Vallandamine joobeseisundi tõttu. Töötaja töökohale joobeseisundis ilmumise tõttu vallandamise kord

Vallandamine joobeseisundis tööle ilmumise eest

Kehtiv seadusandlus näeb praegu ette mitmeid aluseid töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel; kõik need on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artikkel 81. Üks neist põhjustest on sätestatud lõigetes. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu lõpetamine enne selle lõppemist tööandja algatusel, kui töötaja ilmub tööle alkoholi-, uimasti- või muu mürgine joove.

Selle alusel vastavalt selgitusele, mis on antud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta ,” võib tööülesannete täitmise kohas tööajal tööajal alkoholijoobes olnud töötajad vallandada, narkootilises või muus mürgises joobes. Vallandamine sel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või kui ta viibis asutuse territooriumil, kus ta oli tööandja nimel. tööülesande täitmiseks.

Vene Föderatsiooni tööseadustik (LC) klassifitseerib alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundi ühekordseks jämedaks töökohustuste rikkumiseks.

Seetõttu peab tööandja välja selgitama, kas töötaja tegevuses on süüd, s.o. vabatahtlik alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundisse viimine (erinevalt arsti ettekirjutuse järgi narkootilisi aineid sisaldavate ravimite võtmisest; tehnoloogilise protsessi rikkumisega seotud alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundist; loetletud ainete võtmisest viga).

Märge. Arsti kommentaar

Tinglikult eristatakse kolme alkoholijoobe astet: kerge alkoholijoove, keskmine joove ja raske alkoholijoove. Vere alkoholisisaldus kerge joobe korral on tavaliselt 0,5 - 1,50/00, mõõduka joobe korral - 1,5 - 2,50/00, raske joobe korral - 2,5 - 30/00. Kui vere alkoholisisaldus tõuseb 3–50/00-ni, tekib tõsine mürgistus, mis võib lõppeda surmaga. Suuremat alkoholisisaldust veres peetakse surmavaks.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on tööandjal töötaja süül distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

Kommentaar;

noomida;

Vallandamine asjakohaste artiklite alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Lõigetes "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 võeti kasutusele joobeseisundi mõiste.

Meditsiinis eristatakse järgmisi seisundeid, mis on seotud inimese alkoholi või muude narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ja ainete tarvitamisega:

1. Kaine, alkoholi tarvitamise tunnusteta.

2. Alkoholi tarvitamise fakt tuvastati, joobetunnuseid ei tuvastatud.

3. Alkoholijoove.

4. Alkoholi kooma.

5. Narkootilisest või muudest ainetest põhjustatud joobeseisund.

6. Kaine, esineb talitlushäireid, mis nõuavad tervislikel põhjustel kõrgendatud ohuallikaga töölt eemaldamist.

Arvud ja faktid. Liikumiste koordineerimise halvenemine ja tähelepanu nõrgenemine pärast isegi väikeste alkoholiannuste võtmist vähendavad oskustööliste tööviljakust keskmiselt 30% ja mõõduka joobeastmega - 70%. 30 ml viina võtmisel suureneb trükkijate, masinakirjutajate ja operaatorite vigade arv märkimisväärselt; 150 ml viina võtmisel väheneb kaevajatel ja müürseppadel lihasjõud 25% ja tööviljakus.

Töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest, mille eest võidakse töötaja suhtes kohaldada äärmist distsiplinaarkaristust - vallandamine lõigete alusel. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, - distsiplinaarsüüteona võib kvalifitseerida ainult eespool punktides 3–5 märgitud tingimusi, mis on seotud alkoholi tarvitamisega ja mis ei kuulu alkoholijoobe mõiste alla. hõlmavad distsiplinaarkaristuste, näiteks noomituse ja noomituse kohaldamist, sealhulgas rohkem kui üks kord.

Ainult meditsiinitöötajad saavad kindlaks teha, milline haigusseisund on olemas, ja seda ainult arstliku läbivaatuse osana läbi viidud protseduuride tulemusena, mille tulemused tuleb registreerida tervisearuandes. Selleks peavad tööandjad juhinduma kodanike tervisekontrolli läbiviimise üldreeglitest, mis sisalduvad NSVL Tervishoiuministeeriumi 1. septembri 1988. aasta ajutise juhendi N 06-14/33-14 „Tegevuse kohta” lõikes 2. arstliku läbivaatuse kord alkoholi tarvitamise ja joobe tuvastamiseks.”

Vaatamata sellele, et ekspertiis on juriidiliselt veatu viis alkoholijoobe seisundi ja selle astme tuvastamiseks, on enamikul tööandjatel seda väga raske kasutada. Lõppude lõpuks, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni 22. juuli 1993. aasta kodanike tervise kaitse seaduse N 5487-1 (muudetud 30. juunil 2003) artikli 33 kohaselt on kodanikul õigus keelduda meditsiinilisest sekkumisest või nõuda selle lõpetamist.

Kõige väljakujunenud alkoholijoobeseisundi tuvastamise kord on transpordiorganisatsioonides, elektritööstuses ja teistes eriti ohtlikes tööstusharudes. Sellistes organisatsioonides peab arst enne töötaja tööle lubamist läbi viima reisi-, lennu- või vahetuse-eelse tervisekontrolli. Sellise läbivaatuse tulemused registreeritakse spetsiaalsetes ajakirjades või "kainuse protokollides".

Kuna etüülalkoholi lagunemine organismis on mööduv protsess, on soovitatav joobes töötaja tervisekontrolli toimetada kahe tunni jooksul alates alkoholi tarvitamise tunnuste avastamisest (näiteks 50 g viina joomisel saab tuvastada alkoholiauru väljahingatavas õhus 1–1,5 tunni pärast, 100 g viina - 3–4 tundi; 500 g õlut - 20–45 minutit;

Narkoloogiliste ambulatooriumide spetsialiseeritud ruumides peaksid tervisekontrolli läbi viima psühhiaatrid, narkoloogid ja teiste erialade arstid, kes on saanud koolituse nii vahetult asutustes kui ka kohapeal spetsiaalselt selleks otstarbeks varustatud autodes. Mõned kiirabiautod, milles uuringuid tehakse, on mobiilne meditsiinilabor, üksikutel kiirabialajaamadel on seda tüüpi meditsiiniteenuste jaoks eriload ning seadmed, millega uuringuid tehakse, on sertifitseeritud. Laboratoorsete uuringute läbiviimisel tuleks kasutada ainult Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt heaks kiidetud meetodeid ja seadmeid.

Selle tingimuse täitmata jätmine kaotab meditsiinilise aruande juriidilise jõu. Kohtuliku arutamise korral tunnistab kohus selle vastuvõetamatuks ega käsitle seda tõendina. Kohtuotsusega võib aga läbivaatuse teinud meditsiinitöötaja tegutseda tööandja poolt tunnistajana.

Arstliku läbivaatuse põhjal koostatakse järeldus, mis iseloomustab uuritava seisundit läbivaatuse hetkel (mitte ainult kinnitus töötaja alkoholi tarvitamise fakti kohta, vaid konkreetselt joobeseisund). Eksami tulemused tehakse eksaminandile teatavaks kohe pärast eksami sooritamist. Isikutele, kes toovad kontrollitava alkoholi tarvitamise või joobe tuvastamiseks, antakse tervisekontrolli akt. Saatja puudumisel saadetakse eksamiprotokoll posti teel kodaniku kontrolli saatnud organisatsioonile (antud juhul tööandjale).

Märge. Alkoholijoobe uurimine põhineb seisundi kliinilisel hindamisel, lähtudes käitumise, samuti autonoomsete ja neuroloogiliste häirete analüüsist. Kliinilise hinnangu objektiivseks kinnituseks on alkoholisisalduse määramine veres, uriinis või süljes standardsete laboratoorsete meetoditega. Alkoholi tuvastamiseks väljahingatavas õhus kasutatakse ka erinevat tüüpi indikaatorseadmeid. Alkoholijoobe ekspertiis viiakse läbi ametnike (Siseministeeriumi töötajad, administratsioon töökohal) ettepanekul. Mõnes tööstusharus (transpordiettevõttes) on kainuse kontroll töötaja ja administratsiooni vahelise töölepingu punkt.

Läbivaatust läbiviiv arst (parameedik) koostab ettenähtud vormis tervisekontrolli akti kahes eksemplaris. Pärast protokolli koostamise lõpetamist kutsub arst (parameedik) uuritavat üles tegema üksikasjalikku protokolli uuringu tulemustega tutvumise kohta.

Personalijuhtimise sõnastik. Distsiplinaarsüütegu on süütegu, mis on toime pandud ametisuhete sfääris ja rikub teatud inimrühmade kohustuslikku tegevuskorda: töötajad, töötajad, sõjaväelased, üliõpilased.

Töötaja keeldumine tervisekontrollist dokumenteeritakse arstlikus dokumentatsioonis ning sellele kirjutavad alla läbivaatusest keeldunud isik, samuti meditsiinitöötaja. Edaspidi saab tööandja seda meditsiinilise dokumentatsiooni väljavõtet kasutada.

Kohtud, juhindudes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" lõikest 42, nõustuvad. joobeseisundi tõenditena mitte ainult meditsiinilised aktid, vaid ka muud tõendid: memod, tunnistajate ütlused, aktid töötaja joobeseisundis ilmumise kohta. Sel juhul on põhidokumendiks korrektselt koostatud akt.

Akt vormistatakse vabas vormis. Kui ettevõttes esineb sageli juhtumeid, kus töötajad ilmuvad töökohale alkoholijoobes, saate sellise teo jaoks välja töötada spetsiaalse vormi, milles on osaliselt lisatud teave, mida saab vajadusel lihtsalt ja kiiresti täita. Akti asendamatud üksikasjad on selle koostamise kuupäev, koht ja täpne kellaaeg, vähemalt kahe sõltumatu tunnistaja (parem, kui nad on teiste osakondade töötajad) nimed ja ametikohad.

Õigusaktid ei sätesta, kes on volitatud koostama akti töötaja tööle ilmumise kohta joobeseisundis. Kuna kontroll töödistsipliini järgimise üle on reeglina usaldatud personaliteenistuse töötajatele, koostavad nad sellise akti. Soovitav on, et komisjoni kuuluksid selle organisatsiooni struktuuriüksuse juht, kelle alluvuses rikkuja on, töötervishoiu ja tööohutuse spetsialist ning jurist. Kaasata võib ka teisi ametnikke.

Akti koostamisel peab komisjon üksikasjalikult kirjeldama töötajal täheldatavaid väliseid joobetunnuseid (eriti kui peale teo ei ole muid tõendeid). Sarnased märgid on:

Alkoholi lõhn väljahingatavas õhus;

Aurud suust;

Liikumiste koordineerimise rikkumine;

Asendi ebastabiilsus (kuni kukkumiseni);

Ebakindel kõnnak;

Sõrmede värisemine (värin);

Ärrituvus, agressiivne käitumine;

Kontsentratsiooni puudumine;

Sobimatu reaktsioon sõnadele ja tegudele;

Küsimuste valesti mõistmine;

Ebaühtlane kõne;

Skaneeritud kõnetoon;

Teistele suunatud sõimu ja ropp kõnepruuk.

Samal päeval koostatakse akt töötaja tööle ilmumise kohta joobeseisundis ja esitatakse läbivaatamiseks järgmisel päeval. Töötajale tuleb toiminguga tutvuda kviitungi vastu ning kutsuda ka selgitusi andma. Mõnikord ilmub aga aktis järgmine kanne: "Töötajat ei olnud võimalik toiminguga tutvustada, kuna töötaja oli talle suunatud pöördumistest valesti aru saanud."

Joobeseisundis tööle ilmunud töötajalt tuleb paluda kirjalik seletus. Seletusi saab nõuda nii töötaja joobeseisundi avastamise hetkel kui ka pärast seda. Kui töötaja keeldub seletust andmast, tuleb seletuse andmisest keeldumise kohta koostada komisjoni akt (vähemalt kolm inimest).

Selle akti koostamisel ei ole parandused ja kustutamised lubatud. Süüdlase töötaja vallandamisel lõigete alusel. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on akti koostamine kohustuslik. Selle alusel vallandamismääruse andmisel on aktile viitamine kohustuslik.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt peab tööandja joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldama kogu ajaks kuni asjaolude ilmnemiseni, mis olid töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise aluseks. töö likvideeritakse.

Kui joobeseisundis töötaja ilmumise fakti kinnitab arstlik akt, siis peab selles olema märgitud aeg, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete sisaldus veres tasemeni, mis ei sega. töö tulemuslikkust.

Tööandja otsus töötaja töölt kõrvaldamiseks (tööle mitte lubamine) vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega.

Korralduses loetletakse töötaja tagandamise aluseks olnud asjaolud, samuti dokumendid, mis kinnitavad nende aluste olemasolu, ning peab olema märgitud ka periood, milleks töötaja töölt kõrvaldatakse. Korralduses on lisaks soovitav teha raamatupidamisele ülesandeks peatada töötasu arvestamine peatamise ajaks. Selle korralduse peavad kinnitama juriidilise osakonna juhataja või ettevõtte jurist ja pearaamatupidaja. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda kviitungi vastu; Allkirja andmisest keeldumisel koostatakse vastav akt.

Kui kauaks joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldatakse? 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 sätestab, et tööandja peatab (ei luba töötada) töötaja töölt kuni töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni.

Paljudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommentaarides soovitatakse joobeseisundis ilmunud töötaja üheks päevaks töölt kõrvaldada. See nõuanne on üle kantud artiklist Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 38, mille kohaselt kohustati ettevõtte juhtkonda mitte lubama sel päeval (vahetuses) tööle alkoholijoobes, narkootilises või toksilises joobes tööle ilmunud töötajat. Tegelikkuses on kõik palju keerulisem.

Venemaa tootmisprotsessid on viimase kümnendi jooksul läbi teinud olulisi muutusi - teatud tööstusharude tehnoloogiliste toimingute automatiseerimise aste on märkimisväärselt suurenenud. Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu ajal, mil rõhk oli ainult töö mehhaniseerimisel ja käsitsitööl ning seetõttu eraldati "kainestamiseks" aega "homseks" - täpselt nii palju, kui oli vaja töövõime taastamiseks. haamrit käes hoidma. Kuigi kui vaadata suurettevõtete kohalikke eeskirju, kus töö automatiseeriti ja tootmisdispetšeri väikseimgi hooletus võis põhjustada õnnetusi, eraldas juhtkond keha alkoholist vabastamiseks kuni kaks kuni kolm päeva (muidugi juhul, kui nad vallandasid su kohe).

Ärge tehke vigu, ärge "pange end töötaja olukorda", peatades teda üheks päevaks. Tervishoiualased õigusaktid toimivad sellise mõistega nagu joobe raskusaste. Mõõdukas ja kerge alkoholimürgitus erilist teraapiat ei vaja ning järgmiseks päevaks kainenemisest võib tõesti rääkida. Mis puudutab tõsist joobeseisundit, siis meditsiinilise sekkumise korral on ravi kestus 2 päeva.

Alles pärast meditsiiniliste protseduuride läbiviimist, 2 päeva pärast, saab töötaja oma tegevust täielikult kontrollida. Kui me räägime alkoholi kuritarvitamisest (tervise kahjulike tagajärgedega kasutamine), kroonilisest alkoholismist, siis alkoholimürgistuse ravi ja taastumine võtab aega 10 kuni 25 päeva. Narkootikumide või toksilise joobe korral on see veelgi raskem. Seetõttu proovige saada arstlik akt, mis näitab perioodi, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete tase veres kehtestatud normini.

Millist dokumenti kasutatakse töölt eemaldamise dokumenteerimiseks?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei lahenda joobeseisundis ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise menetluslikke küsimusi; ei näita, millise haldusdokumendi alusel tuleks äraviimine läbi viia; ei määra, milline ametnik peaks sellise dokumendi väljastama.

Kui töötaja tuleb tööle joobeseisundis, siis mida peaks struktuuriüksuse juht (selle töötaja vahetu ülemus) tegema: saatma informatsiooni organisatsiooni juhile ja ootama tema otsust või tegutsema iseseisvalt? Kõik sõltub sellest, kas ülemuse ametijuhend näeb ette volitused töötaja töölt kõrvaldamiseks (mitte lubada tal töötada). Kui talle on sellised volitused antud, on tema nõue töö lõpetada seaduslik ja töötajale siduv. Seejärel koostab osakonnajuhataja (kauplus, sektsioon vms) märgukirja (aruande) ja esitab selle kohe direktoraadile. Paralleelselt sellega kutsub ta personaliosakonna töötajaid ja teisi spetsialiste koostama akti töötaja joobeseisundis tööle ilmumise kohta. Kõik need dokumendid (memorandum, aruanne, akt) on aluseks organisatsiooni juhi või tema asetäitja poolt kirjaliku korralduse (juhise) väljastamisele töötaja töölt kõrvaldamiseks. Korraldus (juhend) tuleb igal juhul koostada, kuna selle alusel töötajale töötasu ei maksta.

Mida peaks alkoholijoobe tõttu töölt kõrvaldatud töötaja tööajalehele panema? Kui töölt kõrvaldamine toimus tööpäeva alguses, isegi enne tööajaarvestuse täitmist, siis töölt kõrvaldamise järjekorra alusel tuleb ajalehele teha märge “NB” (töölt kõrvaldamine/töölt kõrvaldamine tasuta ) ja null töötundi. Kui töötaja töölt kõrvaldati pärast aruandekaardile ilmumise märkimist, siis tuleb töötundide veergu sisestada nii palju tunde, kui palju töötaja jõudis enne töölt kõrvaldamist tegelikult töötada.

Kuna tõhusus on selles küsimuses oluline, tuleks üldiste kohalike eeskirjade väljatöötamise ja organisatsiooni sisseviimise etapis jälgida lineaarsete struktuuriüksuste ja personaliosakonna ja direktoraadi vahelise suhtluse skeemi ja süsteemi "kohandamist".

Kas mind tuleks vallandada? Joobeseisundis oleva töötaja töölt kõrvaldamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ei ole distsiplinaarkaristus. Art. nõue Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 on tingimus töötajate ohutuse tagamiseks, samuti võimalike õnnetuste ja tootmisprotsessi häirete ärahoidmiseks.

Joobeseisund aga lõigete järgi. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 kvalifitseeritakse töökohustuste jämeaks rikkumiseks ja seetõttu võidakse joobeseisundis tööle ilmumise eest määrata distsiplinaarkaristus.

Distsiplinaarvastutuse äärmuslik meede on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Sellise algatuse avaldamine ei ole tööandja kohustus, vaid õigus, seetõttu saab ta iseseisvalt määrata distsiplinaarkaristuse: kas teha noomituse (esimesel korral) või noomituse (teisel korral) ja lõpuks. , vallandada, kui ta seda vajalikuks peab. Art. 81 ühekordse joobeseisundis tööle ilmumise korral andsid seadusandjad võimaluse töötaja esimesel korral vallandada.

Praktikas võtavad nad sageli tema enda soovil lahkumisavalduse ja vabastavad ta sobivatel põhjustel, et mitte tekitada töötajale probleeme hilisema tööleasumisega. Siiski on vaja säilitada kõik dokumendid, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja oli töökohal alkoholijoobes, isegi pärast vallandamist omal soovil. See on üsna usaldusväärne “kindlustus” juhuks, kui vallandatud töötaja esitab kohtusse nõude tööle ennistamiseks, kuna lahkumisavaldus kirjutati surve all ja vallandamise põhjuseks oli juhtkonna näägutamine.

Seega, kui sellegipoolest otsustatakse töötaja vallandada purjuspäi tööle ilmumise tõttu, peate koguma kõik selle juhtumi kohta kättesaadavad dokumendid ja andma nende alusel töölepingu lõpetamise korralduse ühtsel kujul N. T-8. Selleks peavad olema kättesaadavad järgmised dokumendid, mille näidised on toodud jaotises “Organisatsioonide kogemus: ettevõtte dokumendid”:

Töötaja joobeseisundis töökohale ilmumise seadus (lisa nr 1);

Ettevõtte juhile adresseeritud märgukiri distsiplinaarsüüteo kirjelduse ja resolutsiooniga «Kullata» (lisa nr 2);

arstliku läbivaatuse protokoll;

Käskkiri (juhend) töötaja töölt kõrvaldamiseks (lisa nr 3);

Töötaja seletuskiri või selgituste andmisest keeldumise akt (lisa nr 4).

Peale korralduse andmist (lisa nr 5) tehakse kanne vallandamise päevikusse (lisa nr 6) ja täidetakse tööraamat, kuhu tuleb teha kanne viitega lõigetele. "b" punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (lisa nr 7).

Statistika. Joogitarbijate töölt puudumine jääb vahemikku 35–75 tööpäeva aastas. American Bell Telephone Company andmetel on liigsööjate hulgas töölt puudumiste tõenäosus 5 korda suurem kui alkoholi mittetarbijate seas. Igal aastal kaotab Prantsuse tööstus alkoholiga seotud haiguste tõttu 8 miljonit tööpäeva. USA tööstustöötajate seas on üle 2 miljoni kroonilise alkohooliku. Vigastustest tingitud ajutine invaliidsus, alkoholiga seotud haigused, samuti alkoholitarbimisega seotud krooniliste haiguste ägenemine moodustab USA-s umbes 30 miljonit päeva aastas. 40% Briti ettevõtetest peab alkoholi kuritarvitamist üheks peamiseks töötajate süstemaatilise töökohalt puudumise põhjuseks. Tervise- ja ohutusinspektsiooni andmetel kaotavad Ühendkuningriigi töötajad joomise tõttu igal aastal 14 miljonit tööpäeva.

Vanemõppejõud

Juhtimise osakond

Moskva turismiinstituut

ja külalislahkus

"Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine", 2008, N 3

Ettevõttel on õigus vallandada töötaja, kes ilmub oma töökohale joobeseisundis, samuti vahetuse ajal alkohoolsete jookide tarvitamise eest. Tööseadusandlus lubab ühekordse süüteo eest purjuspäi vallandada. Kuid on oluline, et protseduur viiakse läbi reeglite ja eeskirjade kohaselt ning asjaolu, et töötaja on alkoholi-, narko- või muus joobes, kinnitavad asjakohased tõendid. Tööandja peaks olema valmis, et selle sõnastuse alusel vallandatud töötaja soovib selle kohtus vaidlustada.

Kuna töötaja joobeseisundi tõttu vallandamine on tegelikult artikli järgi ülesütlemine, st töödistsipliini rikkumise eest tööandja algatusel, siis peab vallandamise kord olema kooskõlas distsiplinaarvallandamise korraga. Oluline on jälgida, et distsipliini rikkuja ei oleks joobeseisundis vajalike ravimite võtmise tõttu (võib ju teatavasti mõnel ravimil olla kõrvalmõjusid, sh ajutist teadvuse ja psüühika hägustumist). Ja ka mitte otseste tööülesannete täitmise tõttu (mürgine mürgistus gaasiaurude või muude töösituatsioonide tõttu).

Kuidas joobnuna vallandatakse?

Tootmises on üsna tavaline juhtum, kui töötaja saabub oma vahetusse kas juba joobnuna või veel purjus. Lisaks ei ole sagedased pidusöögid lõuna ajal parim viis töödistsipliini hoidmiseks. Olgu süüdi postsovetlikust ajast üle jäänud mentaliteet või alkohoolsete jookide kättesaadavus, aga purjuspäi vallandamine pole sugugi harv igas ettevõtmises.

Teine asi on muidugi see, et tööandja ise ei taha oma töötaja edasist saatust rikkuda ja kutsub teda omapäi lahkuma, ilma skandaalideta ja tööaruande artikkel, mis võib kogu tema tuleviku läbi kriipsutada. karjääri. Mõnikord võivad töötaja joobeseisundis ilmumise põhjuseks olla ülalnimetatud ravimid või muud asjaolud, mis ei ole kuidagi seotud töötaja süülise tegevusega. Seetõttu peate enne kellegi joobeseisundi tõttu vallandamist kõigepealt välja selgitama, kas see on nii.

Seadus ja kohtupraktika lepivad kokku, et tööandja peab töötaja süüd artikli alusel vallandades tõendama. Osaliselt ja selleks, et vältida selliste väljendite nagu "joobes", "puudujäämine" jne kuritarvitamist.

Dokumentaalsed tõendid töötaja süü kohta

Kui tööandja ei soovi töötajaga poolel teel kohtuda ja pooled pole omavahel kokkuleppele jõudnud, on artikli alusel töösuhte lõppemine vältimatu. Kuid enne töötajaga töölepingu lõpetamise korralduse väljastamist peate koguma vajalikud dokumendid ja materjalid, mis on vaieldamatud tõendid tema joobeseisundi kohta tööajal.

Joobeseisundi tõttu vallandamise kord nõuab järgmisi materjale:

• töödistsipliini rikkumise tegu ja joobes töötaja ilmumine töökohale;
• arstlik kinnitus töötaja füüsilise ja vaimse seisundi kohta.

Need on ehk kõige olulisemad dokumendid, mis tuleb vormistada ja lisada vallandatu isikutoimikusse juba enne vallandamise fakti. Ja kui teoga on kõik selge, siis enamasti tekivad vaidlused just arstliku läbivaatuse üle. Erakliinikud ja -organisatsioonid ei väljasta alati sellist sertifikaati ning neil, kes seda väljastavad, ei pruugi olla piisavaid volitusi läbivaatuse läbiviimiseks. Lisaks on töötajal õigus meditsiinilise uuringu tulemustega mitte nõustuda ja need edasi kaevata. Või valige ise raviasutus, kus ta soovib läbida kainuse testi.

Tõend, et spetsialist on purjus, on kvalifitseeritud narkoloogi, mitte ühegi terapeudi järeldus. Pealegi peab sellisel arstil olema tegevusluba. Ainult siis, kui kõiki neid nüansse järgitakse, võib joobeseisundi eest vallandada, tehes sissekande tööraamatusse. Kuid me ei tohiks unustada iga inimese õigust keelduda narkoloogi arstlikust läbivaatusest. Tema keeldumine tuleb fikseerida kirjalikult, ka aktina.

Kainenemisel tasub töötajalt tema käitumise kohta kirjalikku selgitust küsida. Kuna joobeseisundi tõttu vallandamine on distsiplinaarkaristus, siis on ettevõtte kohustus nõuda sel juhul töötajalt selgitust.

Vallandamise protseduuri tunnused

Õigusnormid annavad ainult üldise ettekujutuse sellest, kuidas töötaja joobeseisundi tõttu õigesti vallandada. Samas on kirjas vaid tööandja õigus seda teha, kuid kahjuks ei sisalda seadusandlikud normid vallandamise viisi ja protsessi. Seetõttu tuleks töötajaga töölepingu ülesütlemisel lähtuda seaduse analoogiast.

Samuti peaksite pöörama erilist tähelepanu asjaolule, et te ei saa seda sõnastust kasutades töötajat vallandada, kui ta:

Kõigil neil juhtudel ei kohaldata joobeseisundi tõttu vallandamise artiklit.

Vallandamise registreerimine

Vallandamine vormistatakse korralduse väljastamisega ühtsel kinnitatud vormil. Korralduses tuleks viidata koostatud aktile ja arstlikule läbivaatusele töötaja veres alkoholisisalduse kohta, samuti muudele narkoloogi tehtud meditsiinilistele märkmetele. Lisaks tuleb märkida, et töötaja oli oma tööpäeva jooksul joobes, kui ta täitis temaga sõlmitud lepingus ettenähtud tööülesandeid.

p>Samuti tuleks kindlaks teha, milline kanne tööraamatusse tehakse, kui teid joobnuna vallandatakse. Sama kanne peab olema märgitud ka vallandamise korralduses. Kõik hinded nii tellimuses kui ka tööaruandes peavad täielikult vastama tööseadustikus sätestatud sõnastusele. Tööraamatu kanne peab sisaldama andmeid, et tööleping lõpetati töötajaga tööandja algatusel töötaja joobeseisundis tööle ilmumise tõttu vastavalt lõigetele. b punkt 6, osa 1 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kohustuslik on ka artikli lõike või lõigu märkimine.

Töölepingu lõpetamise eripära selles olukorras on see, et ei ole vaja saada kirjalikku luba selle organisatsiooni ametiühinguorganilt, kus töötaja töötab.

Juhtumeid, kui purjus inimesed viibivad nende töökohtadel, on küllaga. Sellisel viisil tööle ilmumise tagajärjed võivad olla väga erinevad. Joobe eest artikli alusel vallandamine on täiesti seaduslik menetlus. Töötaja tööraamatusse häbiväärse sissekande tegemiseks on tööandjal vaja väga vähe. Selline vallandamine võib hiljem rikkuda paljud katsed uuesti tööle saada ja karjääri teha. “Kontorijoobes” võib kaasneda muid probleeme.

Tähelepanu!

Kas teie või teie kallim on langenud alkoholisõltuvuse orjusesse? Ärge heitke meelt! Me teame, kuidas teid aidata. Kõige tõhusam raviprogramm 28 päeva jooksul. Oleme edukalt päästnud elusid alates 1996. aastast. Helistage tasuta numbril 8-800-200-99-32

Kergelt purjus töötaja: probleemi olemus

Oletame, et eile oli tormine pidusöök koos ohtrate jookide joomisega ja täna pole teie tervis kaugeltki parim. Sel juhul peate tööle minema. Enamik lahendab probleemi, kasutades sarnast kohtlemise põhimõtet sarnasega. See tähendab, et neil tekib pohmell. Seisund näib paranevat: pea läheb selgemaks, käed ei värise, kõht rahuneb jne. Ja nüüd on mees teenistuses. Teine võimalus on lõunapausi ajal alkoholi juua. Peaaegu kõikjal võib leida inimesi, kellele meeldib väidetavalt seedimise parandamiseks õllepurgiga boršitaldrikut maha pesta.

Selline töötaja ei pruugi end purjuspäi üldse tunda. Siin pole aga küsimus tõelises kainuses, vaid ainult sensatsioonides. Paljud inimesed, kellel on pikaajaline alkoholism, vajavad kindlat portsjonit alkoholi, et asjast aru saada. Kuid olenemata nende aistingutest on veres teatud annus etanooli, mis mürgitab keha täies hoos, nüristab reaktsioone ja vähendab aju jõudlust.

Väidetavalt kaine töötaja võib kergesti ohutusnorme rikkuda, tööl eksida ning kolleege ja kogu organisatsiooni alt vedada. Kõik see - ilma oma vigade vähimagi teadlikkuseta ja ebapiisavalt adekvaatse käitumiseta.

Kuidas see kõik väljastpoolt paistab ja millised on selle tagajärjed? Aurulõhn, eilne ja tänane, ebapiisavalt ühtne kõne, liigutuste täpsuse kaotus – seda tunnevad ja näevad näruse töötaja kolleegid. Kui selline töötaja on osa pikast ahelast, võib kogu protsess katkeda ja valesti minna. Ja pole vahet, kas me räägime dokumentidega töötamisest (näiteks keeruka projekti lõpuleviimisest) või konveiertootmisest.

Olukord on veelgi tõsisem, kui inimene tuleb tööle märkimisväärse annuse alkoholiga veres.

Purjus töötaja: ebameeldivus või reaalne oht?

Teatud alkoholiannuse puhul pole inimese joobeseisundis enam kahtlust. Joobe tunneb ära paljude tunnuste järgi: ebakorrektne kõnnak, sassis keel jne. Kui vastutustundlik ja korrektne saab olema sellise inimese tegevus ametiülesannete täitmisel? Enamasti on sellise töötaja täistööajaga töötamise tõenäosus väga nullilähedane. See on kõige lihtsam näide töökoha joobeseisundist ja tagajärjed võivad olla väga ebasoodsad.

Kui tavaliselt töötab klientidega selgelt joobes töötaja, siis millise mulje ta oma külastajatele jätab? Milline arvamus luuakse osakonna kohta, kus see inimene töötab, kogu organisatsiooni kohta tervikuna? Kõige tõenäolisemad tagajärjed on mainekahju ja klientide kaotus.

Tootmises tekitab purjus töötaja defektseid tooteid, ta võib rikkuda tooraine või rikkuda kellegi teise töö vahetulemusi. Samuti esineb sagedasi seadmete rikkeid, mis on põhjustatud ebasobivast käitumisest ja vigadest seadmete töös. Lõpuks on kõige ebameeldivamad tagajärjed vigastused ja isegi surmad töökohal. Kuid purjus töötaja ei saa viga ainult ise, vaid tema tõttu võib kahju tekitada ka tema töökaaslasi.

Viimase olukorra puhul on tegemist juba täieõigusliku protsessiga, sealhulgas kriminaalartikli alusel. See ei hõlma mitte ainult töötajat, kes selle oma rinnale võttis, vaid ka tema otseseid ülemusi, töökaitse eest vastutavaid inimesi ja muud ettevõtte juhtimist. Kui terviklik saab olema ettevõtte tegevus lõputute kontrollide ja muude protseduuride taustal? Ja mis kõige tähtsam: kas kellegi tervis või elu pole alkoholidoosi eest liiga kõrge hind?

Milliseid meetmeid saab tööandja võtta?

Kui töötaja avastatakse esimest korda tööl joobes, võib ta pääseda ajutise tööst kõrvaldamise ja hoiatusega.

Esimest meedet reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76. Sel juhul ei tohi töötaja enne kainenemist tööd teha. Tööandja otsustab, kui palju aega selleks eraldatakse, tavaliselt üks või kaks päeva. Haigusleht puudub, töötaja arvestatakse seisakuks. Loomulikult ei maksta ka.

Teine meede on ennetamine. Kui kõik piirdus vestlusega, võib solvav töötaja olla kindel, et tal vedas. Võib-olla võttis ülemus arvesse mõnda ebasoodsat asjaolu alluva elus või hindas teda lihtsalt kui töötajat. Ebameeldivam variant on kirjalik hoiatus. See jääb teie isiklikku toimikusse ja võib karjääri edenemist oluliselt keerulisemaks muuta.

Lõpuks võib purjuspäi töökohal vallandada, Vene Föderatsiooni töökoodeksis on selle kohta artikkel. Kahe viimase meetme rakendamiseks tuleb siiski järgida teatud protseduuri.

Arstlik läbivaatus ja rikkumise protokoll

Töötaja joobeastet silma järgi ei määrata. Rääkimisraskused, õõtsuv kõnnak ja alkoholilõhn on seletatavad haiguse, stressi või teatud ravimite võtmisega. Töötaja joobeseisundis süüdimõistmiseks tuleb kõik dokumenteerida.

Protseduur võib erinevates ettevõtetes erineda, kuid üldiselt taandub see järgmisele:

1. Info väidetavalt joobes töötaja kohta tuleks saata tema vahetule juhile.
2. Moodustatakse komisjon ja algab sisejuurdlus.
3. Komisjoni töö tulemus on eriline tegu. See kirjeldab hetkeolukorda ja osutab tunnustele, mille järgi töötaja joovet kahtlustati. Aktile kirjutavad alla komisjoni liikmed, töötajad-tunnistajad ja õigusrikkuja ise.
4. Joobes töötajalt võidakse nõuda seletuskirja kirjutamist. Kui see juhtub, lisatakse dokument aktile.
5. Kui väidetavalt joobes töötaja keeldub joovet tunnistamast, võib tööandja pakkuda tervisekontrolli. See on pakkumine, mitte kohustamine, see küsimus on puhtalt vabatahtlik. Protokolli tuleb märkida ka töötaja keeldumine arstliku komisjoni poole pöördumisest.
6. Kui ta on nõus, läbib töötaja tervisekontrolli. See on tasuline protseduur, kulud katab tööandja. Kui töötaja süü leiab kinnitust, arvatakse kulutatud vahendid hiljem suure tõenäosusega töötasust maha või saadakse muul viisil tagasi.

Kui töötaja joove leiab kinnitust, loetakse süütegu tõendatuks. Ja siis saab tööandja alles määrata, kuidas täpselt töötajat karistatakse.

Juriidilised lahtiütlused

Kas joobeseisundi tõttu artikli alusel vallandamine võib olla ebaseaduslik ja põhjendamatu? Muidugi. Kõik tööandjad ei ole 100% kohusetundlikud. Kui vallandamise menetlus viidi läbi rikkumistega, on töötajal õigus lahendada küsimus kohtu kaudu.

Kui juhtum jõuab kohtusse, peab tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel töötaja vallandamist täielikult ja selgelt põhjendama. See ei ole võimalik, kui tööl joomisega vahele jäänud töötajal tuvastati tööpäeva lõpus joove.

Lihtsalt joobnuna töökohal viibimine on üks asi, aga purjuspäi tööülesannete täitmine on hoopis teine ​​asi. Kui töötaja tõendab, et olukord oli täpselt selline, võib kohus tema poolele asuda ja tühistada tema vallandamise otsuse "joobes" klausli alusel. Lisaks on tööandja kohustatud töötaja uuesti tööle võtma ja isegi lihttasu maksma. See, kuidas ülemuse-alluva suhe pärast seda areneb, on muidugi omaette küsimus.

Alaealist töötajat või rasedat naist töökohal joobe tõttu lihtsalt vallandada on võimatu. Tööandja on sellistes olukordades kohustatud kaasama tööinspektsiooni ja (vajadusel) alaealiste komisjoni.

Teine olukord on joove, mis tekib tööl tehnoloogiliste rikkumiste tagajärjel, mitte pärast alkoholi joomist. Sel juhul tekib joobeseisund tahtmatult, seetõttu ei saa selles osas karistust määrata.

Kuidas parandada suhteid tööandjaga?

Juhid on enamasti tavalised inimesed. Lihtsaim viis süüdlasele töötajale on püüda kokkuleppele jõuda ja probleem rahumeelselt lahendada.

Iga täiskasvanu otsustab ise, kas võtta alkoholi või mitte. Küsimust, kas juua või mitte juua töökohal, ei tohiks aga üldse tekkida. Ja kui alkoholist loobumise probleemi ei saa lihtsa tahtejõuga lahendada, siis on vaja tõhusamaid meetmeid. Sel juhul on vajalik:

• mõista, et alkoholi kuritarvitamise probleem on olemas ja sellel on palju ebameeldivaid tagajärgi;
• soovite seda probleemi lahendada;
• konsulteerida narkoloogiga ja lasta end läbi vaadata;
• läbima ravikuuri.

Võimalik, et narkoloog määrab ravimid. See viitab narkootikumidele, mis põhjustavad alkoholi vastumeelsust. Selliste ravimite kasutamisel lõpetab maks spetsiaalsete ensüümide tootmise, mis lagundavad etanooli. Seetõttu on alkoholi tarvitamise tagajärjeks lihtsalt kohutav tervis ja kõige raskematel juhtudel võib isegi surm tekkida. Sellist ravi tuleb rakendada, olles täielikult teadlik alkohoolse ägenemise tagajärgedest. Kuid selline teraapia on hea põhjus suhete parandamiseks tööandjaga. Juba enne ravimite võtmise lõpetamist saate teenindusse tõendi kaasa võtta. Ülemus võib töötaja pingutusi hinnata ja tema vallandamise ideest loobuda. Siiski ei tohiks loota juhtide edaspidisele sallivusele.

Tööseadustiku joobeseisundi artikkel ei sätesta töötaja joobeastet. Ka lihtsalt joobes tööle tulek võib olla vallandamise põhjuseks. Mis järgmisena juhtub? Raskused uue töö leidmisel, stress, rahalised probleemid. Võib-olla enam kui edukas karjäär katkeb. Kõiki neid võimalikke töökohal joomise negatiivseid tagajärgi tuleks võimalusel väga hoolikalt hinnata. Ja tehke ainuõige otsus: tööd on – alkohol on keelatud.

Tähelepanu!

Artiklis sisalduv teave on ainult informatiivsel eesmärgil ega kujuta endast kasutusjuhendit. Konsulteerige oma tervishoiuteenuse osutajaga.

Joobeseisundi artikli alusel vallandamine on tüütu protseduur, mis nõuab paljude dokumentide koostamist, kuid see on vajalik. See on garantii, et suur joodik ei saa enam teie heaks töötada. Ja ta hoiatab teisi tööandjaid tema palkamise eest. Kuid joobes olek tuleb korrektselt dokumenteerida, sest kohtunik ei näinud juhtunut oma silmaga, mis tähendab, et ta ei pruugi sind uskuda, kui kainenenud inimene järgmisel hommikul peast kinni haarab ja ametisse ennistamist nõuab. tööl.

Joobe tõttu vallandamise seaduslikud alused

Kui süüdlane tabatakse tööl purjuspäi kasvõi esimest korda, ähvardab teda artikli alusel vallandamine. Tööseadustik lubas artikli 81 alusel otseselt sellistest töötajatest eraldamist.

Tähelepanu!

Riigikohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioonist nähtub, et joove, nii alkohoolne kui ka muud liiki, peab kinnitama tööandja . Ja kinnitus võib olla mitte ainult arstitõend, vaid ka muud dokumendid, mida kohus hindab.

Kuigi artikkel lubab vallandada töökoha joobeseisundi tõttu, ei kommenteeri see protseduuri ja dokumentaalset komponenti, kuid samas on olemas kohtupraktika, millest võib vallandamist põhjendada.

Kust alustada

Personaliametnik peab töötaja hullumeelsusest kuidagi teada saama. Näiteks saab teda sellest teavitada osakonna või töökoja juhataja, kus süüdlane töötab. Sellepärast esimene dokument saab olema:

• või memorandum;
• või töötaja hullumeelsus.

Enamik personaliametnikke arvab, et ainsaks joobetõendiks on arstlik akt. Aga Sul ei ole õigust sundida kedagi läbima eksamiprotseduuri! Mida siis keeldumise korral teha?

Ega asjata ei ole mainitud Riigikohtu täiskogu resolutsioonis kirjas reegel, et joobetõendiks ei saa olla ainult arstitõend, vaid ka muud dokumendid. Muud dokumendid sisaldavad akti.

Nüüd peate koostama spetsiaalselt töötaja jaoks aruande. Vormi saab laenutada.

Tähelepanu!

Nüanss: Enne kui hakkate kõiki dokumente menetlema, veenduge, et süüdlane ei viibi puhkusel, ei viibi puhkusel, pole haiguslehel, vaid teda nähti oma töökohal purjuspäi. JA täpselt sel ajal, kui ta on graafiku alusel kohustatud töötama.

Kui teil on käes memo, koostatakse akt selle alusel. Samal ajal, olles saanud protokolli, prindid kohe välja protokolli vormi ja lähed seda “kuriteopaigale” vormistama.

Pidage seda meeles protokolli koostamisel tuleb ära märkida kõik süüdlasel esinevad joobetunnused. Tervishoiuministeeriumi 14. juuli 2003. aasta korralduse kohaselt võivad sellised märgid olla:

• alkoholilõhn suust;
• asendite ebastabiilsus;
• kõnehäire;
• käte või sõrmede värin (värin);
• punased laigud näol;
• alkomeetri näidud.

Akt peab sisaldama ka:

• akti koostamise täpne aeg (kuni minutit) ja kuupäev;
• koht (hoone, osakond, kontor);
• akti autori täisnimi ja ametikoht;
• Koostamise ajal kohalviibijate täisnimed ja ametikohad (piisab 2-3 inimesest);
• allkirjad.

Samuti võib juhtuda, et töötaja ei joonud viina, nagu arvasite, vaid alkoholi sisaldavaid ravimeid. Kuid ta peab seda ise tõestama – näitama retsepti, näiteks arsti soovitusi ja pudelit ravimit.

Töölt kõrvaldatud

Akti koostamisel tuleb töötaja selle akti alusel direktori korraldusega või korraldusega töölt kõrvaldada. See nõue on sõnaselgelt sätestatud tööseadustiku artiklis 76. Süüdlane võib ju hullus seisus olles teha asju, mille eest kannab vastutust lavastaja ise.

Kuigi eemaldamise järjekord ei pea ilmtingimata aktidele lisatud olema, on on lisatõend, et tööandja on alati seaduse poolel!

Tellimuse näidis.

Nõuame selgitust

Kolme päeva jooksul akti koostamise päevast arvates tuleb saada süüdlaselt seletus. Võib-olla majutab direktor kurjategijat, kui ta peab süütegu mitte nii tõsiseks. Eriti, Purjuspäi töölt vallandamine on ülemuse õigus, kuid mitte kohustus.

Teate anname töötajale koos autogrammiga. Kindlasti märkige, et seletuskiri joobe põhjuste kohta peaks olema direktori laual maksimaalselt kahe päeva jooksul.

Tähelepanu!

Koos teatise kättetoimetamisega tutvuge süüdlasega nii teo kui ka eemaldamise korraldusega! Kui ta ei soovi tutvuda, koostage keeldumisakt.

Me määrame karistused

Kui selgitused direktorit ei rahulda, koostame distsipliinimääruse.Ühtset vormi pole, nii et saate seda kasutada.

Peame tellimuse süüdlast teavitama kolme päeva jooksul.. Niipea kui tellimus on valmis, on teil tööseadustiku artikli 193 alusel kuu aega koondamiskorralduse koostamiseks. Sellesse perioodi ei arvestata aga haiguslehte ega puhkust.

Vallandame ja väljastame tööjõudu

Distsiplinaarmääruse alusel koostame korralduse T-8. Pärast kõiki neid toiminguid peate oma vallandamise registreerima joobeseisundi artikli alla koos kandega tööraamatusse. Peate kirjutama rangelt vastavalt TC tekstile. . Tutvustame koondatud isiku korralduse ja tööraamatuga ning väljastame allkirja vastu raamatu.

Sellega lõpetatakse joobeseisundi tõttu vallandamise protseduur.

"Joobe pärast" vallandamine on üsna tülikas protseduur, millega kaasneb arvukate aktide ja töötaja joobeseisundit kinnitavate tõendite avaldamine. Enamik personaliametnikke kardab õigustatult selle artikli alusel vallandamise tagajärgi, kuna töötaja jaoks on tööraamatus kanne töölepingu lõpetamise kohta lõigete alusel. "b" klausel 6. osa 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 – häbimärgistamine kogu ülejäänud tööeluks. Ilmselt seetõttu arutavadki kohtud nii palju sel alusel vallandatud inimeste hagisid ametisse ennistamise või tööraamatu kande muutmise kohta. Korrektselt vormistatud dokumendid on garantii, et kangete jookide joojat enam teie organisatsiooni ei ilmu.

Argumendid, faktid, teod

Mida teha, kui avastate oma töötaja töölt hullumeelselt? Enamik personalispetsialiste vastab, et tuleb arsti juurde joosta, sest... Peamine tõend joobeseisundi kohta on meditsiiniline akt. Kuid enne, kui hakkate oma joobeseisundi tõttu vallandamist vormistama, peate selgelt kindlaks tegema, et alkoholi joomine toimus "tööl", s.o. töötaja töökoht või organisatsiooni territoorium - tööandja või rajatis, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid ja tööajal. Paraku loetakse ebaseaduslikuks nende vallandamine, kellele meeldib töökojas või kontoris tööpäeva või vahetuse lõpus “kolme peale mõelda”. Niisiis hakkame paberile fikseerima fakte ja tõendeid töötaja tööajal joobeseisundis ilmumise kohta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” (edaspidi „Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotlus“) punktis 42. resolutsioon) on märgitud, et alkoholi- või narko- või muud mürgist joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku väljavõtte kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab vastavalt hindama. Seega ei ole alkoholijoobeseisundi fikseerimisel tervisekontroll ja järeldus kõige olulisem dokument. Hästi koostatud akt töötaja joobeseisundis tööle ilmumise kohta, aruanne arstliku läbivaatuse läbimisest keeldumise kohta, tunnistajate ütlused - kõik see saab aluseks rikkunud töötaja töölt kõrvaldamisele ja seejärel tema vallandamisele. lõigud. "b" klausel 6. osa 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuigi arstlikku läbivaatust kui sellist ei tehtud. Veelgi enam, sageli keelduvad uimased töötajad ise neile meditsiinilisi protseduure tegemast.

Kui töötaja ilmub tööle joobes, peab tööandja või tema esindaja esmajoones fikseerima töötaja joobeseisundi. Selleks peate õigesti koostama vastava akti.

Joobeseisundis tööle ilmuva töötaja teo «autoriks» võib olla iga töödistsipliini täitmist jälgiv ametnik: personalispetsialistist töötaja vahetu juhini. Normatiivaktid ei näe ette selle dokumendi ühtset vormi, seega töötab iga organisatsioon selle iseseisvalt välja. Et vältida edaspidi probleeme kohtuprotsessi ajal, kui see juhtub, tuleb aktis märkida järgmine teave (vt lisa 1):

Alkoholi mürgistuse tunnused:

• alkoholi lõhn hingeõhust;
• kehahoiaku ebastabiilsus;
• kõnehäire;
• väljendunud sõrmede värisemine;
• näo naha värvi järsk muutus;
• olukorrale sobimatu käitumine;
• alkoholi esinemine väljahingatavas õhus, mis on määratud tehniliste näidustuste abil, registreeritud, heaks kiidetud meditsiiniliseks kasutamiseks ja soovitatav töötaja joobeseisundi tervisekontrolli läbiviimiseks.

• koostamise koht, kuupäev, kellaaeg (mida täpsemad on faktid, seda parem; kellaaega saab märkida minuti täpsusega);
• dokumendi koostanud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht;
• akti koostamisel kohalolevate töötajate perekonnanimed, nimed, isanimed ja ametikohad;
• töötaja joobetunnuste kirjeldus, mille alusel tegi akti koostaja järelduse, et töötaja oli joobeseisundis;
• akti autori ja tunnistajate allkirjad.

Sellise akti koostamisel võib tekkida probleem töötaja joobetunnuste kirjeldamisega, sest tema seisundi hindamist ei viida läbi eriarstid. On naljakaid juhtumeid, kui näiteks tööandja on kindel, et töötaja on purjus, kuid tegelikult võttis ta lihtsalt ravimtaime tinktuuri (emarohi, palderjan vms). Seetõttu tuleb läbi viia igakülgne töötaja joobetunnuste hindamine. Selleks võite kasutada Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 14. juuli 2003. aasta määruse nr 308 "Joobeseisundi tervisekontrolli kohta" lisas nr 6 loetletud kriteeriume. Hoolimata asjaolust, et need kriteeriumid töötati välja sõidukijuhtide seisundi määramiseks, on need kohaldatavad mis tahes eriala esindajatele. Kui töötajat tegelikult ravitakse tervendavate alkoholi sisaldavate tinktuuridega, peavad tal olema asjakohased tõendid.

Praktikas

Hageja K. esitas hagi JSC Aeroflot - Russian Airlinesi vastu vallandamismääruse tunnustamiseks lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ebaseaduslik, tööle ennistamine, sunniviisilise puudumise eest tasumine, moraalse kahju hüvitamine. Ta peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud tööl alkoholijoobes ning kehva tervise tõttu oli ta sunnitud tarvitama ravimeid, sealhulgas viirpuu ja valokordiini. Moskva Golovinski ringkonnakohtu otsusega 22. augustist 2012 lükati tema nõuded tagasi. Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 16. mai 2013 apellatsioonimäärusega jäeti ülaltoodud otsus muutmata.

Esimese astme kohus tuvastas vaidlust arutades õigesti asjas olulised faktilised asjaolud ja andis neile nõuetekohase õigusliku hinnangu. Seega leidis kohus, et<дата>Pooled sõlmisid töölepingu, mille järgi K. võeti tööle. JSC Aeroflot - Russian Airlines 25. aprilli 2012 korraldusega nr.<…>tööleping K.-ga lõpetati lõigete kohaselt joobeseisundis tööle ilmumise tõttu. “b” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohus tuvastas, et K. töövahetuse ajal 04.03.2012 kell 07.50. viibis oma töökohal alkoholijoobes, mida kinnitab Avaliku Turvalisuse Riikliku Vaatluskeskuse juhataja poolt koostatud akt, K. tervisekontrolli protokoll alkoholi tarvitamise ja joobe tuvastamiseks kuupäevaga 04/ 03/2012, koostatud Moskva Narkoloogia Teadus- ja Praktilises Keskuses, kuhu ta viidi läbivaatusele, mida ta keeldus läbimast.

Nõudeid rahuldamata jättes jõudis kohus asjas kogutud tõendeid uurinud ja hinnanud järeldusele, et tööandjal oli alust hageja vallandada lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, kuna ta ei lükanud ümber tööandja aruandes kajastatud teavet alkoholijoobe seisundi kohta ega esitanud tõendeid alkoholi sisaldavate ravimite võtmise kohta kindlaksmääratud aja jooksul.

Põhjendused ja motiivid, mille alusel esimese astme kohus sellistele järeldustele jõudis, samuti tõendid, mida kohus võttis arvesse, on üksikasjalikult ära toodud otsuse põhjendavas osas ning neid ei ole põhjust lugeda ebaõigeks ( Moskva Linnakohtu 20. septembri 2013. a otsus nr 4g/4 –9746).

Joobes töötajat tuleb toiminguga tutvustada ning ta peab allkirjastama, et ta on selle dokumendiga tutvunud. Kuid enamasti on purjus töötajalt võimatu mõistmist saavutada. Sel juhul tuleks aktis teha märge, et töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast või osutab oma seisundile, mis ei võimalda tal aru saada, mida temalt nõutakse, mistõttu on võimatu teda toiminguga päeval tutvuda. koostamisest.

Mingil juhul ei tohi töötajat sundida läbima arstlikku läbivaatust ja keeldumisel ei tohi jõudu kasutada. Töötaja näidatud tervisekontrollist keeldumise põhjus fikseeritakse uues aktis, mis koostatakse samade reeglite kohaselt ja samu andmeid arvestades joobeseisundis viibimise aktiga või see võib kajastuda esimeses vaatuses. Tervisekontrollist keeldumise akt antakse töötajale läbivaatamiseks: ta kas kirjutab alla või keeldub allkirjastamast, mis tuleb samuti selles dokumendis fikseerida.

Lisaks võivad töötaja tööl joobes olemise tõendid olla järgmised:

• tunnistajate ütlused (näiteks organisatsiooni teised töötajad, turvateenistuse esindajad);
• memod, mis fikseerivad ka “kurjategija” käitumise ja seisundi;
• arsti ütlus, kui töötaja nõustus tervisekontrolliga.

Asjaolu, et meditsiiniline aruanne ei ole sellistel juhtudel kõige olulisem dokument, kinnitab kohtupraktika.

Praktikas

L. töötas piletikassapidajana ja vallandati paragrahvide alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest - joobeseisundis tööle ilmumine). 17.08.2011 aktist, mille koostasid OJSC “Central Suburban Passenger Company” Kiievi juhi K.I., samuti eraturvafirma “Fortress” M., U. töötajad, tuleneb, et kell 03:45. Kiievi raudteejaama hoones äärelinna saali piletikassas töötasid piletikassapidajad L., Ya., O., Sh., G., E. alkoholijoobes. Selle seisundi määrasid järgmised nähud: alkoholilõhn hingeõhust, ebakindel kõnnak, hägused silmad, ebajärjekindel kõne. Vastavalt Kiievi raudteejaama meditsiinikeskuse ambulatoorsete patsientide registri väljavõttele august-september 2011, valvearst K. M. ja valvesaatja V. ajavahemikul 04 h 10 min . kuni 04:55 Indikaatorseadme AG-1200 abil võtsid nad piletikassapidajatelt L., Ya., O., Sh., G., E alkoholiproove. Kõigi töötajate alkoholiproov oli negatiivne. 17. augusti 2011. a akti kohaselt keeldusid töötajad L., Ya., O., Sh., G., E. minemast tervisekontrolli. Vastavalt OJSC "Central Suburban Passenger Company" reisijateveo peadirektori asetäitjaga toimunud operatiivkoosoleku protokollile 18. augustil 2011 nr 77/tsok kinnitasid töötajad Ya., Sh., G., E. kõigi piletikassapidajate alkoholitarbimisest, kassapidajad L. , O. see asjaolu vaidlustati. Esimese astme kohus, tehes asjas otsuse ja ennistades L. tööle, märkis, et Kiievi raudteejaama meditsiinikeskuses läbiviidud tervisekontroll tuvastas piletikassapidajate alkohoolsete jookide tarbimise fakti L., Ya. ., O., Sh., G., E . ei kinnitanud, tunnistajate ütlused on hinnangulised ja vastuolulised ning seetõttu on olemas piisav alus L. distsiplinaarvastutusele võtmiseks vallandamise vormis lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Tööandjal puudus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Kohtunik leidis, et kohtu järeldused on ekslikud, materiaalõiguse normidega vastuolus ja asja tuvastatud asjaoludega vastuolus. Asja arutamisel ei arvestanud esimese astme kohus 17. augusti 2011. a arstliku ekspertiisi tulemusi eelistades, et see ei saa olla lubatav tõend, kuna ekspertiis viidi läbi jämedalt rikkudes NSVL Tervishoiuministeeriumi 01. a kinnitatud ajutist juhendit alkoholi tarvitamise ja joobeseisundi tuvastamiseks arstliku läbivaatuse korra kohta. 09.1988 nr 06–14/33–14, hetkel kehtiv. Vastavalt täpsustatud juhendile viiakse arstlik läbivaatus alkoholi tarvitamise ja joobeseisundi tuvastamiseks uimastiravikliinikute (osakondade) spetsialiseeritud ruumides psühhiaatrite-narkoloogide poolt või ravi- ja ennetusasutustes psühhiaatrite-narkoloogide ja muude erialade arstide poolt. kes on saanud koolituse nii vahetult asutustes kui ka spetsiaalselt selleks otstarbeks varustatud sõidukites reisides. Valvearst K. M. ja valveparameedik V. tegevuste järjekord, tervisekontrolli läbiviimise kord ja paberimajandus ei vasta vastavalt eeltoodud kriteeriumidele, väljavõte ajakirjast ei saa olla piisavaks aluseks et L.-l ei olnud 17. augustil 2011 alkoholijoobe tunnuseid. Kriminaalvastutuse eest hoiatatud tunnistajate ütlused, kes ei ole kohtualusest ametlikult ega muul viisil sõltuvad, on täielikult kooskõlas OJSC "Central Suburban Passenger Company" töötajate ütlustega.<…>ja koos 17.08.2011 aktidega, 18.08.2011 operatiivkoosoleku protokoll ja muud kirjalikud kohtuasja materjalid kinnitavad asjaolu, et L. oli 17.08.2011 alkoholijoobes. Eeltoodud tõendeid arvesse võttes jõudis kohtukolleegium järeldusele, et hageja alkoholijoobe seisund leidis kinnitust ning tööandjal oli piisav alus tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks (Moskva Linnakohtu 26. juuli 2013. a määrus nr. 11–23618/2013).

Töölt peatamine

Joobes töötaja tuleb töölt kõrvaldada. See nõue tööandjale on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76, sest kui töötajat töölt ei peatata, vastutab juht tagajärgede eest, mis tekivad seoses töötaja tööülesannete täitmisega joobeseisundis. Samas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis on sätestatud ka töölt kõrvaldamise kord.

Töölt kõrvaldamine vormistatakse osakonnajuhataja, kuhu töötaja kuulub, või organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega) (vt lisa 2). Vaatamata sellele, et vallandamisel lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole vahet, kas selline töö peatamine viidi läbi koos muude dokumentidega, mis tõendab tööandja seisukohta, et töötaja oli joobeseisundis.

Vallandamine distsiplinaarkaristusena

Kõik ülaltoodud toimingud, tervisekontroll ja memod on aluseks joobeseisundis tööle ilmunud töötajale distsiplinaarkaristuse määramisel. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord on toodud artiklis. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pidagem meeles põhireegleid:

• Distsiplinaarkaristust kohaldatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast. Sel juhul ei võeta arvesse ei töötaja haigusaega ega tema puhkusel viibimise aega;
• Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.

Samuti on vaja arvestada, et vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse võtta süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Seetõttu ei tohiks te töötajat koheselt vallandada, ilma olukorda mõistmata. Kui ta on vastutustundlik, pädev ja tema väärkäitumine ei toonud kaasa tõsiseid tagajärgi, võib olla mõttekas piirduda märkuse või noomitusega.

Igal juhul on vaja õigusrikkujalt nõuda kirjalikku selgitust. Juhtub, et tööandja palub seda suuliselt anda ja töötaja keeldub ka suuliselt. Töötaja vallandatakse vastavalt lõigetele. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja juba kohtumenetluses tööle ennitamiseks viitab endine töötaja ebaseadusliku vallandamise argumendiks asjaolule, et juht ei uurinud isegi põhjuste ja asjaolude kohta, mis on hädavajalik. vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192, et hinnata toimepandud süüteo raskust. Et end edaspidi selliste valesüüdistuste eest kaitsta, on soovitatav nõuda töötajalt selgitust joobeseisundi kohta, tehes talle kirjaliku teate (vt lisa 3), kus peaks olema märgitud ka ajavahemik (kaks tööpäeva), mille jooksul töötaja joobeseisundit ei tea. seletuskiri peaks ilmuma töötajalt. Kui ta ei esita kahe tööpäeva möödudes nimetatud selgitust (või keeldub teatise kättetoimetamisest), tuleb koostada ka vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. osa).

Töötaja kirjalik seletus on oluline dokument, mida kohtud joobeseisundis tööle ilmumise eest ebaseadusliku vallandamise otsuste tegemisel arvesse võtavad, mida kinnitab ka kohtupraktika.

Praktikas

29. mai 2012. a korraldusega nr 3-111/1L võeti ehitus- ja paigaldustööde meister K. distsiplinaarvastutusele vallandamisvormis lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 seoses ametikohustuste ühekordse raske täitmata jätmisega, mis väljendub K. ilmumises töökohale alkoholijoobes olekus 24. mail 2012. aastal. K. esitas hagi INDASTEK ENERGOSTROY LLC vastu vallandamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks ja sunniviisilise puudumise aja eest töötasu sissenõudmiseks summas.<…>rub., moraalse kahju hüvitamine summas<…>hõõruda.

K. loeb vallandamist lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on ebaseaduslik, kuna arstlik läbivaatus viidi läbi kehtestatud korda rikkudes, määrates distsiplinaarkaristuse vallandamise vormis, ei järginud tööandja selle kohaldamise korda, mis on kehtestatud art. . Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Esitatud nõudeid lahendades jõudis esimese astme kohus järeldusele, et tööandjal oli alus hagejaga töölepingu lõpetamiseks lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuna hageja oli 24. mail 2012 kell 09:30 tööajal. töökohal - külas objektil töödejuhataja toas. Sivaki oli alkoholijoobes.

Seda kohtu järeldust kinnitab objekti töödejuhataja S. E. koostatud 24. mai 2012. a akt nr 3 (toimiku 93 kd 1), milles kajastuvad hageja alkoholijoobe tunnused - hais. alkohol, liigutuste koordinatsiooni häired, kehahoiaku ebastabiilsus, samuti külas asuva haigla kiirabi parameediku poolt koostatud 24. mai 2012. a hageja tervisekontrolli aruanne alkoholijoobe tuvastamiseks. Sivaki M., kinnitades K. alkoholijoobe fakti, millega hagejat tutvuti 24. mail 2012, ei omanud teo kohta märkusi (asja toimik 97, kd 1). Hageja ei esitanud tõendeid kohtu järelduste ümberlükkamiseks. Hageja selles osas kohtuotsust ei kaeba.

Hageja vallandamise korda kontrollides jõudis esimese astme kohus järeldusele, et tööandja rikkus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 - töötaja ei pidanud esitama kirjalikke selgitusi toimepandud distsiplinaarsüüteo asjaolude kohta. Seega leidis kohus, et hagejalt paluti 24. mail 2012 selgitust selle kohta, et ta oli 24. mail 2012 töökohal alkoholijoobes (toimiku 108 1. köide). Kohus ei võtnud tõendina vastu kaebaja keeldumist kirjaliku seletuse andmisest 26. mail 2012 alkoholijoobes tööle ilmumise kohta, tehes järelduse, et 26. mai 2012 oli puhkepäev, mistõttu protokolli võis koostada kostja nr. varem kui 29. mai 2012 ja kuna sellist akti ei koostatud, siis on tegemist art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohtukolleegium ei saanud aga kohtu sellise järeldusega nõustuda, kuna see on vastuolus asja materjalidega. Seega ei võtnud kohus hageja esitatud nõudeid lahendades arvesse 24. mai 2012 akti nr 3 töötaja töökohal joobeseisundi kohta, milles K. selgitas seda sellega, et ta oli „ puhkab” (asjatoimik 93, köide 1). Hageja kirjutas sellele aktile alla ja tal ei olnud akti kohta kommentaare. Hageja ei vaidlustanud akti sisu.

Lisaks ei võtnud kohus arvesse, et enne, kui kostja tegi 29.05.2012 korralduse hagejaga töölepingu ülesütlemiseks, oli möödunud kaks tööpäeva (25. ja 28. mai 2012) hetkest, mil hageja töölepingu lõpetas. sai kirjaliku selgituse taotluse kätte - 24.05.2012 , hageja selgitust ei andnud, 28.05.2012 lahkus külas asuvast baasist. Sivaki sinna enam ei ilmunud, mida kaebaja asja arutamisel ei vaidlustanud.

Poolte esitatud tõendite põhjal järeldas kohus, et tööandja järgis art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku § 193 alusel andis hageja 24. mail 2012. a alkoholijoobes viibimise asjaolude kohta selgituse, näidates 24. mai 2012. a aktis nr 3, et ta puhkab. Vaatamata hageja 24.05.2012 antud selgitustele andis kostja K.-le võimaluse anda üksikasjalikke selgitusi, kuid hageja oma õigust ei kasutanud ning 26.05.2012 koostati akt.

Kohtukolleegiumi koosolekul selgitasid kostja esindajad, et hageja ja teiste baasi töötajate töökoht külas. Sivaki kattub nende töökohaga, mis ei välista võimalust, et tööandja koostab 26.05.2012 akti.

Kuna asja arutamisel leidis kinnitust, et K. oli tööajal töökohal alkoholijoobes, jõudis kohtukolleegium järeldusele, et vallandamismääruse ebaseaduslikuks tunnistamise ja tööle ennistamise nõuded tuleb jätta rahuldamata, kuna tööandja esitas tõendid, mis kinnitavad, et hageja on toime pannud distsiplinaarsüüteo. Distsiplinaarkaristus tööandja vallandamise vormis valiti süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid arvestades (Moskva Linnakohtu 30. mai 2013. a määruskaebus asjas nr 11–13442) .

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks (antud juhul on tegemist ülesütlemismäärusega) tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. tööd.

Vallandamise korralduse vorm sõltub konkreetse organisatsiooni dokumendivoo reeglitest. Vastavalt 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadusele nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" kinnitati esmaste raamatupidamisdokumentide vormid, mis sisalduvad esmaste raamatupidamisdokumentide ühtsete vormide albumites. Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1 ei ole alates 1. jaanuarist 2013 kasutamiseks kohustuslikud. Art. Käesoleva seaduse § 9 sätestab, et raamatupidamise algdokumentide vormid kinnitab raamatupidamisarvestuse pidamise eest vastutava ametniku ettepanekul majandusüksuse juht. Seetõttu on organisatsioonidel õigus kasutada iseseisvalt välja töötatud raamatupidamise esmaste dokumentide vorme. Kõik esmase raamatupidamisdokumendi kohustuslikud andmed on loetletud artikli 2. osas. 9 ülaltoodud seadusest. Kuid ka see seadus ei tühista tuttavate ühtsete vormide kasutamist. Seega, kui organisatsioonil on mugavam täita standardvorme, kinnitage see. Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1, saab neid kasutada ka pärast seda, kui need proovid on eelnevalt organisatsiooni juhi korraldusega kinnitatud. Ülesütlemismääruse vormistamise näide ühtsel vormil nr T-8 on toodud lisas 4.

Kui töötaja keeldub allkirja vastu vallandamise korraldusega (juhisega) tutvumast, koostatakse ka vastav akt või tehakse korraldusele kanne.

Alles pärast loetletud toimingute tegemist saab töötaja tööraamatusse lõigete all teha vallandamise kande. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (vt lisa 5), ​​millega vallandatud isikut tuleks allkirjaga kurssi viia ja joodikust on võimalik lahku minna.

Lisa 1

Alkoholijoobes töötaja töökohale ilmumise akti näidis

2. lisa

Töölt peatamise korralduse näidis

3. lisa

Töötajale joobeseisundis töökohale ilmumise kirjaliku selgituse andmise vajaduse näidis

4. lisa

Töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) korralduse näidis

5. lisa

Näidis töötaja tööraamatusse sissekande tegemisest vallandamise kohta vastavalt lõigetele. "b" artikli esimese osa punkt 6 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks

E Katerina Roštšupkina- ajakirja "Kadrovik" ekspert