Tänapäeval on ametlikult töötava töötaja vallandamiseks mitu võimalust. Üks ebameeldivamaid on artikli alusel vallandamine. Enamasti juhtub see tavalise töölt puudumise tõttu.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Õiguslik alus

Selle sätte alusel saab tööandja oma töötajaga töölepingu ühepoolselt üles öelda.

Tänapäeval kasutatakse 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse versiooni, kuid mitte iga töölt puudumise korral ei saa ametlikult töötavat töötajat vallandada.

See nõuab paljude erinevate tegurite kokkulangemist:

• töötaja puudus terve päeva oma kohalt - isegi kui tööaeg on vaid paar tundi (kui tööpäev on täis - siis vähemalt 4 tundi järjest);
• töötaja puudub vahetult oma töökohalt, kuid kui töötajale ei ole sellist kohta määratud ja ta viibis kuskil ettevõtte territooriumil, siis töölt puudumist ei arvestata;
• töötaja puudub põhjuseta põhjusel;
• puudumise fakt on tõendatud.

Mõjuv põhjus on igasugune olukord, mis ei lase töötajal õigel ajal töökohale jõuda. Näiteks:

• katkestused ühistranspordis;
• kohtukutse;
• haigus;
• õnnetus.

Oluline on vaid asjakohaste dokumentaalsete tõendite olemasolu vääramatu jõu olemasolu kohta.

See võib olla haigusleht või midagi muud. Veelgi enam, kui töötaja ei saanud juhtkonda oma puudumisest ette või õigeaegselt teavitada, ei ole see põhjus distsiplinaarkaristuse määramiseks.

Asjakohase töölt puudumise korral vallandamise korralduse koostamiseks peab olema dokumentaalne põhjendus.

Kõik vallandamise aluseks olevad väited peavad olema põhjendatud, tõendatud ja fikseeritud. Sel juhul tuleb järgida töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda.

Töölt puudumise tõttu vallandamise korralduse täitmisel on järgmised omadused:

• Pole vaja väljastada kahte dokumenti (distsiplinaarkaristuse ja vallandamise kohta) - piisab korraldusest endast;
• Kõnealuse dokumendi genereerimiseks kasutatakse ühtset vormi.

Sel juhul on aluseks mitmesugused memod, aga ka muud töölt puudumise olemasolu kinnitavad dokumendid. Kui töötajaga tööleping sel viisil üles öeldakse, siis tuleb teha vastav kanne tööraamatusse.

Kui töötaja ja tööandja vahel tekib vaidlusi, tuleb tugineda järgmistele dokumentidele:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist 2001 (muudetud seadusega nr 197-FZ);
• Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon.

Tagajärjed

Töölt puudumise tõttu vallandamine toob kaasa üsna tõsised tagajärjed. Seetõttu tasub seda vältida, sest hiljem on tööle saamine üsna keeruline - tööraamatusse tehakse vastav sissekanne: lk. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 1. osa “a”.

Tavaliselt on sõnastus järgmine: "Tööleping lõpetatakse töötaja töökohustuste jämeda rikkumise tõttu."

Peaaegu alati uurib tööandja hoolikalt oma potentsiaalse töötaja töökäiku.

Ja sellise kirje olemasolu iseloomustab inimest kohe kui ebausaldusväärset. Kuid see hetk on ainus ebameeldiv tagajärg neile, kes töölt puudumise tõttu artikli alusel vallandati.

Üsna sageli tuleb ette olukord, kus töölt puudumise tõttu vallandamine toimub hoiatamata puhkusele minemise või enneaegse lahkumise tõttu.

Kuid sel juhul on tööandjal õigus vallandamisega ähvardada ainult graafiku puudumisel. Mis on samuti tõsine rikkumine ja selle eest karistatakse üsna ränga rahatrahviga.

Seetõttu püüab enamik tööandjaid sellises olukorras oma töötajatega kompromissi leida.

Kuidas vältida töölt puudumise tõttu vallandamist

Tööseadustiku rikkumine ähvardab alati üsna tõsiste probleemidega. Kuid alati on erinevaid viise, kuidas keerulisest olukorrast välja tulla, kui tööandjal on põhjust oma töötaja töölt puudumise tõttu vallandada. Pealegi on sellised tegevused täiesti seaduslikud.

Näiteks kui töötaja puudub oma töökohalt kauem kui 4 tundi, on tööandjal täielik õigus algatada distsiplinaarmenetlus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile nr 193 on töötaja kohustatud esitama personaliosakonnale asjakohase põhjenduse oma töökohalt puudumise kohta.

Kuid samal ajal tuleb sama Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt töötajale anda vastava seletuskirja koostamiseks vähemalt 2 tööpäeva.

Sel juhul on vaja oma tööandja juurde panna vastav märge – et hiljem ei oleks personaliosakonna töötajal õigust vormistada asjakohast akti seletuskirja esitamata jätmise kohta.

Nii võid võita tervelt kaks päeva. Kogu selle aja jooksul peate tegema järgmist:

• kirjutada avaldus omal vabal tahtel;
• kiiremas korras “haigestu” ja võta haigusleht või mine verd loovutama.

Kui töötaja otsustab kirjutada lahkumisavalduse omal soovil, siis enamikul juhtudel organisatsioon teda ei sega.

Kuna sellisel viisil töölepingu lõpetamine on palju lihtsam kui töölt puudumise tõttu vallandamise menetluse läbiviimine. Peaaegu alati leitakse juhtkonnaga mingi kompromiss.

Teine võimalus on võtta haigusleht. Muidugi pole vaja midagi võltsida. Töövõimetust tõendava tõendi võltsimisest on ette nähtud tõsine karistus vastavalt kriminaalkoodeksi artiklile.

Kuid arsti külastamisel on vaja märkida haiguse alguse kuupäev - ta peab täitma vormi vastavalt.

Peate lihtsalt määrama selle töölt puudumise päevaks. Sel juhul ei ole tööandjal õigust töölt puudumise eest vallandada ega määrata karistusi.

Kolmas viis koolist kõrvalejäämise eest vastutusest seaduslikult kõrvale hiilimiseks on vere annetamine. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile vabastatakse töötaja oma vahetutest tööülesannetest, samuti järgmisel päeval.

Kuid tuleb meeles pidada, et tööandjat tuleb teavitada asjaolust, et järgmisel päeval kasutatakse vereloovutuse tõttu puhkamiseks.

Antud juhul on vaja keskenduda Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioonile nr 2.

Viimase meetodi kasutamisel peate toimima järgmiselt (kui vallandamine on vältimatu):

• kirjutada lahkumisavaldus;
• haigeks jääma kaks nädalat.

Pärast seda saate turvaliselt tööraamatu järele tulla - personaliosakond on kohustatud töötaja nõudmisel töölepingu lõpetamise kohta protokolli tegema.

Kahenädalane periood on vajalik, kuna vabatahtlikust ülesütlemisest on tööandjale ette teatamine kohustuslik.

Kõigil ülalnimetatud juhtudel ei ole tööandjal lihtsalt õigust oma töötajat töölt puudumise tõttu vallandada järgmistel põhjustel:

Järgmiseks ei tohiks te omal tahtel vallandamise päeval tööle ilmuda - peate jätkuvalt haige olema. Teatud perioodi möödumisel peab tööandja lihtsalt saatma posti teel vastava teate palvega ilmuda tööraamatusse.

Kui töötaja ei soovi mingil põhjusel oma endist töökohta külastada, saab ta selle dokumendi kätte saada posti teel.

Kui vallandamine on vältimatu, on kõige parem kasutada ühte ülaltoodud skeemidest. See hoiab ära töölt puudumise tõttu vallandamise kande ilmumise tööregistrisse.

Töötamise tunnused pärast vallandamist

Uues töökohas tuntakse alati huvi tööraamatu vastu ja vaadatakse tööleht hoolikalt üle. Seetõttu tekivad hilisemal töölevõtmisel väga sageli probleemid.

Sellistes olukordades on vaja uuele tööandjale selgitada sellise kande põhjust ning leida ratsionaalne ja mugav selgitus.

Kõige lihtsam on öelda, et nad ei leidnud oma endise ülemusega ühist keelt ja nii otsustas ta kätte maksta.

Küsimustele vastas E.Yu. Zabramnaya, jurist, PhD n.

Vallandamine töölt puudumise tõttu: inimest pole – aga probleem on

On üldteada, et iga ettevõtte põhivaraks on töötajad. Kõik töötajad aga ei mõista, et nende tööülesandeid tuleb täita heas usus. Ja püsivad töödistsipliini rikkujad, näiteks töölt puudujad, muutuvad tööandjale peavaluks.

Töölt puudumine- on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt n:

• <или>kogu tööpäeva jooksul, kui tööpäev on 4 tundi või vähem;
• <или>rohkem kui 4 tundi järjest, kui tööpäev on üle 4 tunni.

Töökoht- koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all I Art. 209 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kõik teavad: töölt puudumine võib sind vallandada. b subp. "a" punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid praktikas tekivad raskused: kas töötaja töölt puudumist konkreetses olukorras võib käsitleda töölt puudumisena ja selle eest karistada?

Mida teha, kui töötaja ühel päeval lihtsalt ei tööta? Kuidas töölt puudumist õigesti registreerida?

Enne konkreetsete küsimuste juurde asumist vaatleme üldist korda inimeste vastutusele võtmisel koolist puudumise eest.

Kuidas töölt puudumist fikseerida ja kuidas selle eest karistada

Alustame sellest, et töölt puudumine on töötaja jäme töökohustuste rikkumine. Seetõttu võite vallandada isegi selle, kes üks kord töö vahele jättis. h subp. "a" punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See eristab töölt puudumist vähem "rasketest" rikkumistest, näiteks tööle hilinemisest.

Kuigi ka töölt puudumise korral võidakse töötaja suhtes rakendada vallandamisest leebemaid karistusi - noomitus ja noomitus R Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sõltumata sellest, millise karistuse valite, peate:

• fikseerima töötaja töölt puudumise fakti;
• välja selgitada selle puudumise põhjus.

Kuidas fikseerida töötaja töölt puudumist

Töötaja töölt puudumise fakt registreeritakse:

Kuidas koostada töölt puudumise akti, vt: 2010, nr 23, lk. 74

• <или>kontrollpunkti (kontrollpunkti) paigaldatud elektroonilise süsteemi andmed;
• <или>koolivahetaja vahetu juhi aruanne (ametlik) teade;
• <или>töölt puudumise akt, mille koostab tavaliselt personaliosakonna töötaja või puuduva töötaja vahetu juht kahe tunnistaja - koolist puuduja kolleegide - juuresolekul.

Kuidas teha kindlaks töötaja töölt puudumise põhjus

Pärast töötaja töökohalt puudumise fakti fikseerimist peate välja selgitama, mis selle puudumise põhjustas. Töötaja ei pruugi ju mõjuval põhjusel tööle tulla, näiteks haigestumise või lennu hilinemise tõttu puhkuselt tööle naasmise korral.

Lisateavet töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra kohta vt: 2010, nr 23, lk. 14, 74

Kui puuduv töötaja tuleb tööle järgmisel või paar päeva hiljem, paluge talt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Veelgi enam, parem on seda teha kirjalikult, et õigusvaidluse korral oleks teil tõendeid selle kohta, et nõudsite selgitust. Pärast selgituste saamist saate aru, kas töötaja töölt puudus või oli tal mõjuvad põhjused töölt puudumiseks e Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 17. oktoobri 2006. a otsuse nr 381-O motivatsiooniosa punkt 2..

Hoiatame juhatajat

Selgitused töölt puudumise põhjuste kohta tuleb nõuda kirjalikult ja anda töötajale nende esitamiseks 2 tööpäeva.

Pange tähele: töötajale antakse selgituste esitamiseks 2 tööpäeva. Seda perioodi arvestatakse järgmisest päevast pärast töötajalt selgituse küsimist. I Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks kui taotlesite selgitust 26. aprillil, hakkab ülaltoodud kahepäevane periood kulgema 27. aprillil. Kui töötaja määratud tähtaja jooksul selgitust ei anna, koostage nende andmata jätmise kohta akt Ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kirjalike selgituste andmise vajaduse teatise ja kirjalike selgituste andmata jätmise akti näite leiate väljaandest „Pearaamat. Konverentsisaal", 2011, nr 3, lk. 25-26.

Kui töötaja ei ilmu teile teadmata põhjusel pikka aega tööle, toimige samamoodi. To Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

1) saata posti teel töötaja aadressile väärtuslik kiri koos manuste loetelu ja kättetoimetamise teatega, milles taotletakse kirjalikku selgitust puudumise fakti kohta. Seejärel on teil töötajaga õigusvaidluse korral tõend, et püüdsite selgitust saada;

2) koostab tunnistajate juuresolekul töötaja töökohalt puudumise kohta igapäevaseid protokolle;

3) kanda tööajalehele vormi nr T-12 või T-1 järgi 3 töötaja mitteilmumine teadmata põhjustel (kuni asjaolude selgitamiseni). Selleks sisestage tööajaarvestusse:

• <или>tähtkood "NN";
• <или>digitaalne kood "30".

Tehke seda seni, kuni saate teada töötaja puudumise põhjuse või kuni juhtkond otsustab ta vallandada.

Teie edasised tegevused sõltuvad sellest, kuidas olukord areneb.

OLUKORD 1. Töötaja ilmus tööle mõne aja pärast. Küsige talt selgitust ja otsustage, kas tal oli puudumiseks mõjuv põhjus või mitte, kas võtta ta vastutusele.

OLUKORD 2. Olete saanud töötajalt posti teel selgituse, millest järeldub, et tal puuduvad mõjuvad põhjused puudumiseks. Aga ta ei käi tööl. Teil on õigus anda korraldus võtta ta vastutavaks töölt puudumise eest kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). I subp. “a” punkt 6, osa 1, art. 81, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193.

OLUKORD 3. Te ei ole töötajalt selgitust saanud; Kuid te saite posti teel teate, et ta on teie selgitusnõude kätte saanud. Mõned tööandjad vallandavad sellises olukorras töötaja. Nad juhinduvad sellest, et töötajalt on küsitud selgitust ja selle andmata jätmises on töötaja ise süüdi. Kuid sellised tegevused on seotud teatud riskidega. On ju võimalus, et teadet ei antud talle, vaid mõnele pereliikmele. Näiteks võib töötaja ise viibida haiglas ja kirjavahetuse võtab vastu tema perekond, kes ei ole kohustatud sulle selgitusi andma. Seetõttu on sellises olukorras mõistlik jätkuvalt püüda töötajaga ühendust võtta kuni temalt selgituse saamiseni.

OLUKORD 4. Töötaja ei ilmu tööle, ei saada selgitusi ja teil pole kinnitust, et ta teie kirja kätte sai. Või saadeti kiri tagasi, adressaat ei saanud seda kunagi kätte. See on kõige keerulisem olukord, kus nad seda praktikas teevad:

• <или>jätkavad töötaja töölt puudumise kohta igapäevaste aruannete koostamist ja puudumised tööajaarvestusse ning kuni töötaja puudumise põhjuste selgitamiseni ei anna nad korraldust tema vallandamiseks. Enamik teeb seda, lähtudes asjaolust, et töötaja puudumise põhjus pole teada, mis tähendab, et tööandja ei ole 100% kindel, et töötaja puudub (st puudub mõjuva põhjuseta);
• <или>kaotada kannatus ja vallandada töölt puudumine, kui töötaja puudumine on liiga pikk, tööandja korduvad katsed temaga ühendust saada on ebaõnnestunud ja tema asemele tuleb palgata teine ​​töötaja. Kohtud nõustuvad sageli sellise tagaselja vallandamisega Moskva linnakohtu otsus 12. novembrist 2010 nr 33-32370.

Kuid mõnikord märgivad kohtud vallandamise korra rikkumisena, et töötajale saadeti teade töölt puudumise kohta selgituse andmise vajadusest, kuid postisaadetist töötajale ei antud, vaid see tagastati tööandjale. Yu. Kuigi, nagu näitab praktika, kui see on ainus rikkumine, siis on ebatõenäoline, et sellises olukorras töötaja tööle ennistatakse.

Hoiatame juhatajat

See on keelatud vallandada töötaja kohe pärast tema ilmumata jätmist. Peame temalt selgitust küsima. Vastasel juhul võib kohus ta hiljem tööle ennistada ja siis tuleb kogu sunniviisilise eemalviibimise aja eest maksta keskmist töötasu.

Pidage meeles, et alati on võimalus, et teie töötaja naaseb ja esitab teile dokumendi, mis kinnitab tema puudumise mõjuvaid põhjuseid ja seda, et tööandjat ei ole võimalik õigeaegselt teavitada. Seejärel peate töötaja vallandamise korralduse tühistama.

Kui te seda ise ei tee, kohustab kohus endise töötaja kohtu poolt tööle ennistamisel maksma talle sunniviisilise töölt puudumise aja eest keskmist töötasu. A Art. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 41, lõige 62. Enne vallandamiskorralduse väljaandmist ei pea te töötaja töölt puudumise aja eest maksma, kuna ta ei töötanud. Erandiks on haiguspuhkus.

Kui aga olete koondatud töötaja asemele juba uue tööle võtnud ja kohus ennistas koondatud töötaja T Art. 394 Vene Föderatsiooni töökoodeks, siis peab tema ametikohale palgatud uus töötaja:

• <или>üleviimine teisele tema kvalifikatsioonile vastavale tööle või madalamale ametikohale (madalamalt tasustatud töö), mida ta saab täita oma tervislikku seisundit arvestades;
• <или>kui vabu töökohti ei ole või kui töötaja ei ole üleminekuga nõus, lõpetada töösuhe seoses varem seda tööd teinud töötaja ennistamisega kohtu poolt juures punkt 2, osa 1, art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamisel tuleb uuel töötajal maksta lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses A Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui otsustate seoses puuduva töötaja ilmumisega ise (ilma kohtuta) tema vallandamise korralduse tühistada ja anda talle eelmise töökoha, peate pidama läbirääkimisi teda asendava uue töötajaga (välja arvatud juhul, kui olete tööle võtnud). tähtajalise töölepingu alusel):

• <или>tema üleminekust teisele tööle juures Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• <или>töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel n Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas töölt puudumist ajalehele kanda

Kui olete veendunud, et töötaja puudus, korrigeerige kindlasti tööajalehe andmeid. Pidage meeles, et tööajaleht on üks olulisemaid dokumente, mis kinnitavad töötaja töölt puudumist ja selle puudumise põhjust I Leningradi oblastikohtu otsus 15. septembrist 2010 nr 33-4513/2010.

Peate parandama algselt aruandekaardile sisestatud tähekoodi “NN” (või digitaalkoodi “30”) töölt puudumise koodiks. Seda saab teha kahel viisil:

• <или>lihtsalt kriipsutage aruandekaardilt välja kood "NN" (või "30") ja kirjutage ülaossa "PR" (või digitaalne kood "24"). Need parandused peavad olema tõendatud ettevõttes tööajaarvestuse ja personaliarvestuse pidamise eest vastutavate isikute poolt, samuti selle struktuuriüksuse juhi poolt, kus eemalviibija töötab, märkides ära paranduse tegemise kuupäeva. th punkt 5 art. 21. novembri 1996. aasta föderaalseaduse nr 129-FZ “Raamatupidamise kohta” artikkel 9;
• <или>lisaks kõikidele töötajatele koostatud põhitööajalehele, kus eemalviibija kohta on märgitud „NN“ (või „30“), koostage ainult selle töötaja kohta paranduslik tööajaleht. Ja juba sellele töölt puudumise päevade aruandekaardile sisestage kood “PR” (või “24”). Kinnitage korrigeeriv ajaleht põhitööajalehele.

Millise aja jooksul saab välja anda korralduse koolist puudumise eest vastutusele võtmiseks?

Töölt puudumise eest, nagu iga teise distsiplinaarsüüteo eest, saab karistada b Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige ja puhkusel;
• 6 kuu jooksul alates selle tellimise kuupäevast.

Lisateavet distsiplinaarkaristuste ajastuse kohta leiate: 2010, nr 23, lk. 16

Kui töötaja väga pikka aega tööle ei ilmu, võib juhtkond karta, et töölt puudumise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg saab läbi.

Ära muretse. Töölt puudumise avastamise kuupäevast arvestatav ajavahemik hakkab kulgema mitte töötaja töölt puudumise 1. päevast, vaid päevast, mil saite teada, et töötaja töölt puudus. T.

Kuidas esitada vallandamist töölt puudumise tõttu

Töölt puudumise tõttu ülesütlemisel väljastatakse korraldus töölepingu ülesütlemiseks ühtse vormi nr T-8 järgi heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioon nr 1. Ärge unustage korralduses märkida töötaja poolt toime pandud töölt puudumise asjaolusid, märkides ära töölt puudumise kuupäevad A Moskva linnakohtu otsus 25. novembrist 2010 nr 33-35148, ja veerus “Baas (dokument, number, kuupäev)” loetlege kõik töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protseduuri raames koostatud dokumendid:

• tõendid töölt puudumise kohta;
• aruanded (ametlikud) märkmed;
• töötaja kirjalik seletus või seletuse andmisest keeldumise akt.

Artiklis mainitud kohtulahendite tekstid leiate: süsteemi ConsultantPlus jaotis “Kohtupraktika”.

Vallandamise korraldus tuleb esitada töötajale allkirja vastu. Ja kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja andmisel tutvumast, tuleb korraldusele selle kohta märge teha m Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööraamatusse koostatakse kanne töölt puudumise tõttu vallandamisel järgmiselt.

Kui töötaja ei ole töölepingu lõppemise päeval tööl, saatke tema kodusele aadressile teade tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuge selle saatmisega posti teel. e Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuni saate kirjalikud juhised, mida teha, hoidke tööraamat endaga kaasas.

Liigume nüüd meie lugejate küsimuste juurde.

Volitamata puhkusele minek – töölt puudumine

T.A. Ivanova, Perm

Töötaja oli mitu kuud haiguslehel ja kirjutas seejärel põhipuhkuse avalduse. Meil ei ole alust talle sel konkreetsel ajal puhkust anda (st mitte puhkusegraafiku järgi). Juhtkonna vastust ootamata lõpetas ta tööl käimise. Kas meil on õigus registreerida tema töölt puudumine töölt puudumisena?

: Jah. Nagu teie olukorrast järeldub, läks töötaja ilma loata puhkusele, see tähendab töölt puudumisele l Art. 192, sub. “a” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks; ; Rjazani piirkonnakohtu määrus 25. aprillist 2007 nr 33-580.

Muide, töölt puudumine on ka töötaja vaba aja omavoliline kasutamine. Erandiks on juhud, kus tööandjal oli seadusest tulenev kohustus anda töötajale puhkeaega, näiteks teatud päeval vaba aega, kuid ta ei võimaldanud seda. Näiteks keeldus ta andmast töötajale doonoripäeva järgmisel päeval pärast töötaja vere loovutamist, kuigi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile oli ta kohustatud seda tegema. b subp. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 39 d; Moskva linnakohtu määrused 28.10.2010 nr 33-30782, 14.10.2010 nr 33-30069, või keeldus puhkust andmast, kuigi graafiku järgi oleks töötaja pidanud just sel ajal puhkusele minema.

Ka registreerimata rasedus- ja sünnituspuhkus on töölt puudumine

SIIL. Gontšarova, Balabanovo

Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu (2008. aastal) ei läinud töötaja tööle ega teavitanud tööandjat lapse sünnist. Pärast sünnitust ma rasedus- ja sünnituspuhkust välja ei võtnud. 2011. aastal saatis ta kirja, milles palus anda talle tasuta puhkust 7. märtsist 2011 kuni 15. aprillini 2011 kaasa arvatud. Laps sai arvatavasti 7.03.2011 3 aastaseks.
Kas seda töötajat on võimalik vallandada?

: Saab. Kui töötaja ei kasutanud oma õigust ega võtnud rasedus- ja sünnituspuhkust A Art. 256 Vene Föderatsiooni töökoodeks, siis mängib ta tõenäoliselt koolist kõrvalehoidjat. Nagu küsimusest järeldub, läks ta siis ka ilma palgata loata puhkusele, st pani jälle toime töölt puudumise.

Kuid enne töötaja vallandamist küsige temalt selgitust 3-aastase töölt puudumise põhjuste kohta. Ja registreerige oma koolist puudumine vastavalt vajadusele.

Puhkuse katkestamisest keeldumise eest ei saa töötajat vallandada.

PÕRGUS. Starikov, Moskva

Töötaja läks kokkuleppel juhatajaga terveks kuuks puhkusele. Tema puhkuse ajal tekkis organisatsioonis olukord, mis nõudis tema osalemist. Siiski keeldus ta oma puhkust katkestamast. Kas teda saab töölt puudumise tõttu vallandada?

: Ei, sellises olukorras ei saa kedagi töölt puudumise tõttu vallandada. Seaduse järgi on puhkuselt tagasikutsumine võimalik ainult töötaja nõusolekul A Art. 125 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu pole teil alust mitte ainult teda töölt puudumise tõttu vallandada, vaid ka üldiselt distsiplinaarvastutusele võtta (isegi noomituse või noomituse vormis). )Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ema seletuskiri ei asenda töötaja seletuskirja.

S.F. Zorkina, Stavropol

Töötaja ei tulnud mitu päeva tööle ega andnud selgitust oma puudumise põhjuste kohta. Tema ema tuli organisatsiooni palvega väljastada poja suulisel palvel tööraamat. Ema ütles ka, et tema poeg töötab juba teises linnas ega kavatsegi meie organisatsiooni tööle minna.
Kirjalikud seletused võeti töötaja emalt. Nende selgituste põhjal vallandasime töötaja töölt puudumise tõttu ja tööraamatu andsime tema emale.
Nüüd mõtleme: kas tegime õigesti?

Hoiatame juhatajat

Kui töötaja ei taha puhkuselt varakult lahkuda, See ei ole koolist kõrvalejätmine.

: Sa tegid vale otsuse. Sellises olukorras oleks pidanud selgitust otsima töötajalt endalt, mitte tema pereliikmetelt. Ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ema seletus sinu olukorras on vaid lisaargument. Kuid see ei saa olla tõendiks teie töötaja töölt puudumise kohta.

Töötaja emale tööraamatu andmine oli vale, kuna ta ei andnud teile selle kättesaamiseks tema poja kirjutatud volikirja. Tööraamatule ilmumise vajaduse kohta tuli saata teade töötaja aadressile või nõustuda selle saatmisega posti teel e Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuni temalt vastuse saamiseni peaks tööraamat olema teie käes.

Töötaja huvides on puhkuseaja kirjalik kokkulepe tööandjaga

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Juhataja lubas mul suuliselt 3 päeva väljaspool puhkuste ajakava puhkusele minna ja tööle naastes vallandas ta mu töölt puudumise tõttu. See pole meie ettevõttes esimene kord. Kas see on seaduslik?

: Muidugi on see ebaseaduslik, kui olete temaga oma puhkuse kokku leppinud. Kuid teie olukorras peate siiski suutma seda kohtule tõestada (sh tunnistajate abiga). Ja parim tõend on teie puhkusetaotlus teie juhi otsusega. Seejärel ennistab kohus teid tööle. Ja kui te ei suuda seda tõestada, võib kohus otsustada, et läksite ilma loata puhkusele. O Rjazani piirkonnakohtu määrus 25. aprillist 2007 nr 33-580.

Kui juht praktiseerib pidevalt selliseid ebaausaid tegusid oma töötajate suhtes, et soovimatute töötajatega toime tulla, siis tasub nendest asjaoludest tööinspektsiooni teada anda.

Kui töötaja keeldub selgitust andmast, tuleb koostada akt

Töötaja ei tulnud tööle 15. ja 16. veebruaril 2011. Ta ei esitanud oma puudumise põhjust. Puudumised fikseeriti aktides ja märgukirjades.
Kui ta tööle läks, keeldus ta selgitusi andmast, öeldes, et "ta ei taha täna, ta kirjutab homme." Töölt puudumist õigustavaid dokumente ta ei esitanud. Koostati kirjaliku seletuse andmisest keeldumise akt. Töötaja keeldus ka sellele alla kirjutamast, tuues põhjuseks, et põhimõtteliselt ei keeldu, vaid ainult ei taha täna kirjalikke selgitusi anda ja kirjutab homme. Töötaja otsustati töölt puudumise tõttu vallandada.
Kas tegime õigesti?

: Tõenäoliselt mängis töötaja aega lootuses, et ühekuuline distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg alates üleastumise avastamise kuupäevast saab läbi ja ta ei pea enam vastutama Ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üldiselt tegite õigesti, välja arvatud see, et oleksite pidanud koostama avalduse töötaja selgituste andmata jätmise kohta, mitte selgituste andmisest keeldumise kohta. Pidage meeles, et töötajal on alati 2 täistööpäeva, mil ta saab ümber mõelda ja teile oma puudumise kohta selgituse anda I Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu on parem mitte riskida, oodata ja koostada selgituste andmata jätmise akt.

Seoses koolist kõrvalehoidjaga, kes soovib omal soovil ametist lahkuda, peate tegutsema kiiresti

I.T. Gavrilova, Kaasan

Töötaja tööle ei ilmunud ja saatis meile töölt puudumise päeval (21.03.2011) saadetud kirja, milles palus anda talle määratud kuupäevast kuni 1. aprillini 2011 palgata puhkust ja lõpus. tema enda soovil vallandada. Töötaja pole ikka veel tööle naasnud. Kas on võimalik pidada tema puudumist töölt puudumiseks ja vallandada teda mitte omal tahtel, vaid konkreetselt töölt puudumise tõttu?

: Teie olukorrast tulenevalt läks töötaja vabatahtlikult ilma palgata puhkusele, see tähendab, et ta oli töölt puudunud, mis tähendab, et ta võib selle eest vallandada b subp. “a” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks; subp. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 39 “d”.

Teie puhul aga väljendas töötaja oma avalduses kavatsust omal soovil töölt lahkuda. Muidugi ei võta see sult õigust teda proge pärast vallandada l Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 33. Kuid seda tuleb teha 2 nädala jooksul alates temalt nimetatud avalduse saamise kuupäevast. Vastasel juhul peate tema algatusel temaga töölepingu üles ütlema. Pealegi pole vahet, mis põhjusel töötaja vallandatakse.

Mis päeval töölt puudumise tõttu vallandada?

P.D. Tjuftjajeva, Toljatti

Töötaja töötab rotatsioonigraafiku alusel. 25.03.2011 on tal tööpäev, siis kaks vaba päeva. 28. märtsil ei läinud ta mõjuva põhjuseta tööle. Kas saame õigesti aru, et kuna tööseadustiku järgi on töölepingu lõpetamise päev viimane tööpäev, siis tuleb töötaja töölt vabastada 25.03.2011 töölt puudumise tõttu?

: Ei. Töötaja vallandamine päev enne esimest töölt puudumise päeva, see tähendab teie olukorras 25. märts 2011, on ebaõige. Üldjuhul on töölepingu lõpetamise päev töötaja viimane tööpäev. Erandiks on olukord, kus ta tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha (positsiooni )Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja peab säilitama oma töökoha, kuni tööandja selgitab välja tema puudumise põhjused ja teeb kindlaks, kas tal olid mõjuvad põhjused või mitte. Nõus, tundub imelik, kui selgituse küsimise kuupäev ja töötajalt selle kättesaamise kuupäev on hilisem kui töölepingu lõpetamise kuupäev. Peale vallandamist pole see inimene ju enam töötaja ega ole kohustatud tööandjale midagi pakkuma. Samas ei saa tööandja töötajat vallandada enne, kui temalt selgitust küsib vms. .Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Lisaks on võimalik olukord, kus töötaja naaseb pärast töölt puudumist tööle ja töötab mõnda aega, samal ajal kui tööandja otsustab, kas ta ei osalenud töölt vms. Seetõttu ei saa teda töölt puudumise päeval vallandada.

Õige on töötaja vallandada samal päeval, kui antakse korraldus tema töölt puudumise tõttu vallandamiseks. Kuid nagu praktika näitab, ei juhtu midagi halba isegi siis, kui vallandate töötaja viimasel tööpäeval enne töölt puudumist. Lõppude lõpuks põhineb see lähenemisviis Rostrudi soovitustel A Rostrudi kiri 11. juulist 2006 nr 1074-6-1.

Töölt puudumise tõttu vallandamine on tööandja õigus, mitte kohustus

V.D. Rusanova, Peterburi

Töötaja puhkuselt ei naasnud ega andnud endast kuidagi teada. Tema registreerimis- ja tegeliku elukoha telegrammid jäid vastuseta. Kuu aega hiljem ilmus ta lõpuks tööle ja kirjutas omal soovil lahkumisavalduse.
Kas peaksime ta vabatahtlikult vallandada või tuleks ta vallandada spetsiaalselt töölt puudumise tõttu?

: Teil on õigus töötaja töölt venitamise eest vallandada l subp. "a" punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selleks peate järgima distsiplinaarvastutusele võtmise korda Ja Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid võite temaga poolel teel kohtuda - vallandage ta omal soovil. Distsiplinaarvastutusele võtmine on ju tööandja õigus, mitte kohustus.

Te ei saa töötajat vallandada haiguse ajal töölt puudumise tõttu.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Võtsime hiljuti tööle uue töötaja. Kahjuks osutus ta joodikuks (kuigi purjuspäi ta tööle ei tulnud). 11. jaanuaril 2011 lõpetas ta töölkäimise. Kõnedele ei vasta. Ootuspäraselt dokumenteerime kõik tema töölt puudumised ja märgime aruandekaardile “NN”.
14. veebruaril saime temalt kirja teel avalduse, et ta on haiguslehel. Siiski kahtleme, kas tal on tõesti haigusleht, veel vähem kogu selle perioodi kohta. Ja juhtkond kavatseb ta endiselt töölt puudumise tõttu vallandada.
Mis siis, kui haigusleht kinnitatakse? Mida teha sellises olukorras?

: Sellises olukorras ei saa töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Teil on ju kirjalik selgitus, et ta on haiguslehel.

Nii et praegu jätkake kõigi tema töölt puudumiste dokumenteerimist. Kuid lähtuge eeldusest, et ta on endiselt haige. Kui seda hiljem ei kinnitata, võite ta töölt puudumise tõttu vallandada.

Venemaa töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud, et töölt puudumine on üks töötaja tahtliku reeglite, normide ja distsipliininormide rikkumise liike, mille tõttu töötaja võib vallandada.

Aga mis on töölt puudumine, kuidas toimub töölt puudumise tõttu vallandamine ja mida peaksid töösuhte pooled töölt puudumise korral tegema?

Töölt puudumine on tema juures töötava isiku mõjuva põhjuseta puudumine neli või enam tundi.

Kui analüüsite Venemaa töökoodeksit, saate aru põhijoontest:

1. Tema kohal töötava inimese puudumine üle 4 tunni või kauem (kaasa arvatud asjaolu, et ta kadus terveks päevaks).
2. Töö vahelejätnud töötaja tõendatud süü olemasolu.
3. Töösuhete seadusega vormistatud reeglite ja määruste rikkumine. Jutt on tööaja regulatsiooni või ettevõtte poolt kehtestatud reeglite rikkumisest töötaja tööajal töökohal viibimiseks.
4. Tööandja kontrollis isiklikult kõiki töötaja töödistsipliini rikkumise asjaolusid ning sai seda tegu ka dokumentidega kinnitada.

Oluline punkt! Puudub töölt puudumise seadusandlik klassifikatsioon (näiteks töödistsipliini rikkumistel on oma kvalifikatsioon - allumatus juhtkonnale, ohutusreeglite rikkumine, tööprotsessi häirimine ja muud probleemid). Teisisõnu, töölt puudumine on töölt puudumine ja ei midagi muud. See jaguneb koguse ja kestuse järgi ainult tüüpideks.

Klassifikatsiooni puudumine võib töötajale kasulik olla, eriti kui tööandja algatab töölt puudumise tõttu samm-sammult töölt puudumise tõttu vallandamise menetluse koos diagrammide ja näidisdokumentidega. Võttes arvesse kõiki vallandamisalgoritme, on võimalik juhi otsus vaidlustada.

Koolipuuduse tüübid

Töölt puudumise tõttu vallandamisel kirjeldavad vallandamise samm-sammulised juhised selliseid töölt puudumise tüüpe:

1. Lühiajaline. Selle kategooria puhul on tööandjal vähemalt mingi oluline teave selle kohta, kus töötaja viibib tema äraoleku ajal, või on võimalus temaga telefoni või internetiühenduse kaudu suhelda.
2. Korduvalt. See kategooria näitab töötaja korduvat töölt puudumist. Tavaliselt räägime töötaja töölt puudumisest rohkem kui 2-3 korda aastas.
3. Kauakestev. Jutt käib mitme päeva, nädala või isegi kuu tööl mittekäimisest ning puudumisel puuduvad mõjuvad põhjused, samuti suhtlemine töötajaga.

Mis saab töötajast, kui ta tööle ei ilmu?

Kui juhtkond teab, et töötaja puudub töölt 4 tundi või kauem, on tal täielik õigus võtta oma töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid.

Venemaa tööseadustiku artikli 192 kohaselt kehtestatakse sanktsioonid juhul, kui töötaja täidab lepingus sätestatud kohustusi valesti.

Põhjused ja protseduur

Austav põhjus

Tuleb meeles pidada, et mitte iga inimese töölt puudumine ei saa olla mitteilmumine. On mitmeid asjaolusid (vääramatu jõud, elu), mida saab ametlikult kehtivaks tunnistada. Seda ei saa seostada kohapeal puudumisega.

Peamised põhjused, miks töötajat ei saa töölt puudumise tõttu vallandada, on järgmised:

1. Kodaniku abipalve raviasutustelt tervise halvenemise, kannatanu saatmise, esmatasandi arstiabi osutamise, haiguslehe taotlemise või lapse hooldamise tõttu.
2. Vaktsineerimise, uuringute, uuringute läbimine.
3. Osalemine riigiülesannetes, kohtuistungites ja mõnes muus uurimistegevuses.
4. Osalemine miitingutel ja streikidel.
5. Töölt puudumine palga maksmata jätmise tõttu.
6. Hädaolukord (õnnetus, liiklusõnnetus, sõiduki hilinemine).
7. Asjaolud, mis ei sõltu kuidagi inimesest (kataklüsmid, üleujutused, maalihked).

Mis võib olla hea põhjuse tõend?

1. Kui räägime kodaniku osalemisest miitingul või streigil, peab ta esitama meditsiiniasutuse või õiguskaitseorganite vastava tõendi. Need peavad olema korrektselt täidetud dokumendid vastavalt näidistele.
2. Kui tegemist on inimesest sõltumatute ületamatute asjaoludega, siis tööandja saab nende olemasolust teada meediast sõltumatult.

Oluline punkt! Ainult siis, kui on olemas teatud dokumendid, mis kinnitavad töölt puudumise paikapidavust, ei saa töötaja vallandamist läbi viia.

Karistuste liigid

Kehtivas tööseadustikus on mitut liiki karistusi.

Peamised karistuste liigid on järgmised:

1. Noomitus, kui töötaja jättis töö harva vahele.
2. kommenteerida.
3. Töölepingu täielik lõpetamine tööandja enda algatusel.

Oluline punkt! Esimesel kahel variandil ei ole Venemaa tööseadustiku kohaselt selgitusi õiguslike aluste kohta, mistõttu on nende vahel raske vahet teha. Nendel kahel distsiplinaarkaristuse liigil on samad kohaldamisperioodid. Need võivad olla mis tahes vormis karistused (kirjalikud või suulised).

Kui noomitus on saadud mitmekordselt, on tööandjal õigus kasutada kolmandat tagasinõudmisviisi ehk viia läbi selline toiming nagu töötaja vallandamine. See on töölt puudumise tõttu vallandamise põhiprotseduur.

Millal saab tulistada?

Juhataja kohustus on tõendada, et töötaja puudumise põhjus ei ole mõjuv ning tal on õigus vallandamisprotsess läbi viia kehtivas korras. Vastasel juhul võib töötaja korralduse ümber lükata või pöörduda kohtusse.

Peamised märgid, et tegemist oli koolist puudumisega

1. Töötaja jäi oma vahetusest kas täielikult vahele (isegi kui vahetus kestab 1-2 või 3 tundi) või 4 tundi vahetusest.
2. Töötaja on ametlikult ametist väljas.
3. Ilmumata jätmine oli mõjuva põhjuseta.
4. Puuduvad füüsilised ega juriidilised tõendid.

Peamised märgid, et tegemist ei ole koolist puudumisega

1. Puuduv töötaja puudus vähem kui 4 tundi.
2. Töötajal ei ole oma töökohta, mistõttu ta asub mõnes teises kohas ja ruumis.
3. Töötajal puudus võimalus oma puudumisest oma vahetut juhti teavitada.
4. Ilmumata jätmise mõjuvad põhjused.

Juhised vallandamiseks

Töötaja ühe või mitme puudumise tõttu vallandamise menetlus koosneb mitmest etapist:

1. Dokumentide ja puudumiste kontrollimine.
2. Töölt puudumise põhjuste väljaselgitamine.
3. Otsus ja määrus sunniraha määramise kohta.

Kõigis neis etappides võivad kõik, isegi väikesed, ebatäpsused või vead põhjustada töötaja hagi. Sel juhul koondamismäärus tühistatakse, koondatud töötajale makstakse hüvitist ja ta ennistatakse oma ametikohale. Seetõttu on vaja töölt puudumise tõttu iga vallandamise etappi hoolikalt jälgida.

Esimene asi, mida tuleb teha, on puuduva töötaja kohta ilmumata jätmise akt. See dokument on üks peamisi tõendeid töödistsipliini rikkumiste kohta.

Akt koostatakse järgmise skeemi järgi:

1. Pealkiri (see võib olla dokument, näiteks kõndimine või puudumine). Ametlikult on dokumendi nimetuse jaoks lubatud erinevad valikud.
2. Koostamise kuupäev ja aadress.
3. Akti koostaja täisnimi (enamasti on see juht või vahetu ülemus).
4. Ilmumata jätmises kahtlustatava isiku täisnimi.
5. Kõik võimalikud töölt puudumise asjaolud (see võib olla ajavahemik, mille jooksul töötaja puudus, juhi tegevus).
6. Akti koostamise kuupäev koos tunnistajate ja aktis osalejate allkirjadega.

Tähtis! Protokoll tuleb koostada just sellel päeval, mis töölt puudumise tõttu vahele jäi.

Vallandamise kuupäevad ja perioodid

Vastava töötaja vallandamise korraldusdokumendi kuupäev peab täielikult langema kokku töösuhte lõpetamise otsuse kuupäevaga.

Oluline punkt! Korraldust ei saa anda varem, kui töötaja selgituse, toimingu või puudumise põhjuse esitab. Samuti ei saa korraldust väljastada hiljem kui üks kuu alates ilmumata jätmise kuupäevast.

Samuti ei saa dokumente koostada tagasiulatuvalt, kuna need peavad täielikult kajastama avaldamise kuupäeva. Ainsaks erandiks võib olla töötaja pikaajaline eemalviibimine seletamatutel asjaoludel. Töölt ilmumata jätmise tõttu ülesütlemise kuupäevaks loetakse viimase tööpäeva kuupäev, kui tööandja otsustab töösuhte üles öelda. Ja kui ta ei ilmu kogu vahetuse ajaks, on ametlik vallandamine sellele sündmusele eelnenud kuupäev (Venemaa tööseadustiku artikli 84.1 kohaselt).

Hüvitis ja rahalised maksed

Pärast lepingulise suhte lõppemist peab tööandja tegema arveldusmakseid. Mida saab töötaja sel juhul saada:

1. Arvestus iga töötunni kohta.
2. Hüvitis iga kasutamata jäänud puhkusepäeva eest.
3. Haiguslehe tasumine enne vallandamist.
4. Hüvitatakse kõik sõidukulud, sealhulgas äri- ja finantskulud, mis tekkisid alles töötaja vallandamise päevani.

Nüansid erinevatele kategooriatele

Seoses töösuhte lõpetamisega töölt puudumise tõttu mõne kategooria töötajate puhul võib märkida järgmist. Need on seotud sellega, millist tüüpi töötajate vallandamine on keelatud:

1. Rasedad naised.
2. Üksikemad alla 14-aastaste lastega.
3. Paljulapselised vanemad alla 3-aastaste lastega.
4. Alla 18-aastase puudega lapse ainus toitja.

Oluline punkt! Osalise tööajaga töötavate töötajate, aga ka noorte spetsialiseerunud töötajate vallandamine toimub üldiste põhimõtete kohaselt. Sama kehtib nende kohta, kes töötavad valitsusasutustel ja sõjaväelastel.

Juhul, kui töötaja ei unustanud lisatöö tegemisest keeldumisest otsest tööandjat kirjalikult 3 päeva ette teavitada, ei loeta seda töölt puudumiseks.

Järeldus

Töötava kodaniku vallandamine töölt puudumise tõttu on väga ebameeldiv protseduur, mis võib rikkuda töösuhte poolte suhteid, mistõttu on oluline teada, kuidas töötaja õigesti vallandada. Samuti võib töölt puudumise tõttu vallandamine tulevikus põhjustada raskusi tööotsingu protsessis. Selle pärast ei tasu aga muretseda – piisab õigete järelduste õigeaegsest tegemisest, et mitte korrata varem tehtud vigu.

Samuti on oluline, et osapooled oleksid teadlikud vastutusest vallandamisel samal põhimõttel. Kui vallandamise menetlust ei viidud läbi vastavalt seadusele või kui tööandja pani iseseisvalt toime vähemalt ühe kerge rikkumise, on töötajal täielik õigus pöörduda kohtusse, et oma õigusi kohtumenetluse käigus rakendada.

Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu on üks vastuolulisemaid olukordi, mis tööseadustiku raames ette tuleb ja nõuab. Töölt puudumine on töödistsipliini jäme rikkumine, mille tagajärjel puudub töötaja tööpäeva (vahetuse) ajal oma töökohalt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt loetakse töölt puudumiseks töölt puudumist, olenemata vahetuse kestusest põhjuseta põhjustel üle 4 tunni.

Töölt puudumise tõttu vallandamise reeglid

Seadus ei määratle selgelt mõistet "hea põhjus". Enamikul juhtudel hõlmavad need ettevõtte sihtasutused:

• kohtukutse alusel kohtusse, politseisse või muusse uurimisorganisse kutsumine;
• hädaolukord;
• Haiguslehe olemasolu.

Töötaja seevastu võib tõsiseid seletusi kirjutada nii loomaarsti juurde viidud kassi haigestumisele kui ka kiireloomulistele remonditöödele majas. Kas selliste vabandustega nõustuda või mitte, sõltub ettevõttest ja juhtkonnast. Olles analüüsinud olukorra olulisust, töötaja soovi juhtunust teavitada või oskust olukorrast ette hoiatada, võib järeldada, et põhjus on kehtiv ja mõjutab juhtkonna suhtumist hädaolukorda.

Oluline on meeles pidada, et kohtusüsteem soosib enamasti töötajat. Kui puuduvad tõendid selle kohta, et rikkuja keeldus oma tööd tegemast muul töövälisel ajal, ei esitanud tõendeid või vaikis oma puudumisest, siis peab ettevõte hüvitama moraalse kahju ja maksma hüvitist töölt puudumise eest.

Töölt puudumine võib olla lühiajaline - kui töötaja ei tule ühel korral tööle, kuid tema asukoht on teada või kergesti tuvastatav, kui ka pikaajaline - kui tema asukoht on pikka aega teadmata. Teisel juhul vallandatakse artikli alusel töölt puudumise tõttu.

Millistel juhtudel on töölt puudumise tõttu vallandamine võimalik?

Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõiked. a, punkt 6 ütleb, et vallandamise põhjuseks võib pidada järgmist:

• töölt puudumine kogu aja (olenemata vahetuse kestusest);
• põhjuseta kohast puudumine rohkem kui 4 tundi;
• töölt lahkumine enne sõlmitud lepingu lõppemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80, 280, 292, 296);
• kooskõlastamata puhkus puhkusel (nii korraline kui ka erakorraline).

Tööandja peab ülesütlemismenetluse algatamisel esitama töölt puudumise põhjuse, mis tõendab tugevalt töötaja süüd: töölkäimise päevik, videokaamerate teated, märgukirjad ja vahetute ülemuste aruanded. Töölt puudumise kinnituse puudumisel makstakse töötajale hüvitist, mille arvutamine toimub alates ülesütlemismääruses märgitud kuupäevast - sellest päevast loetakse töölt puudumine sunniviisiliseks.

Tähtis: kui ametlikult määratud töökohta ei ole, siis ei saa lugeda töötajat töölt kõrvale jätjaks, kui ta viibib töölähetuses või täidab ametiülesannet väljaspool organisatsiooni.

Töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise kord

Selleks, et kõik toimingud oleksid kehtivad ja kaalukad, tuleb vallandamise protseduur läbi viia kindlas järjekorras. Töölt puudumise tõttu vallandamise korda ei tohiks järgida:

1. Aruande saamine. Otsese juhtkonna aruanne esitatakse rangelt töötaja äraoleku päeval. See registreeritakse sissetulevate dokumentide päevikus ja peab olema kinnitatud direktori allkirjaga.

2. Rikkumise fakti fikseerimine. Aruandele tuleb lisada väljavõte sise-eeskirjast, kus on selgelt märgitud tööpäeva pikkus, samuti töötaja kohustused tööandja ees.

3. Seletuskirja saamine. Tööandja peab vallandamise menetluse algatamisel esmalt nõudma koolist lahkuja nimel selgitavaid dokumente. Kui töötaja töökohalt puudub, tuleb tema nimele esitada teade selgituse nõudmisega. Selline teade saadetakse posti teel elukoha aadressile. Kiri inventeeritakse ja hinnatakse.

Tähtis: Tuleb esitada kohaletoimetamise teatis. Vastasel juhul võib hoolimatu töötaja väita, et ta ei saanud ühtegi kirja.

Teade tuleb saata kõigile töötaja isiklikus toimikus märgitud aadressidele.

4. Karistuste määramine. Töötaja vallandatakse tuvastatud ja kinnitatud töölt puudumise tõttu ühe kuu jooksul, kuid mitte rohkem kui 6 kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast. Töölt puudumise tõttu vallandamise tähtaega võib ülevaatuse või revisjoni korral pikendada kuni kahe aasta võrra.

5. Tellimus. Vallandamise korraldus tuleb väljastada 2 päeva jooksul.

6. Maksed. Need viiakse läbi vastavalt arvutuslehele, kus on märgitud kõik kuupäevad: esimene tööpäev, viimane tööpäev enne juhtumit, vallandamise kuupäev.

Töölt puudumise tõttu vallandamise dokumendid koostab personaliosakond. Samuti saadab personaliosakond kogu menetlust ja annab nõu algatatud menetluse vastuolulistes küsimustes. Töölt puudumise tõttu vallandamise reeglid põhinevad ainult artiklil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kui töölt puudumise tõttu vallandamiseks pole põhjust

Kui töötaja esitab haiguslehe, mille kuupäevad kattuvad tema puudumise kuupäevadega, loetakse töölt puudumine sunniviisiliseks. Töölt puudumiseks loetakse haiguse tõttu ilmumata jätmist haigusregistri väljavõtet või tõendit esitamata.

Ebaseaduslik vallandamine töölt puudumise tõttu võib toimuda, kui see väljastatakse enne, kui töötajal on võimalus esitada seletuskiri või tervisetõend.

Näide: Ivanov I.I. koondati üle 2 nädala töölt puudumise tõttu. Selle asukohta ei ole kindlaks tehtud. Vallandamine viidi läbi kolme päeva jooksul alates esimesest puudumisest. Ivanov I.I. tervisetõend. kohe pärast haiglast väljakirjutamist. Kohus rahuldas hagi ja mõistis I. I. Ivanovi õigeks ning kohustas tööandjat töötaja tööle ennistama, kuna ta ei saanud oma seisundist objektiivselt teada anda - ta elas üksi, sattus õnnetuse tagajärjel haiglasse ja oli teadvuseta.

Haigusleht tuleb väljastada tööle naasmise päeval, kuid mitte hiljem kui 3 päeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast.

Üksikjuhtudel eelistab juht anda töötajale võimaluse kirjutada lahkumisavaldus omal soovil. See protseduur võimaldab vältida pikka paberimajandust.

Töödistsipliini ühekordne rikkumine mõjuva põhjuseta ei või kaasa tuua ametikohustustest vabastamist, kui alluvat ei ole varem sellises üleastumises süüdi mõistetud või ta on austatud töötaja. Süstemaatiline puudumine, mille tulemuseks on töödistsipliini rikkumine, on selge märge töölepingu lõpetamiseks.

Töötaja puudumisest vallandamisest teavitamise reeglid

Töötaja peab olema korraldusega kursis. Selleks tuuakse talle läbivaatamiseks tellimuse trükitud versioon hiljemalt 3 päeva jooksul alates dokumendi väljaandmise kuupäevast. Dokumendi allosas allkirjastab töötaja ülevaate ja märgib selle kuupäevaga.

Juhul, kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, koostatakse keeldumisavaldus. Akt registreeritakse päevikus ja kinnitatakse juhi ja veel kahe tunnistajana tegutseva töötaja allkirjaga.

Kas töölt puudumise eest makstakse vallandamisel tasu?

Töövihik peab sisaldama asjakohaseid sissekandeid. Vallandamise protokoll kantakse vastavalt korraldusele. See sisaldab suhte lõpetamise aluseks olnud artikli pealkirja, vallandamise põhjust, personalitöötaja allkirja, aga ka vallandatava allkirja.

Töölt puudumise eest vallandamisel makstavad tasud langevad kokku tasumisele kuuluvaga, aga ka omal soovil vallandamisel: tasustatud puhkus, ametlikult kehtestatud töötasu ja kõik seadusest tulenevad toetused või lisatasud.