نحوه صحیح اخراج یک کارمند طبق قانون - ظرافت های قانونی. چرا و چگونه می توانید یک کارمند را اخراج کنید

شما نیاز خواهید داشت

• - قانون کار فدراسیون روسیه؛
• - مشاوره با یک افسر پرسنل مجرب؛
• - بازرسی کار؛
• - گزارش کار، شهادت همکاران.

دستورالعمل ها

ابتدا باید دریابید که چگونه می توان اخراج را رسمی کرد. جمله بندی، قوانین، مقالات متفاوت است و تفاوت های ظریف وجود دارد. بنابراین، می توانید "توسط"، "با توافق طرفین"، "در رابطه با کاهش کارکنان"، "در رابطه با انحلال شرکت"، "طبق ماده 81 قانون کار" اخراج شوید. هر کدام از این موارد ظرافت های خاص خود را دارند.

اگر به شما پیشنهاد استعفای داوطلبانه داده شود، کارفرما انتظار دارد با ضرر کمی از شر شما خلاص شود، یعنی بدهی شما را پرداخت نکند. "اخراج به میل خود" فرمولی است که برای همه کارفرمایان بدون استثنا مناسب است. البته آنها دقیقاً به اندازه ای که شما کار می کنید هنگام ترک کار پرداخت می کنند. اگر کارمند مایل به امضای بیانیه نباشد، ممکن است به او پیشنهاد شود "بر اساس این ماده اخراج شود".

اگر قصد دارید، پیشنهاد اخراج کارفرما را «با توافق طرفین» بدهید و شرایط خود را در توافق نامه بنویسید. در مکالمه می توانید اشاره کنید که می دانید اخراج یک فرد "تحت مقاله" چقدر دشوار است و کارفرمای شما چه شواهد قوی باید داشته باشد. اگر به یک دسته ترجیحی از شهروندان تعلق دارید بسیار عالی است: باردار هستید، فرزندتان را به تنهایی بزرگ می کنید، یا اگر مادر چند فرزند هستید. سپس اخراج شما تقریبا غیرممکن است.

اگر کارفرما با این شرایط موافق نیست، باید به خاطر داشته باشید که آیا در یکی دو ماه گذشته تخلف یا اشتباهی در سابقه کاری شما وجود داشته است یا خیر. مواردی که باید به آن توجه ویژه داشته باشید: نباید تاخیر داشته باشید، غیبت شما باید مستند باشد و انجام وظایف شما باید به وضوح مطابق با قرارداد کاری باشد که امضا کرده اید. هنگام رفتن به یک سفر کاری بدون نگاه کردن، اوراق را امضا نکنید، گواهی سفر بگیرید.

اگر به دلیل کاهش کارمندان اخراج شوید (بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، پس هیچ نگرانی در مورد آن ندارید. کارفرمای شما موظف است از قبل اخراج را به شما اطلاع دهد، شغل دیگری را به شما پیشنهاد دهد، ذینفعان را شناسایی کند، به خدمات کارگزاری گزارش دهد و پس از اخراج چند حقوق به شما پرداخت کند.

اگر توسط یک شرکت منحل شده اید، باید حداکثر 2 ماه قبل از اخراج نیز از این موضوع مطلع شوید. تو حق داری زودتر از موعد استعفا بدهی که همین 2 ماه حقوقت را در جیب داری.

خوشایندترین راه برای شما اخراج با توافق طرفین است. اخراج با توافق طرفین مطابق با ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 1 انجام می شود. پس از اخراج، غرامت پولی دریافت می کنید. میزان این غرامت با توافق متقابل شما با کارفرما محدود خواهد شد. یک توافق نامه کتبی منعقد می شود که در آن زمان اخراج شما و غرامت پولی که می توانید دریافت کنید، مشخص می شود.

اگر طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج شدید، از قبل نگران نباشید. در صورت تغییر مالک بنگاه (بند 4 ماده 81) اگر مدیر کل، معاون یا حسابدار ارشد باشید، می توانید اخراج شوید. ممکن است به دلیل عدم کفایت برای سمتی که دارید اخراج شوید (بند 3 ماده 81). سپس آنها باید برای شما یک کمیسیون تصدیق تشکیل دهند که یک کار آزمایشی برای شما ایجاد می کند. حتی اگر نتوانید با آن کنار بیایید، نمی توانند فوراً شما را اخراج کنند. باید موقعیت دیگری در این سازمان به شما پیشنهاد شود.

اگر طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج شوید، به طور منظم وظایف شغلی خود را انجام نمی دهید. به یاد داشته باشید، برای اینکه شما مورد توجه قرار بگیرید، تخلفات باید منظم و بدون دلیل موجه باشد. علاوه بر این، باید اقدامات انضباطی رسمی داشته باشید.

همچنین ممکن است طبق بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تهدید به اخراج یا تأخیر شوید. اما این تنها در صورتی امکان پذیر است که هیچ مدرکی برای توضیح دلیل غیبت خود ارائه نکرده باشید. همچنین توصیه نمی شود که به طور منظم دیر بیایید، اما هیچ کس نمی تواند شما را با یک تاخیر کمتر از 4 ساعت اخراج کند. مقاله‌های عجیب‌تری که تحت آنها می‌توانید اخراج شوید عبارتند از «سرقت و اختلاس» و «از دست دادن اعتماد». آنها با تخلفات مستند از افراد مسئول مالی یا با تخلفاتی که تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر انجام شده اند مرتبط هستند.

حتی اگر اخراج شوید، حق دارید به مبارزه ادامه دهید. ظرف یک ماه از تاریخ اخراج، می توانید از کارفرمای خود شکایت کنید. همچنین باید با بازرسی کار تماس بگیرید و مطمئن شوید که هنگام اخراج یک دفترچه کار با سابقه اخراج، حکم اخراج و احکام برای اعمال مجازات (در صورت وجود) دریافت می کنید.

لطفا توجه داشته باشید

1. در صورت عدم مراجعه به محل کار، حتماً صحت دلیل غیبت خود را تأیید کنید.

2. قرارداد کار و شرح وظایف خود را دوباره بخوانید.

3. از دفاع از حقوق خود نترسید.

توصیه مفید

اگر احساس می کنید که ابرها در حال جمع شدن هستند، هر قدم و تصمیمی که می گیرید را ثبت کنید.
- از اقدامات انضباطی خودداری کنید.
- از دیر رسیدن بپرهیزید.

منابع:

• چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنیم؟

حتی یک کارمند باتجربه، وظیفه شناس و ماهر از اخراج مصون نیست. این ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد. به هر حال باید حقوق خود را بشناسید و در صورت کوتاهی مدیر از قانون از آن استفاده کنید.

ساده‌ترین گزینه این است که خودتان از قبل به این فکر می‌کنید که آیا شغل خسته‌کننده‌تان را تغییر دهید یا خیر. در این صورت با میل خود استعفا نامه بنویسید و دو هفته مورد نیاز را با آرامش و بدون درگیری با مدیریت یا همکاران سابق (حالا) انجام دهید و دفترچه کار دریافت کنید.

یک وضعیت پیچیده تر: رئیس شما از شما خواسته است که به میل خود استعفا دهید، اما شما نمی خواهید این کار را رها کنید. اینجاست که باید با در نظر گرفتن همه شرایط اقدام کنید. اول از همه، سعی کنید به وضوح درک کنید که چرا مدیر تصمیم گرفت که سازمان دیگر به خدمات شما نیاز ندارد. شاید شرکت در حال حاضر روزهای سختی را سپری می کند، کاهش پرسنل در حال انجام است و شما از تنها نامزد فاصله دارید؟ سپس منطق مدیر مشخص می شود: اگر فردی با عبارت کاهش پرسنل اخراج شود، باید مزایایی که قانون در نظر گرفته است به او پرداخت شود، اما اگر به درخواست خودش باشد، نباید. مودبانه اما قاطعانه امتناع کنید.

به یاد داشته باشید که از این پس باید با احتیاط شدید رفتار کنید تا باعث اخراج به دلیل نقض انضباط کار نشوید. دیر سر کار نمانید و قبل از پایان روز کاری ترک نکنید. اگر نیاز به مرخصی دارید، برنامه را در دو نسخه بنویسید، تاریخ آن را ثبت کنید، آن را امضا کنید و مطمئن شوید که مدیر نه تنها یادداشت «من مخالف نیستم»، بلکه آن را امضا می کند. نسخه دوم را حتما برای خود نگه دارید. سعی کنید وظایف رسمی خود را با وجدان و به طور کامل انجام دهید.

اگر با وجود این، دستور اخراج شما با عبارت "برای یک بار نقض فاحش انضباط کار" یا "برای نقض سیستماتیک انضباط کار" صادر شد، ناامید نشوید. طبق قانون، ظرف یک ماه از تاریخ صدور حکم عزل، شما حق دارید در محل ثبت نام خوانده (یعنی سازمان سابق خود) به دادگاه شکایت کنید. درخواست بازگرداندن به موقعیت قبلی خود و غرامت غیبت اجباری. رونوشت تمام مدارک لازم را به بیانیه ادعا ضمیمه کنید: احکام اعمال مجازات، دفتر کار و حکم اخراج. اگر در زمینه وکالت تجربه ندارید، حتما از یک وکیل مجرب که در زمینه اختلافات کارگری نیز تخصص دارد، کمک بگیرید.

3 گزینه رایج برای اخراج یک کارمند: عدم کفایت برای موقعیت شغلی، نقض انضباط کار، تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر.

 

آیا می توان بدون میل کارمند را اخراج کرد؟

در طول یک بحران، بسیاری از شرکت ها سعی می کنند نیروی کار خود را کاهش دهند تا هزینه ها را کاهش دهند، اما همیشه نمی توان با اخراج داوطلبانه از آنها جدا شد. اگر به دلیل کاهش کارکنان اخراج شوید، این مستلزم پرداخت های اضافی است که برای کارفرما زیان آور است.

کارآفرینانی که طبق قانون نمی دانند چگونه کارمندی را بدون میل او اخراج کنند، می توانند به ترتیب با دلایل احتمالی اخراج آشنا شوند. از هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

• صلاحیت های ناکافی، عدم کفایت برای موقعیت، عدم موفقیت زیردستان در گذراندن گواهینامه.
• عدم انجام وظایف کاری مقرر در قرارداد، تخلفات انضباطی مکرر.
• ظاهر یک کارمند در یک سازمان در حالت مستی.
• نقض الزامات حفاظت از کار تعیین شده توسط کمیسیون.
• سرقت وجوه.
• ارتکاب عمل مغایر با موازین اخلاقی و غیرممکن کردن ادامه فعالیتهای کاری.

برای جلوگیری از دعوا، که در آن دادگاه قطعاً در کنار کارمند قرار می گیرد، دانستن یک جزئیات مهم است: نمی توانید یک کارمند را در حالی که در مرخصی استعلاجی، باردار یا در تعطیلات است اخراج کنید.

اخراج در صورتی که کارمند برای موقعیت شغلی کارمند مناسب نباشد

برای اخراج یک کارمند به دلیل عدم رعایت موارد زیر، باید چندین مرحله را انجام دهید:

• دستور صدور گواهینامه را برای کارمند صادر کنید، سپس به او اطلاع رسانی کنید.
• صدور گواهینامه، از جمله سخت ترین وظایف برای او، که او قادر به مقابله با آنها نخواهد بود، سازماندهی کنید.
• عدم کفایت کارمند را برای موقعیتی که در اختیار دارد تشخیص دهید.

برای یک مدیر، این روش قابل قبول ترین نیست، زیرا ... طبق قانون، او باید به یک کارمند فاقد گواهینامه یک موقعیت خالی سطح پایین‌تر را پیشنهاد دهد که می‌تواند در حالی که در شرکت مشغول به کار است بپذیرد.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

در صورتی که کارمندی قبلاً مورد برخورد انضباطی قرار گرفته باشد و مورد توبیخ یا توبیخ قرار گیرد، کارفرما حق دارد در صورت تکرار تخلف، وی را اخراج کند. خود این روش چگونه به نظر می رسد:

• واقعیت یک تخلف مکرر با استفاده از یادداشت، اقدام، تصمیم کمیسیون یا با نشان دادن زمان واقعی کار در مقایسه با هنجار عمومی ساعات کار، مستند می شود.
• یک یادداشت توضیحی از زیردستان متخلف الزامی است. در صورت عدم وجود، کارمند می تواند با مراجعه به هنر، اخراج را در دادگاه به چالش بکشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کارفرما موظف است آن را از زیردستان درخواست کند. اگر ظرف دو روز کاری آن را ارائه نکند، عمل مربوطه تنظیم می شود.
• احکام انضباطی برای نقض سیستماتیک انضباط کار و همچنین برای اخراج به دلیل عدم انجام تعهدات کار صادر می شود.
• سابقه اخراج با ذکر دلیل - بند 5، قسمت 1 هنر، در کتاب کار انجام می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در آخرین روز کار کارمند، لازم است تمام پرداخت های مربوط به او انجام شود: دستمزدهای به دست آمده برای دوره کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و غیره.

اخراج کارمند به دلیل مستی

چنین مواردی بسیار نادر است و خلاص شدن از شر یک کارمند از طریق صدور گواهینامه یا تخلفات انضباطی که همه دارند راحت تر است. اگر در مورد هوشیاری او شک دارید، باید موارد زیر را انجام دهید:

• معاینه پزشکی انجام دهید. حضور یک کارآفرین توصیه می شود.
• گزارشی در مورد اینکه آیا زیردستان در محل کار یا در قلمرو یک شرکت در حالت مسمومیت با الکل (مواد مخدر) است تهیه کنید.
• صدور حکم اخراج از کار.
• یک یادداشت توضیحی از کارمند بخواهید.
• گزارشی در مورد اینکه کارمند در حالت مست ظاهر شده است تهیه کنید.
• دستور اخراج را به ابتکار کارفرما تنظیم کنید و آن را در دفترچه ثبت نام ثبت کنید.
• یک یادداشت محاسباتی در فرم T-61 ایجاد کنید، زیردستان سابق را با دستور در برابر امضا آشنا کنید.
• در کتاب کار با ذکر پاراگراف ها مدخلی ایجاد کنید. ماده ب بند 5. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
• یک دفترچه کار تکمیل شده صادر کنید و در دفتر حسابداری ثبت کنید.

به عنوان یک قاعده، اکثر کارمندانی که در محل کار مست هستند موافقت می کنند که به میل خود آزادانه ترک کنند، بنابراین کاملاً ممکن است با پیشنهاد پراکندگی مسالمت آمیز از رویه هایی که در بالا توضیح داده شد اجتناب کنید.

ساده ترین دلایل اخراج

برای کارفرمایانی که کارمندان را برای مدت معینی تحت قرارداد استخدام می کنند، ساده ترین کار است، زیرا پس از انقضای این سند، نیازی به تمدید آن نیست. علاوه بر این، شایع ترین دلیل اخراج در بین مدیران، عدم رعایت انضباط کار است که شامل تخلفات رایج در 90٪ از زیردستان است:

• غیبت و تاخیر.
• ترک پیش از موعد کار بدون توافق با مدیریت.
• بی توجهی به دستورات کارگردان
• عدم انجام وظایف مستقیم شغلی.

با وجود گزینه های زیادی برای توسعه وقایع، ساده ترین آنها هنوز استعفای داوطلبانه است، زیرا فقط در این مورد کارمند اخراج شده نمی تواند در دادگاه برنده شکایت شود مگر اینکه ثابت کند که اخراج تحت فشار کارفرما بوده است. حتی در این شرایط احتمال اینکه دادگاه از او حمایت کند بسیار کم است.

هنگام اخراج یک کارمند، مدیر نمی تواند مطمئن باشد که داستان به پایان رسیده است - فردی که بر اساس این مقاله اخراج شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند یا به سادگی با افشای پایگاه مشتری یا اطلاعات ارزشمند به شرکت آسیب برساند. چگونه می توان روند اخراج کارکنان را نرم کرد.

اخراج با ابتکار مدیریت همیشه منجر به استرس، غرور زخمی و تجربیات دردناک برای کارمند می شود. به نظر می رسد که مدیر با خلاص شدن از شر کارمندی که به دلایلی به دادگاه نیامده است ، باید نفس راحتی بکشد.

در واقع، طبق معمول، سکه دو روی دارد - یک کارمند سابق رنجیده و عصبانی می تواند آسیب قابل توجهی به سازمان وارد کند. مشکلات احتمالی متفاوت است - از داستان های ناخوشایند در مورد چهره واقعی رهبر به طور خاص و سازمان به طور کلی در محافل تجاری تا مراحل خسته کننده در دادگاه. یک کارمند متخلف می تواند با افشای پایگاه مشتریان به رقبا یا با گزارش اطلاعات ارزشمند و سری به مقامات مالیاتی از شرکت انتقام بگیرد.

اما این همه ماجرا نیست. اگر اخراج با بی ادبی انجام شود، بقیه کارکنان شوکه می شوند و بسیاری به طور جدی در مورد چشم انداز خود در شرکت فکر می کنند و شاید به دنبال محل امن تری برای کار خواهند بود. وفاداری کارکنان و جو سالم در تیم جزء مهمی از موفقیت شرکت است.

موارد فوق کافی است تا مشخص شود که هنگام اخراج کارمندان، باید سعی کنید این روند ناخوشایند تا حد امکان برای همه طرفین غیر آسیب زا باشد. بیایید سعی کنیم درک کنیم که چگونه می توانیم روند اخراج را تا حد امکان بدون دردسر کنیم و کارمندان اخراجی را به دشمن تبدیل نکنیم. شما می توانید با استفاده از چندین مکانیسم اخراج از کارمندان جدا شوید. ما به رایج ترین آنها خواهیم پرداخت.

به درخواست خودت

این روش ساده ترین و سودمندترین روش برای طرفین است. ظلم بیش از حد نشان ندهید و از کارمند ناخواسته دعوت کنید تا "به تنهایی" بیانیه ای بنویسد (بند 3 ماده 77 قانون کار). با کارمند مهربان صحبت کنید و به او توضیح دهید که بهتر است شما را ترک کنید، زیرا او هیچ چشم اندازی در شرکت شما ندارد و سودمندی او برای اهداف مشترک حداقل است. اگر توانستید یکدیگر را درک کنید، توصیه های خوبی برای فردی که می رود بنویسید. در صورت امکان، به خاطر تلاش برای صلح به او پاداش دلداری بدهید.

در این مورد، نگرش مهربانانه نسبت به کارمند بسیار مهم است. اگر قبلاً تصمیم گرفته اید که این شخص در شرکت شما کار نمی کند، هیچ فایده ای ندارد که او را عصبانی کنید و دشمن ایجاد کنید (به "" مراجعه کنید).

اگر کارمند به میل خود به طور قاطع از استعفا خودداری کند، وضعیت پیچیده تر می شود. از تلاش برای متقاعد کردن او به نامناسب بودن همکاری بیشتر دست نکشید، بلکه این کار را با درایت و بدون استفاده از تکنیک های ممنوع انجام دهید. حتی به توهین به زیردستان یا وارد شدن به درگیری آشکار با او فکر نکنید. به خاطر داشته باشید که سایر کارمندان وضعیت را زیر نظر دارند و آن را به خود فرافکنی می کنند. اگر زیاده روی کنید، می توانید یک وضعیت انقلابی در تیم ایجاد کنید.

صبور باشید و مدارک مجرمانه علیه زیردستان خود جمع آوری کنید: شکایات مشتری، گزارش کارمندان، نقض انضباط کار، محاسبات نادرست در کار... نظرات خود را به صورت کتبی بیان کنید، دستورات توبیخ صادر کنید، در هر مناسبت متخلف را به فرش فراخوانید. وقتی برگه های برنده کافی در دست داشته باشید، می توانید به طور اساسی توضیح دهید که با چنین سابقه ای، یک فرد سرسخت کار خوبی پیدا نمی کند. با چنین رویکرد سیستماتیک، او باید تسلیم شود.

شرایط عدم تحمل را برای کارمند ایجاد کنید - بیشتر اختیارات او را به کارمند دیگری منتقل کنید، حقوق او را افزایش ندهید، او را از پاداش محروم کنید. ما اصلاً مطمئن نیستیم که همه این تکنیک های یسوعی به نتیجه مطلوب منجر شود - یک فرد لجباز می تواند با شکایت به اداره مالیات، دادگاه و یک مافوق اقدامات متقابل انجام دهد. سپس وضعیت شما می تواند بسیار ناراحت کننده شود.

بر اساس نتایج گواهینامه

تقریباً همیشه کارمندان به دلیل عدم کفایت شغلی برای موقعیت خود اخراج می شوند. پیچیدگی چنین اخراج در نیاز به گواهی است که فقط در سازمان هایی که مقررات خاصی تدوین شده اند می تواند انجام شود. کلیه کارکنان باید با متن این سند در مقابل امضا آشنا باشند.

هیچ دستورالعملی در قانون کار در مورد نحوه صدور گواهینامه و نحوه خلاصه کردن نتایج آن وجود ندارد. مقررات صدور گواهینامه، که در سال 1973 تصویب شد، هنوز قدرت خود را از دست نداده است. طبق این سند، مدیر حق دارد برنامه صدور گواهینامه را در شرکت تأیید کند یا دستور صدور گواهینامه را صادر کند. کارمندان باید امضا کنند که با این دستور آشنا هستند.

ارزیابی صلاحیت توسط یک کمیسیون ویژه متشکل از متخصصان با صلاحیت کافی انجام می شود که می توانند به طور معتبر سطح افرادی را که گواهینامه دریافت می کنند ارزیابی کنند. نتایج در قالب یک سفارش ارائه شده است. اگر کارمندی گواهینامه را قبول نکرد، باید به او فرصت داد تا دوباره آن را بگذراند تا در آینده از اختلافات جلوگیری شود. پس از شکست دوم، شغلی با اعتبار کمتر در شرکت خود به او پیشنهاد دهید. موقعیتی را پیدا کنید که کارمند قطعا با آن موافقت نخواهد کرد. امتناع را کتباً اعلام کنید و می توانید حکم اخراج را تنظیم کنید.

اگرچه ممکن است در این مورد حکم عزل به تنهایی کافی نباشد. اگر قبل از صدور گواهینامه، کارمند وظایف خود را به خوبی انجام می داد و هیچ مجازاتی نداشت، می تواند اخراج را در دادگاه به چالش بکشد. دادگاه تقریباً همیشه طرف شاکی را می گیرد. هنگام تنظیم یک گواهی به طور خاص برای خلاص شدن از شر یک شخص خاص، تشریفات را دنبال کنید. عیب این روش اخراج هزینه زیاد و پیچیدگی برگزاری این رویداد است.

برای نقض سیستماتیک انضباط کار

در قرارداد کار همیشه زمان شروع و پایان روز کاری به وضوح ذکر شده است و هرگونه تخلف از مفاد قرارداد منجر به جریمه می شود. حتما در برگه زمانی خود تمام تاخیرها (به "")، خروج زودهنگام از محل کار، وقفه های طولانی ناهار و غیره را یادداشت کنید.

اگر تخلفات سیستماتیک شده است، کمیسیون ایجاد کنید و اقدامی بنویسید. درخواست توضیح کتبی از کارمند. در صورت امتناع، گزارشی با امضای اعضای کمیسیونی متشکل از سه شاهد بی‌علاقه، سرپرست فوری و نماینده بخش پرسنل تهیه کنید. اگر هر بار که دیر سر کار یا تخلف مشابهی می‌روید، نظرات خود را کتبی می‌دهید، در دادگاه شواهدی خواهید داشت که می‌تواند قاضی را متقاعد کند که اخراج شما منصفانه بوده است.

برای یک بار تخلف

قانون کار اقدامات زیر را به عنوان نقض فاحش نظم و انضباط تفسیر می کند:

• حضور در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر؛
• غیبت از کار برای بخش قابل توجهی از زمان کار بدون اخطار؛
• افشای اسرار تجاری؛
• نقض مقررات ایمنی، که می تواند عواقب جدی ایجاد کند.
• تخریب، سرقت یا اختلاس اموال.

غیبت بیش از چهار ساعت و مست ظاهر شدن از شایع ترین دلایل اخراج است. قبل از شروع مراحل اخراج، مطمئن شوید که قرارداد کار حاوی بند در مورد محل کار است و شرح شغل توسط کارمند امضا شده است.

برای اثبات واقعیت حضور در محل کار در حالت مستی، معاینه پزشکی و شهادت کتبی شاهدان لازم است. شما باید متخلف را توبیخ کنید و در پرونده شخصی خود ثبت کنید. فقط پس از جمع آوری مدارک لازم می توانید امیدوار باشید که مست از کار اخراج شود و این تصمیم در دادگاه قابل اعتراض نیست.

در صورت بروز غیبت یعنی غیبت 4 ساعته بدون اخطار از کار، حتی اگر تخلف یک بار باشد، کارمند را می توان اخراج کرد. علت غیبت را می توان در صورت وقوع آتش سوزی یا حادثه، مریض شدن ناگهانی یکی از بستگان نزدیک و ... معتبر دانست، کارمندی را می توان به دلیل غیبت در مدت یک ماه از تاریخ حادثه اخراج کرد.

اخراج مسالمت آمیز

البته می توانید در زیر مقاله صداقت نشان دهید و یک کارمند ناخواسته را اخراج کنید، اما به عواقب این اقدام فکر کنید. شما در معرض خطر درگیر شدن در روندهای حقوقی متعدد با پایان نامشخص هستید.

اگر دادگاه اقدامات شما را غیرقانونی تشخیص دهد، غیبت اجباری را پرداخت می کنید و باید کارمند اخراج شده را پس بگیرید. به نظر ما بهتر است سعی کنیم راه های مسالمت آمیز برای حل مناقشه بیابیم (به "" مراجعه کنید). از کارمند دعوت کنید تا به میل خود بیانیه ای بنویسد و توضیح دهد که شما اطلاعات کافی دارید که می توانید هنگام خروج از آن استفاده کنید.

کارمند در نتیجه یک دعوای قضایی چیزی از دست نمی دهد، اما شما هزینه های مربوط به حق الوکاله را متحمل خواهید شد حتی اگر در نهایت برنده شوید. دستمزد اخراج کارمند را پیشنهاد دهید و راه های جداگانه خود را ادامه دهید - برای همه بهتر خواهد بود.

اگر اخراج یک کارمند برای او غافلگیر کننده باشد، جدایی با شرایط خوب امکان پذیر نخواهد بود. از این گذشته، او واقعاً معتقد است که "هیچ کاری" نکرده است که به خاطر آن باید اخراج شود. و برخی از تقصیرها برای چنین پایان ناخوشایندی تا حدی در گام های اشتباه رهبر نهفته است. چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنیم تا دشمن باقی نمانیم و آخرین گفتگو با زیردستان را به "میدان نبرد" تبدیل نکنیم؟

"اگر جاده ها به هر حال از هم جدا می شوند، چرا در یک چهارراه بچرخیم!"

ولادیمیر تاراسف

مواردی که تصمیم به اخراج خود به خود گرفته می شود بسیار نادر است. معمولاً تعداد کافی "مشکلات" در "پرونده" یک کارمند جمع می شود که آخرین آنها به همان "سنگ" تبدیل می شود که از "کاسه صبر" مدیر سرریز می شود. چرا زیردستان آنها را در نظر نمی گیرد؟ زیرا نظرات در مورد عملکرد ضعیف او کنار گذاشته می شد یا در یک گفتگو مطرح می شد و پس از آن کارمند نیازی به بهبود یا انجام کاری ندانست. رفتار نادرست یک زیردستان باید بلافاصله گزارش شود: در این صورت، فرد یا شروع به بهبود می کند، یا (پس از کاستی های بیشتر) متوجه می شود که زمان او در شرکت به شماره افتاده است. سپس اخراج برای او تعجب آور و توهین نخواهد بود، زیرا در اصل این روش ناخوشایند برای توهین به شخص نیست، بلکه فقط نشان دهنده بی کفایتی او در کار است.

رویکرد سازنده

اخراج یک کارمند نمی تواند یک تصمیم خودجوش و لحظه ای باشد - در صورت اقدامات غیرقانونی، کارمند به دادگاه مراجعه می کند. قانون از منافع و حقوق کارمند حمایت می کند ، بنابراین اخراج وی باید با حقایق نقض ثبت شده در فرم کتبی (الکترونیکی) پشتیبانی شود.

تأخیر، انجام کارهای "نامناسب" در ساعات کاری، از دست دادن مهلت ها، توضیحات، غیبت - هرگونه اقدام غیرقانونی باید مرتباً در نظر گرفته شود و در کارت زیردستان وارد شود. این ممکن است مانند یک حسن اداری ناخوشایند به نظر برسد که با توسعه شرکت های مدرن همگام نیست. اما طبق قانون، بدون چنین مدارکی برای یک مدیر امکان اخراج حتی بدحجابی ترین و تنبل ترین افراد فراری وجود نخواهد داشت.

1. "آدم را بهتر نکنید، بلکه یک نفر را بهتر کنید"

اغلب اتفاق می افتد که یک رهبر اجازه می دهد تا برای انواع شرایط تخفیف. به زیردستان به دلیل بدهی بزرگ وام مسکن، مشکلات خانواده، فرزندان، دوران سخت زندگی... در این مورد، مدیر «نه شخص A، بلکه شخص U را بهتر می کند» امتیازاتی داده می شود. ، به نوبه خود ، به تدریج شروع به تنزل می کند و مهارت های حرفه ای را از دست می دهد. پس از چنین زندگی "گلخانه ای"، سازگاری کارمند با شرکت جدید دشوار خواهد بود و اخراج برای او ضربه ای خواهد بود. اگر مدیر به سرعت به زیردستان نشان دهد که چنین اقداماتی منجر به اخراج می شود، فرد می تواند تصویر جهان خود را بررسی کند، نقص هایی را در آن بیابد و آنها را برطرف کند.

2. "راستش را به خودت بگو"

تنها 20 درصد از کل کارکنان عملکرد بسیار ضعیف یا بسیار خوب خواهند داشت. بقیه همانطور که مدیریت می شوند کار خواهند کرد. کیفیت کار، انگیزه و روحیه شرکتی کارکنان به اقدامات مدیر بستگی دارد. اگر "شکاف" در مدیریت وجود داشته باشد، ممکن است معلوم شود که همه کارکنان وظایف خود را با وجدان انجام نمی دهند. اول از همه، رهبر باید حقیقت را به خود بگوید و به کوتاهی هایی که در مدیریت منجر به عملکرد نادرست یک فرد خاص شده، اعتراف کند.

3. "عمل کن نه به این دلیل، بلکه به منظور"

با کنار گذاشتن مکالمه با زیردستان که اولین بار نیست قوانین شرکت را نادیده می گیرد، مدیر به او امتیاز می دهد. زمان زیادی طول می کشد تا امیدوار باشیم که یک کارمند "به تنهایی آن را بفهمد و بهبود یابد." در نهایت کار به بن بست می رسد و زیردست همچنان باید اخراج شود. فقط این برای او غافلگیر کننده خواهد بود و پس از آن رفتن با شرایط خوب دشوار خواهد بود. عمل "به منظور" به معنای اعتقاد راسخ مدیر به ناکارآمدی کارمند است. او با تصمیم گیری به موقع در مورد اخراج، آسیب ناشی از خروج یک زیردست از سازمان را به حداقل می رساند. علاوه بر این، اطلاعات در طول یک مکالمه برنامه ریزی شده به کارمند منتقل می شود و نه در هنگام شیوع بعدی نارضایتی از کار مدیر یک زیردستان.

فناوری های موثر اخراج

"این افرادی نیستند که شما اخراج کرده اید زندگی شما را خراب می کنند، بلکه افرادی هستند که شما اخراج نکرده اید."

اچ. مکی

در کتاب "فناوری اجتماعی در پرسش و پاسخ"ولادیمیر تاراسف همچنین موضوع اخراج را مطرح می کند.

بیایید بگوییم که مدیر بیش از یک بار به بی کفایتی و اخراج کارمند فکر کرده است. و در بیشتر موارد این ایده کاملاً صحیح است. اگر مدیری فکر می کند که یک زیردست باید اخراج شود، بیهوده نیست. به احتمال زیاد این اتفاق خواهد افتاد، اما تصمیم گیری در چه زمانی و در چه بازه زمانی به عهده مدیر است. علاوه بر این، اغلب مشخص می شود که چندین سال در فرآیند تصمیم گیری از دست رفته است. کار درست چیست؟ چگونه یک کارمند را اخراج کنیم؟

اگر مدیری به این ایده برسد که کاری باید انجام شود، بلافاصله آن را انجام می دهد. این امر در مورد اخراج ها نیز صدق می کند. اگر مدیر، عمیقاً درک کند که کار کردن با این زیردستان برای او ناخوشایند (ناراحت کننده یا بی سود) است، باید در آینده نزدیک تصمیم به اخراج گرفته شود. اخراج زیردستان را می توان با رفتن به دندانپزشک تشبیه کرد: هر چه بیشتر آن را به تعویق بیندازید، دردناک تر خواهد بود. شما نباید انتظار هیچ "شکست" بزرگ یا اقدام مخربی از کارمند داشته باشید. شما باید احساس کنید: هیچ تمایلی برای کار این فرد در شرکت وجود ندارد.

بیایید فناوری اخراج یک کارمند "نامناسب" را در نظر بگیریم: ترغیب او به ترک به میل خود. در این موضوع جنسیت فرع اهمیت دارد.

زنان در محل کار بیشتر از همه برای شرایط کار ارزش قائل هستند و به ترتیب اهمیت روابط (با مدیریت، همکاران) و سپس حقوق. برای اینکه یک کارمند "نامناسب" به میل خود ترک کند ، لازم است شرایط کاری بدتر شود (یک دفتر کوچک که وضعیت کارمند را پایین می آورد ، مبلمان غیر کاربردی ، تجهیزات فراهم کنید). شما می توانید بازخورد مدیر خود را به حداقل برسانید و نسبت به کار انجام شده خود را نشان دهید و نادیده بگیرید.

به یاد بیاورید که این فناوری برای استفاده در اخراج زیردستان واقعاً ناکارآمد و "نامناسب" زن مناسب است. این روش برای کارکنان "مثبت" یا "خنثی" قابل استفاده نیست.

یک مرد در کار خود اول از همه به محتوای کار و سپس حقوق و دستمزد اهمیت می دهد. برای تشویق او به استعفا به میل خود، باید "بند را کوتاه کنید": وظایف غیرحجمی را تعیین کنید که برای تکمیل و محدود کردن دوره گزارش به مدت زمان کوتاهی نیاز دارند. به عنوان مثال، اگر کارمندی گزارش ماهانه داشته باشد، اکنون فایل‌ها را به صورت هفتگی و سپس روزانه یا ساعتی ارسال می‌کند. روش سخت، اما موثر است.

ما در راه نیستیم

مکانیزم اخراج عملی را می توان یافتن گزینه ای در نظر گرفت که هم برای کارفرما و هم برای کارمند راحت تر باشد. در هر صورت مدیر باید طرف زیردست را بگیرد و صادقانه صحبت کند. شاید در طول مکالمه دلایل بی کفایتی کارمند که همکاری بیشتر را غیرممکن کرده است روشن شود. روانشناسان توصیه می کنند از تکنیک "به علاوه منهای به علاوه" استفاده کنید. ابتدا باید در مورد ویژگی های مثبت کارمند صحبت کنید، دلایلی را توضیح دهید که چرا او دیگر نمی تواند در شرکت کار کند و در پایان بر نقاط قوت او - به عنوان یک فرد و یک متخصص - تأکید کنید.

از نظر بیرونی، اگر انتظارات اجتماعی شرکت‌کنندگان متفاوت بود، رویدادهای مشابه می‌توانند به تصاویر کاملاً متفاوتی از جهان منجر شوند. با پرسیدن از آنها، اگر نه تنها به حقایق، بلکه به انتظارات نیز علاقه دارید، می توانید چیزهای جدید و مهم زیادی بیاموزید.

ولادیمیر تاراسف

چگونه یک کارمند را با شایستگی و محیط زیست اخراج کنیم؟قوانین اساسی زیر را می توان شناسایی کرد:

• جایی برای غافلگیری نیست.کارمند باید بداند که به دلیل بی کفایتی اخراج می شود. وظیفه رهبر تأیید این موضوع است. برای اینکه به احساسات منفی دست ندهد، باید در گفتگو با او در مورد مسائل جزئی اخراج مانند: انتقال امور، تعیین تاریخ نهایی بازگشت به کار، انجام محاسبات شرکت کند.
• ارائه شواهدی مبنی بر عدم صلاحیتغیبت کتبی، اختلال در کار، تاخیر، تکالیف ناتمام: هر مرحله منفی باید تایید شود. این امر ضروری است تا کارمند عادلانه بودن تصمیم را درک کرده و آن را بپذیرد.
• دسترسی به اطلاعات مهم را محدود کنید.وکلای شرکت و سرویس امنیتی باید در مورد اخراج آینده بدانند. لازم است از کپی برداری از داده های مهم جلوگیری شود و بهتر است موارد زیر نظارت محجوب سرویس امنیتی جمع آوری شود. بهتر است این اتفاق بعد یا قبل از شروع مطب رخ دهد. برای جلوگیری از افشای داده ها، یک شرکت باید به طور فعال از داده ها مطابق با قانون محافظت کند، به عنوان مثال، با امضای قرارداد عدم افشا.
• روابط خوب را حفظ کنید. ارائه کمک برای یافتن شغل راهی ثابت شده برای هموار کردن یک مکالمه ناخوشایند و جدا شدن با شرایط خوب است. می توانید اطلاعاتی در مورد شرکت هایی با موقعیت های خالی موجود به کارمند سابق ارائه دهید، توصیه های خوبی ارائه دهید و به راحتی اجازه دهید فرد به "زندگی جدید" برود.
• پس از اخراج یک کارمند را فراموش نکنید.اگر نمی خواهید بهترین کارمندان شرکت شما پس از مدیر اخراج شده شروع به "تبخیر" کنند، بهتر است مدتی به طور محجوب حرفه او را در یک مکان جدید زیر نظر داشته باشید و اقدامات احتیاطی را انجام دهید. یک کارمند سابق می تواند از "ارتباطات قدیمی" استفاده کند و بهترین متخصصان را به تیم جدید خود جذب کند.

توصیه می کند اخراج را به عنوان "اقدام ترین اقدام" مجازات قرار ندهید. این منجر به این واقعیت می شود که مدیر روند ناخوشایند را "برای بعد" به تعویق می اندازد و به کارمند "چند عمر دیگر" می دهد تا "تصفیه کننده" نباشد.
الکساندر سمنوویچ به رویکرد منطقی ژاپنی ها به موضوع اخراج اشاره می کند. عبارت این است: "شرکت دعوت شما را برای مشارکت در روند تحقق اهداف ما ممکن نمی داند." هیچ چیز "شخصی" در این عبارت وجود ندارد و معنای زیر را دارد: "شما یک شرکت شایسته خواهید یافت و ما فردی را خواهیم یافت که طبق قوانین ما بازی کند." اگر رابطه کاری زیان آور باشد، کاملاً قابل پیش بینی است که کارمند اخراج شود و خروج او از شرکت به نفع طرفین و کاملاً آرام باشد.

این اشتباه است که در یک مکالمه معنی دار "تهدید" به اخراج یا تغییر عقیده خود انجام دهید. با "ترسیدن" مداوم با اخراج، مدیر اقتدار خود را از دست می دهد: کارمندان می دانند که اینها فقط تهدید هستند و "اقدامات عالی" هرگز اجرا نمی شوند. در عین حال، با تصمیم به خلاص شدن از شر یک کارمند بی سود، باید در تصمیم خود محکم باشید و تعادل را حفظ کنید: به عنوان یک "مدیر هیولا" عمل نکنید، بلکه یک بودای دلسوز نباشید که بی انتها "دریافت می کند". در موقعیت” کارکنان. چنین رهبری مورد احترام زیردستان نیست و مدیر ضعیفی به حساب می آید.

مدیر حق دارد یک کارمند را در لحظه ای که شکاف بین مطلوب و واقعی به حداکثر می رسد اخراج کند. آرامش مدیر، اطمینان راسخ به اقدامات صحیح و آمادگی وی برای انتخاب منطقی کارکنان منجر به کاهش تعداد اخراج ها می شود. و هر چه سیستم مختصات بهتر در نظر گرفته شود، کارمندان دامنه عملکرد اجزای آن را بهتر درک می‌کنند و اعتماد مدیر به اینکه هر کارمند وظایف محوله را به خوبی انجام خواهد داد، بیشتر می‌شود. سپس، حتی اگر سیستم مختصات به عنوان یک جزء اجباری کار در شرکت پذیرفته نشود، کارمند داوطلبانه به دنبال "زندگی بهتر" خواهد رفت.