای را در قبال کارکنان خود انجام می دهد، ارزش دارد که این حقایق را به بازرسی کار گزارش کند.

اگر کارمندی از ارائه توضیح امتناع کند، باید گزارشی تهیه شود

این کارمند در روزهای 15 و 26 بهمن 1390 سر کار نیامد و دلیل غیبت خود را ارائه نکرد. غیبت ها در اعمال و یادداشت ها ثبت شد.
وقتی سر کار رفت، از دادن توضیح امتناع کرد و گفت: «امروز نمی‌خواهد، فردا می‌نویسد». او اسنادی ارائه نکرد که غیبت خود را در محل کار توجیه کند. اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح کتبی تنظیم شد. کارمند نیز با استناد به این که اصولاً امتناع نمی کند، اما امروز نمی خواهد توضیحات کتبی بدهد و فردا می نویسد، از امضای آن خودداری کرد. تصمیم گرفته شد کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنند.
آیا کار درستی انجام دادیم؟

: احتمالاً کارمند به امید اینکه مهلت یک ماهه اعمال مجازات انضباطی از تاریخ کشف تخلف منقضی شود و دیگر پاسخگو نباشد، مدتی بازی می کرد. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور کلی، شما کار درستی انجام دادید، با این تفاوت که باید بیانیه ای در مورد عدم ارائه توضیحات کارمند تهیه می کردید، نه در مورد امتناع او از ارائه آنها. به یاد داشته باشید که کارمند همیشه 2 روز کاری کامل دارد که می تواند نظر خود را تغییر دهد و برای غیبت خود توضیحی ارائه دهد من هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، بهتر است ریسک نکنید، منتظر بمانید و برای ارائه توضیحات اقدامی مبنی بر عدم ارائه توضیحات ارائه کنید.

در رابطه با یک فراری که می خواهد به میل خود استعفا دهد، باید به سرعت عمل کنید.

I.T. گاوریلووا، کازان

این کارمند در محل کار حاضر نشد و نامه ای را در روز غیبت (30 اسفند 1390) برای ما ارسال کرد و در آن خواستار مرخصی بدون حقوق از تاریخ تعیین شده تا 1 فروردین 1390 و در پایان شد. او را به میل خود اخراج کند. کارمند هنوز به سر کار برنگشته است. آیا می توان غیبت او را غیبت دانست و نه به میل خود، بلکه مخصوصاً به دلیل غیبت، اخراجش کرد؟

: همانطور که از وضعیت شما بر می آید، کارمند داوطلبانه بدون حقوق به مرخصی رفته است، یعنی مرتکب غیبت شده است، یعنی می توان برای این کار اخراج کرد. ب زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ زیرصفحه "د" بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2.

با این حال، در مورد شما، کارمند در بیانیه خود قصد خود را برای استعفا به میل خود ابراز کرده است. البته این حق شما را از اخراج او برای پروگرم سلب نمی کند ل بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. اما این کار باید ظرف 2 هفته از تاریخ دریافت درخواست مذکور از او انجام شود. در غیر این صورت، باید به ابتکار او قرارداد کار را با او فسخ کنید. علاوه بر این، مهم نیست که کارمند به چه دلایلی اخراج می شود.

برای غیبت چه روزی اخراج کنیم؟

P.D. تیوفتیایوا، تولیاتی

کارمند بر اساس یک برنامه چرخشی کار می کند. در 25 مارس 2011 او یک روز کاری دارد، سپس دو روز تعطیل است. در 28 مارس، او بدون دلیل موجه سر کار نرفت. آیا به درستی متوجه شده ایم که از آنجایی که طبق قانون کار روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار است پس کارمند باید به دلیل غیبت در تاریخ 4 اسفند 90 اخراج شود؟

: نه اخراج یک کارمند در روز قبل از اولین روز غیبت، یعنی در شرایط شما، 4 اسفند 1390، نادرست است. در واقع، به عنوان یک قاعده کلی، روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار کارمند است. استثنا زمانی است که او واقعاً کار نکرده است، اما محل کار خود را حفظ کرده است (مقام )هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارمند در حالی که کارفرما به دلایل غیبت او پی می برد و تشخیص می دهد که آیا دلایل موجهی داشته یا نه، باید محل کار خود را حفظ کند. موافقم وقتی تاریخ درخواست توضیح و تاریخ دریافت آن از کارمند دیرتر از تاریخ فسخ قرارداد کار باشد عجیب به نظر می رسد. بالاخره بعد از اخراج این فرد دیگر کارمند نیست و موظف به ارائه چیزی به کارفرما نیست. در عین حال کارفرما نمی تواند کارمندی را قبل از درخواست توضیح و غیره اخراج کند. .هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

علاوه بر این، شرایطی ممکن است که پس از غیبت، کارمندی به سر کار خود برگردد و مدتی کار کند در حالی که کارفرما تشخیص می دهد که آیا او مرتکب غیبت و ... شده است، بنابراین نمی توان او را در روز غیبت اخراج کرد.

اخراج کارمند درست در روزی که حکم برکناری او به دلیل غیبت صادر می شود، صحیح است. اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی اگر یک کارمند را در آخرین روز کاری قبل از غیبت اخراج کنید، هیچ اتفاق بدی نمی افتد. پس از همه، این رویکرد بر اساس توصیه های Rostrud است الف نامه روسترود مورخ 11 ژوئیه 2006 شماره 1074-6-1.

اخراج به دلیل غیبت یک حق است نه تکلیف کارفرما

V.D. روسانوا، سن پترزبورگ

کارمند از مرخصی برنگشت و به هیچ وجه خود را معرفی نکرد. پیام های تلگرامی به محل ثبت نام و محل سکونت او بی پاسخ ماند. یک ماه بعد بالاخره سر کار حاضر شد و به میل خودش استعفا نامه ای نوشت.
آیا باید او را داوطلبانه اخراج کنیم یا به طور خاص به دلیل غیبت اخراج شود؟

: شما حق دارید یک کارمند را به دلیل تعلل اخراج کنید ل زیرصفحه "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای انجام این کار، شما باید از روشی برای ایجاد مسئولیت انضباطی پیروی کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما شما می توانید او را در نیمه راه ملاقات کنید - به درخواست خودتان او را اخراج کنید. به هر حال، مسئولیت انضباطی یک حق است، نه تعهد کارفرما.

شما نمی توانید یک کارمند را به دلیل غیبت در طول بیماری اخراج کنید.

آن. اسکورتسوا، ولگوگراد

اخیراً یک کارمند جدید استخدام کردیم. متأسفانه معلوم شد که او مشروب خوار است (اگرچه مست سر کار نیامده است). در 11 ژانویه 2011، او سر کار نرفت. به تماس ها پاسخ نمی دهد همانطور که انتظار می رود، ما تمام غیبت های او را در محل کار ثبت می کنیم و "NN" را در کارنامه می گذاریم.
در 14 فوریه، بیانیه ای از او از طریق پست دریافت کردیم مبنی بر اینکه او در مرخصی استعلاجی است. با این حال، ما شک داریم که او واقعاً مرخصی استعلاجی داشته باشد، خیلی کمتر برای کل این دوره. و مدیریت همچنان قصد دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
اگر مرخصی استعلاجی تایید شود چه؟ در چنین شرایطی چه باید کرد؟

: در چنین شرایطی نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد. پس از همه، شما توضیح کتبی او را دارید که در مرخصی استعلاجی است.

بنابراین در حال حاضر، به مستند کردن تمام غیبت های او در محل کار ادامه دهید. اما از این فرض که او هنوز بیمار است ادامه دهید. اگر بعداً تأیید نشد، می توانید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

ماده 81 قانون کار روسیه می گوید غیبت یکی از انواع نقض عمدی یک کارگر از قوانین، هنجارها و استانداردهای انضباطی است که به دلیل آن این کارمند می تواند اخراج شود.

اما غیبت دقیقاً چیست، اخراج به دلیل غیبت چگونه انجام می شود و در صورت غیبت طرفین رابطه کار چه باید بکنند؟

غیبت عبارت است از غیبت شخصی که چهار ساعت یا بیشتر در محل خود بدون دلیل موجه کار کند.

اگر قانون کار روسیه را تجزیه و تحلیل کنید، می توانید ویژگی های اصلی را درک کنید:

غیبت شخصی بیش از 4 ساعت یا بیشتر در جای او (از جمله ناپدید شدن او برای تمام روز).

وجود گناه ثابت کارمندی که از کار خودداری کرده است.

نقض قوانین و مقررات رسمیت یافته در قانون روابط کار. صحبت ما در مورد نقض مقررات ساعات کار یا قوانینی است که توسط شرکت برای ماندن کارمند در محل کار در ساعات کاری تعیین شده است.

کارفرما شخصاً تمام شرایط نقض انضباط کار توسط کارمند را تأیید کرد و همچنین توانست این عمل را با اسناد تأیید کند.

نکته مهم! هیچ طبقه بندی قانونی برای غیبت وجود ندارد (به عنوان مثال، نقض انضباط کار دارای شرایط خاص خود است - نافرمانی از مدیریت، نقض قوانین ایمنی، اختلال در روند کار و موارد دیگر). به عبارت دیگر غیبت غیبت از کار است و نه بیشتر. این فقط به انواع با توجه به مقدار و مدت تقسیم می شود.

فقدان طبقه بندی می تواند برای یک کارمند مفید باشد، به خصوص اگر کارفرما به دلیل غیبت، مراحل گام به گام اخراج برای غیبت را با نمودارها و اسناد نمونه آغاز کند. با در نظر گرفتن تمام الگوریتم های اخراج، می توان تصمیم مدیر را به چالش کشید.

انواع فرار از مدرسه

هنگام اخراج به دلیل غیبت، دستورالعمل های گام به گام برای اخراج، انواع غیبت را شرح می دهد:

کوتاه مدت. با استفاده از این دسته، کارفرما حداقل اطلاعات مهمی در مورد محل حضور کارمند در زمان غیبت خود دارد یا این امکان را دارد که از طریق تلفن یا اینترنت با او ارتباط برقرار کند.

مکرر. این دسته نشان دهنده غیبت مکرر کارگر از محل کار است. معمولاً صحبت از غیبت کارمند بیش از 2-3 بار در سال است.

ماندگاری طولانی. ما در مورد عدم حضور در محل کار برای چندین روز، هفته یا حتی ماه صحبت می کنیم و هیچ دلیل موجهی برای غیبت و همچنین ارتباط با کارمند وجود ندارد.

اگر یک کارمند سر کار حاضر نشود چه اتفاقی می افتد؟

اگر مدیریت بداند کارگری 4 ساعت یا بیشتر غیبت دارد، حق دارد نسبت به کارمند خود اقدام انضباطی انجام دهد.

طبق ماده 192 قانون کار روسیه، در مواردی که کارمند وظایف مشخص شده در قرارداد را به طور نادرست انجام دهد، تحریم ها ایجاد می شود.

علل و روش

دلیل خوبیه

باید به خاطر داشت که غیبت هر فرد در محل کار نمی تواند عدم حضور باشد. تعدادی از شرایط (فورس ماژور، شرایط زندگی) وجود دارد که می تواند به طور رسمی معتبر شناخته شود. چنین چیزی را نمی توان به عدم حضور در سایت نسبت داد.

دلایل اصلی اخراج کارگر به دلیل غیبت شامل موارد زیر است:

درخواست یک شهروند برای کمک از موسسات پزشکی به دلیل وخامت وضعیت سلامت، همراهی قربانی، ارائه مراقبت های اولیه، درخواست مرخصی استعلاجی یا مراقبت از کودک.

گذراندن واکسیناسیون، معاینات، معاینات.

مشارکت در مأموریت های دولتی، جلسات دادگاه و برخی فعالیت های تحقیقاتی دیگر.

شرکت در تجمعات و اعتصابات.

غیبت به دلیل عدم پرداخت دستمزد.

اورژانس (تصادف، تصادف، تأخیر وسیله نقلیه).

شرایطی که به هیچ وجه به شخص بستگی ندارد (فاجعه، سیل، رانش زمین).

چه چیزی می تواند دلیل خوبی باشد؟

اگر در مورد شرکت یک شهروند در تجمع یا اعتصاب صحبت می کنیم، او باید گواهی مربوطه را از یک موسسه پزشکی یا سازمان های اجرای قانون ارائه دهد. این مدارک باید با توجه به نمونه ها به درستی پر شوند.

اگر این شرایط غیرقابل عبور مستقل از شخص باشد، کارفرما به طور مستقل از رسانه ها از وجود آنها مطلع خواهد شد.

نکته مهم! فقط در صورت وجود اسناد خاصی که می تواند صحت غیبت را تأیید کند، روند اخراج کارمند نمی تواند انجام شود.

انواع مجازات

قانون کار فعلی چندین نوع تحریم دارد.

انواع اصلی مجازات شامل موارد زیر است:

توبیخ اگر کارگر به ندرت از کار خود صرف نظر کند.

نظر دهید.

فسخ کامل قرارداد کار به ابتکار خود کارفرما.

نکته مهم! طبق قانون کار روسیه، دو گزینه اول در مورد دلایل قانونی توضیحی ندارند، بنابراین تشخیص آنها دشوار است. این دو نوع مجازات انضباطی دارای دوره های کاربردی یکسانی هستند. این مجازات ها می تواند به هر شکلی (کتبی یا شفاهی) باشد.

اگر چندین بار توبیخ دریافت شده باشد، کارفرما حق دارد از روش سوم بازیابی استفاده کند، یعنی روشی مانند اخراج کارمند را انجام دهد. این روش اساسی برای اخراج برای غیبت است.
چه زمانی می توانید شلیک کنید؟

مسئولیت مدیر این است که ثابت کند دلیل غیبت کارمند معتبر نیست و او حق دارد روند اخراج را طبق روال پذیرفته شده انجام دهد. در غیر این صورت کارمند می تواند دستور را رد کند یا به دادگاه مراجعه کند.

نشانه های اصلی این بود که فرار از مدرسه بود

کارمند یا به طور کامل شیفت خود را از دست داده است (حتی اگر شیفت 1-2 یا 3 ساعت طول بکشد)، یا 4 ساعت از شیفت خود.

کارمند رسما خارج از دفتر است.

عدم حضور بدون دلیل موجه بود.

هیچ مدرک فیزیکی و قانونی وجود ندارد.

نشانه های اصلی این است که این فرار نیست

کارگر غایب کمتر از 4 ساعت غیبت داشت.

کارمند محل کار خود را ندارد، بنابراین در مکان و اتاق دیگری قرار دارد.

کارمند این فرصت را نداشت که به سرپرست فوری خود در مورد غیبت خود اطلاع دهد.

دلایل معتبر برای عدم ظهور.

دستورالعمل اخراج

روش اخراج یک کارمند برای یک یا چند غیبت شامل چندین مرحله است:

بررسی مدارک و غیبت.

بررسی دلایل غیبت از محل کار

تصمیم و دستور در مورد اعمال مجازات.

در هر یک از این مراحل، هر گونه اشتباه، حتی جزئی، می تواند منجر به شکایت کارمند شود. در این صورت حکم اخراج لغو می شود و به کارمند اخراجی غرامت پرداخت می شود و در سمت خود اعاده می شود. بنابراین لازم است هر مرحله از اخراج برای غیبت به دقت رصد شود.
اولین کاری که باید انجام شود صدور حکم عدم حضور برای کارگر غایب است. این سند یکی از شواهد اصلی نقض انضباط کار است.

این قانون طبق طرح زیر تنظیم می شود:

عنوان (این می تواند سندی مانند عمل پیاده روی یا غیبت باشد). به طور رسمی، گزینه های مختلفی برای نام سند مجاز است.

تاریخ و آدرس گردآوری

نام کامل شخصی که قانون را تنظیم می کند (اغلب این مدیر یا مافوق فوری است).

نام کامل شخص مشکوک به عدم حضور.

تمام شرایط احتمالی غیبت (این می تواند دوره زمانی باشد که کارگر غایب بوده است، اقدامات مدیر).

تاریخ تنظیم قانون با امضای شهود و شرکت کنندگان در عمل.

مهم! گزارش باید در همان روزی که به دلیل غیبت از دست رفته است تنظیم شود.

تاریخ ها و دوره های اخراج

تاریخ سند دستور مربوطه در مورد اخراج کارمند باید کاملاً با تاریخ تصمیم به خاتمه رابطه مطابقت داشته باشد.

نکته مهم! دستور را نمی توان زودتر از تاریخی که کارمند توضیح، اقدام یا دلیلی برای غیبت خود ارائه می دهد صادر کرد. همچنین صدور دستور بعد از یک ماه از تاریخ عدم مراجعه امکان پذیر نیست.

همچنین، اسناد را نمی توان به صورت ماسبق تهیه کرد، زیرا باید تاریخ انتشار را به طور کامل منعکس کند. تنها استثنا ممکن است غیبت طولانی کارمند تحت شرایط غیرقابل توضیح باشد. تاریخ اخراج به دلیل عدم حضور، تاریخ آخرین روز کاری در صورتی است که کارفرما تصمیم به قطع رابطه کاری داشته باشد. و اگر او برای کل شیفت ظاهر نشود ، اخراج رسمی تاریخی است که قبل از این رویداد بوده است (طبق ماده 84.1 قانون کار روسیه).

غرامت و پرداخت های مالی

پس از خاتمه رابطه قراردادی، کارفرما باید طبق محاسبه پرداخت ها را انجام دهد. در این مورد کارمند چه چیزی می تواند دریافت کند:

محاسبه برای هر ساعت کار

غرامت برای هر روز مرخصی که استفاده نشده است.

پرداخت مرخصی استعلاجی قبل از اخراج.

غرامت تمام هزینه های سفر از جمله هزینه های تجاری و مالی که تا روزی که تصمیم به اخراج کارمند گرفته نشده است.

تفاوت های ظریف برای دسته های مختلف

با توجه به پایان کار به دلیل غیبت برای برخی از رده های کارگری می توان به نکات زیر اشاره کرد. آنها مربوط به چه نوع کارگرانی هستند که از اخراج منع می شوند:

زنان باردار.

مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال.

والدینی که فرزندان زیادی دارند و کودکان زیر 3 سال دارند.

تنها نان آور یک کودک معلول زیر 18 سال.

نکته مهم! اخراج کارکنان پاره وقت و همچنین کارگران متخصص جوان طبق اصول کلی صورت می گیرد. همین امر در مورد کسانی که در مناصب دولتی کار می کنند و کسانی که پرسنل نظامی هستند نیز صدق می کند.

در صورتی که کارمند فراموش نکرده باشد که از 3 روز قبل به صورت کتبی به کارفرمای فوری در مورد امتناع از کار اضافی اطلاع دهد، این امر به عنوان غیبت طبقه بندی نمی شود.

نتیجه گیری

اخراج یک شهروند شاغل به دلیل غیبت یک روش بسیار ناخوشایند است که می تواند روابط بین طرفین رابطه کار را خراب کند، بنابراین مهم است که بدانید چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنید. همچنین اخراج به دلیل غیبت می تواند منجر به مشکلاتی در روند کاریابی در آینده شود. با این حال، شما نباید در مورد این نگران باشید - کافی است به موقع نتیجه گیری درست را انجام دهید تا اشتباهات قبلی را تکرار نکنید.

همچنین آگاهی طرفین از مسئولیت برکناری بر اساس همین اصل مهم است. اگر روند اخراج طبق قانون انجام نشده باشد یا اگر کارفرما به طور مستقل حداقل یک تخلف جزئی مرتکب شده باشد، کارمند حق دارد برای احقاق حقوق خود در طی مراحل قانونی به دادگاه مراجعه کند.

اخراج کارمند به دلیل غیبت یکی از بحث برانگیزترین مواردی است که در چارچوب قانون کار رخ می دهد و ایجاب می کند. غیبت نقض فاحش انضباط کار است که در نتیجه کارمند در طول روز کاری (شیفت) از محل کار خود غیبت می کند. طبق قانون کار فدراسیون روسیه غیبت بدون توجه به مدت زمان شیفت به دلیل غیر موجه بیش از 4 ساعت غیبت از کار در نظر گرفته می شود.
قوانین اخراج برای غیبت
قانون مفهوم "علت خوب" را به وضوح تعریف نمی کند. در بیشتر موارد، این بنیادهای شرکت عبارتند از:
احضار به دادگاه، پلیس یا سایر نهادهای تحقیقاتی بر اساس احضاریه؛
وضعیت اضطراری؛
در دسترس بودن مرخصی استعلاجی

از طرف دیگر کارمند می تواند هم به بیماری گربه ای که به دامپزشکی منتقل شده و هم به تعمیر فوری خانه توضیحات جدی بدهد. پذیرش یا عدم پذیرش چنین بهانه هایی بستگی به شرکت و مدیریت دارد. با تجزیه و تحلیل اهمیت وضعیت، تمایل کارمند به اطلاع رسانی در مورد آنچه اتفاق افتاده یا توانایی هشدار دادن در مورد وضعیت از قبل، می توان نتیجه گرفت که دلیل معتبر است و بر نگرش مدیریت نسبت به شرایط اضطراری تأثیر می گذارد.
مهم است که به یاد داشته باشید که سیستم قضایی اغلب به نفع کارمند است. اگر دلیلی مبنی بر امتناع متخلف از انجام کار در سایر ساعات غیر کاری، عدم ارائه گواهی و یا سکوت در مورد غیبت وی وجود نداشته باشد، شرکت ناگزیر به جبران خسارات معنوی و پرداخت غرامت غیبت از کار خواهد بود.
غیبت می تواند کوتاه مدت باشد - زمانی که یک کارمند یک بار سر کار نمی آید، اما مکان او مشخص است یا به راحتی مشخص می شود، و همچنین طولانی مدت - زمانی که محل اختفای او برای مدت طولانی مشخص نیست. در مورد دوم، اخراج به موجب ماده غیبت صورت می گیرد.
در چه مواردی اخراج به دلیل غیبت امکان پذیر است؟
در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، پاراگراف ها. الف، بند 6 بیان می کند که موارد زیر را می توان دلیل اخراج در نظر گرفت:
غیبت از کار برای تمام مدت (صرف نظر از مدت زمان شیفت)؛
غیبت از محل بدون دلیل بیش از 4 ساعت؛
ترک کار قبل از انقضای قرارداد منعقد شده (مواد 80، 280، 292، 296 قانون کار فدراسیون روسیه).
مرخصی ناهماهنگ (چه به طور منظم و چه فوق العاده).

هنگام شروع مراحل اخراج، کارفرما باید زمینه اخراج را برای غیبت فراهم کند، که دلیل محکمی بر گناه کارمند است: گزارش حضور و غیاب در محل کار، گزارش های دوربین های ویدئویی، یادداشت ها و گزارش های مافوق فوری. در صورت عدم تایید غیبت، غرامت به کارمند پرداخت می شود که محاسبه آن از تاریخ مشخص شده در حکم اخراج انجام می شود - از این روز است که غیبت اجباری تلقی می شود.
مهم:اگر هیچ محل کار رسمی وجود نداشته باشد، اگر کارمندی در سفر کاری باشد یا یک وظیفه رسمی در خارج از سازمان انجام دهد، نمی تواند مرخصی تلقی شود.

روش اخراج برای غیبت یک کارمند
برای اینکه همه اقدامات معتبر و دارای وزن باشند، مراحل اخراج باید به ترتیب خاصی انجام شود. روش اخراج به دلیل غیبت نباید رعایت شود:
1. دریافت گزارش. گزارش مدیریت مستقیم به شدت در روز غیبت کارمند ارائه می شود. در دفتر اسناد و مدارک دريافتي ثبت مي شود و بايد با امضاي مدير تاييد شود.
2. ثبت واقعيت تخلف. این گزارش باید همراه با گزیده ای از مقررات داخلی باشد که به وضوح نشان دهنده طول روز کاری و همچنین مسئولیت های کارمند در رابطه با کارفرما باشد.
3. اخذ یادداشت توضیحی. هنگام شروع مراحل اخراج، کارفرما باید ابتدا اسناد توضیحی را از طرف مرخصی درخواست کند. در صورت غیبت کارمندی در محل کار، باید اخطاریه ای به نام او صادر شود و در آن توضیح بخواهد. چنین اطلاعیه ای از طریق پست به آدرس محل سکونت ارسال می شود. نامه موجودی و ارزیابی می شود.
مهم:اطلاعیه تحویل باید ارائه شود. در غیر این صورت، یک کارمند بی وجدان ممکن است ادعا کند که هیچ نامه ای دریافت نکرده است.

پیام باید به تمام آدرس های مشخص شده در پرونده شخصی کارمند ارسال شود.
4. تعیین مجازات. در نتیجه غیبت ثابت و تأیید شده ظرف یک ماه، اما حداکثر 6 ماه از تاریخ تخلف، کارمند اخراج می شود. مهلت اخراج برای غیبت ممکن است تا دو سال در صورت بازرسی یا ممیزی تمدید شود.
5. سفارش دهید. حکم اخراج باید ظرف 2 روز صادر شود.
6. پرداخت ها. آنها مطابق با برگه محاسبه انجام می شوند که تمام تاریخ ها را نشان می دهد: اولین روز کاری، آخرین روز کاری قبل از حادثه، تاریخ اخراج.
اسناد اخراج برای غیبت توسط بخش منابع انسانی تهیه می شود. همچنین، بخش منابع انسانی کل روند را همراهی می کند و در مورد مسائل بحث برانگیز رویه آغاز شده مشاوره ارائه می دهد. قوانین اخراج برای غیبت صرفاً بر اساس هنر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
زمانی که دلیلی بر اخراج برای غیبت وجود نداشته باشد
اگر کارمندی گواهی بیماری ارائه دهد که تاریخ های آن با تاریخ غیبت وی تداخل داشته باشد، غیبت از کار اجباری تلقی می شود. عدم حضور در اثر بیماری بدون ارائه گزیده ای از ثبت احوال یا ارائه گواهی، غیبت محسوب می شود.
اخراج غیرقانونی برای غیبت ممکن است رخ دهد اگر قبل از اینکه کارمند فرصت ارائه یادداشت توضیحی یا گواهی سلامت را داشته باشد صادر شود.
مثال: ایوانف I.I. اخراج به دلیل غیبت بیش از 2 هفته از کار. مکان آن مشخص نشده است. اخراج ظرف سه روز از تاریخ اولین غیبت انجام شد. گواهی سلامت ایوانف I.I. بلافاصله پس از ترخیص از بیمارستان ارائه می شود. دادگاه این ادعا را برآورده کرد و I.I. Ivanov را تبرئه کرد و همچنین به کارفرما دستور داد تا کارمند را بازگرداند ، زیرا او به طور عینی نمی توانست در مورد وضعیت خود اطلاع دهد - او به تنهایی زندگی می کرد ، در نتیجه یک تصادف در بیمارستان بستری شد و در حالت بیهوشی قرار داشت.

مرخصی استعلاجی باید در روز بازگشت به محل کار ارائه شود، اما حداکثر تا 3 روز از تاریخ صدور آن.
در موارد مجزا، مدیر ترجیح می دهد به کارمند این فرصت را بدهد که به میل خود استعفا نامه بنویسد. این روش باعث می شود از کاغذبازی طولانی جلوگیری شود.
یک بار نقض نظم و انضباط کار بدون دلیل موجه ممکن است مستلزم رهایی از وظایف نباشد در صورتی که زیردستان قبلاً برای چنین رفتار نادرستی مجرم شناخته نشده باشد یا یک کارمند محترم باشد. غیبت سیستماتیک، که منجر به نقض انضباط کار می شود، نشانه روشنی برای خاتمه قرارداد کار است.
قوانین اطلاع رسانی به کارمند هنگام اخراج برای غیبت
کارمند باید با دستور کار آشنا باشد. برای انجام این کار، حداکثر ظرف مدت 3 روز از تاریخ صدور سند، نسخه چاپی دستور برای بررسی به وی ارائه می شود. در پایین سند، کارمند امضا می کند و تاریخ بررسی را درج می کند.
اگر کارمند از آشنایی با دستور امتناع کند، گزارش امتناع تهیه می شود. این قانون در روزنامه ثبت می شود و با امضای مدیر و دو کارمند دیگر که به عنوان شاهد عمل می کنند تأیید می شود.
آیا هنگام اخراج برای غیبت پرداختی وجود دارد؟
کتاب کار باید حاوی مطالب مربوطه باشد. سابقه اخراج طبق دستور درج می شود. این شامل عنوان مقاله ای است که مبنای خاتمه رابطه، دلیل اخراج، امضای کارمند منابع انسانی و همچنین امضای شخص اخراج شده است.
پرداخت ها در هنگام اخراج برای غیبت با موارد مقرر و همچنین با اخراج به میل خود مطابقت دارد: مرخصی با حقوق، دستمزد رسمی تعیین شده و کلیه کمک هزینه ها یا پاداش ها طبق قانون.