Kandidaadi tegelike teadmiste ja oskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel ei piisa eelnevate töökohtade soovituste, haridust tõendavate dokumentide jms esitamisest. Ettevõttel on võimalus töötaja omadusi ja oskusi välja selgitada, lisades kandidaadi töölevõtmisel töölepingus katseaeg. Sellele perioodile on pühendatud mitu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit.
tähistab ajavahemikku, mille jooksul töötaja teeb ametijuhendis ettenähtud tööd ning tööandja otsustab töötaja tegelike tulemuste põhjal, kas ta sobib talle või mitte.
Praegu võivad kõik osapooled hagi lõpetada lihtsustatud korras. Põhimõtteliselt jälgib testimise ajal töötajat vastutav isik, kes kontrollib tema tööd ja kirjutab selle kohta protokolli.
Seevastu töötaja saab sel perioodil võimaluse oma tööandjat paremini tundma õppida, uue töökohaga tutvuda ning mitterahuldava hinnangu korral lahkuda. Tööõiguse normid näevad ette, et katseaega tööl saab kehtestada ainult töötaja ja ettevõtte kokkuleppel.
Seaduses kehtiva regulatsiooni kohaselt kehtestatakse töötamise testimine ajavahemikuks 2 nädalat kuni 3 kuud. Pearaamatupidaja ja juhtide, nende asetäitjate ja muudel ametikohtadel võib katseaja kestus olla kuni 6 kuud.
Samas on riigiteenistusse asujatele lubatud määrata selle kestuseks 1 aasta. Maksimaalne katseaeg kaheks kuni kuueks kuuks sõlmitud töölepingu alusel töölevõtmisel ei tohiks ületada kahte nädalat.
Ettevõtte juhtkond võib testi ennetähtaegselt lõpetada, kui töötaja näitab, et ta vastab nõuetele ja on võimeline seda tööd tegema. Selleks peab ettevõte töötajaga täiendavalt sõlmima kehtiva lepingu.
Pärast katseaja möödumist, kui töösuhte pooltelt vastuväiteid ei laeku, loetakse tööleping sõlmituks üldistel alustel.
Keda testida ei saa
Seda ei saa tööle kandideerides sisestada:
- rasedad kandidaadid;
- alla 1,5-aastaste lastega töötajad;
- Noored spetsialistid, kes on äsja saanud kutsehariduse tunnistuse või diplomi;
- Teistelt tööandjatelt üleminekuga tööle võetud töötajad;
- Isikud, kes ei ole veel saanud 18-aastaseks;
- Ametikoha täitmiseks korraldatud konkursi tulemusena valitud kandidaadid;
- Valiti valitud ametikohale.
Testiperiood töölevõtmiseks ei ole määratud vangistusega alla 2 kuu. Samuti peate meeles pidama, et katseaega ei saa kehtestada juba töötavatele töötajatele.
Registreerimise kord
Testi säte peab sisalduma töötajaga sõlmitavas töölepingus ning selleks on vaja määrata testi täpne kestus või selle algus- ja lõppkuupäev. Test peab kajastuma töötaja töölevõtmise korralduses. Soovitav on, et avaldus sisaldaks ka sellekohaseid tingimusi.
Kui see periood oli siiski ette nähtud ainult korralduses, siis loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseajata. Selle organisatsiooni kinnitab ka kohus, kui see töövaidlusega seoses sinna läheb.
Kui töötaja asub tööle ilma lepingut vormistamata, saab sellesse dokumenti lisada katseaja tingimuse ainult siis, kui poolte vahel on enne tööülesannete täitmist kirjalikult sõlmitud eelkokkulepe.
Pärast lepingu allkirjastamist peab töötaja ka allkirjaga tutvuma. Siis tuleb talle varustada sisekorraeeskirjad ja ametijuhend koos lugemise kohustuste loeteluga. Siin peab töötaja ka alla kirjutama. See on eriti oluline, kui ta tuleb eksamil läbikukkunu tõttu töölt kõrvaldada.
Infot eeltesti kohta tööraamatusse ei kanta.
Katseaja töötasu suurus
Väga sageli määravad tööandjad katseaja eest vähendatud töötasu. Seaduse järgi on see töötaja õiguste jäme rikkumine. Konkreetse ametikoha palk määratakse personalitabeli alusel. Ettemääratud ametikohale töötaja palkamisel peab ettevõte tagama vastava töötasu.
Katseajal viibimine ei tee sellest mingeid erandeid, kehtivad üldises järjekorras tööõiguse normid.
Kas haiguslehte on võimalik võtta?
Olles palganud töötaja katseajale, on ettevõte kohustatud tagama tema sotsiaalkindlustuse üldises korras. See tähendab, et kui ta annab katseajal töövõimetuslehe, peab ettevõte selle kinni maksma. Seetõttu võib töötaja meditsiinilise abi saamiseks julgelt arstide poole pöörduda. Ainult nemad saavad taotleda töötõendit tõendava dokumendi korrektseks täitmiseks.
Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt arvatakse töötaja haiguslehel viibimise aeg katseaja kestusest välja. See tähendab, et töötaja lahkumisel pikeneb tema tööl kontrollimise aeg haiguspäevade võrra.
Vallandamine katseajal
Peamine erinevus katseaja ja tavatöö vahel on pooltevahelise töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord.
Üldreeglite kohaselt peab organisatsioon töötaja katse ajal vallandamiseks teda sellest kirjalikult hoiatama vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva.
Siin peate aga olema väga ettevaatlik sellise vallandamise sõnastusega nagu "eeltesti ei läbinud". Ettevõttes kasutamiseks peate määrama vastutava isiku, kes kontrollib katsealust, märgib tema õnnestumised ja puudused spetsiaalsesse ajakirja. Sel juhul on vaja kontrollitavat töötajat nende dokumentidega allkirja vastu tutvustada. Kui ettevõte ei vormista kõike ootuspäraselt, saab subjekt vallandamisotsuse kohtusse edasi kaevata.
Samuti sätestab seadusandlus, kuidas katseajal töölt lahkuda, kui töötaja ei ole rahul töötingimuste, töö enda või palgaga. Ta ei pea ootama kahte nädalat, nagu tavatöö puhul. Piisab, kui töötaja teatab tööandjale kirjalikult lahkumisavalduse vormis kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
Katseaeg kehtestatakse värskelt tööle võetud töötajatele kuni 3 kuuks (mõnel juhul võib seda pikendada 6 kuuni). Tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust katseajal töötasu alandada.
Töötajate eelkontrolli nüansid on näidatud artiklis. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seaduse kohaselt jätab iga tööandja endale õiguse määrata teatud ajavahemik, mille jooksul töötajal on võimalus näidata oma positiivseid omadusi kutsealal ja seejärel leida alaline töökoht.
Katseaeg töölevõtmisel: omadused ja erinevused
Katseperioodi olemus seisneb selles, et selle aja jooksul saab tööandja tutvuda uue töötaja positiivsete ja negatiivsete kutseomadustega. Kui poolte vahel sõlmitakse kokkulepe, milles puudub märge oma teadmiste ja oskuste kontrollimise kohta teatud aja jooksul, siis loetakse töötaja automaatselt ilma testimiseta vastuvõetuks.
Kui tööandja ja tema alluva vahel kokkulepet pole, kuid viimane on juba tööle asunud, saab testi läbi viia vaid juhul, kui leping on sõlmitud enne tööle asumist.
acc. alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega järgmistele isikutele:
- Neile, kes tulid tööle konkursi alusel.
- Alaealistele, rasedatele ja alla 2-aastaste lastega naistele.
- Neile, kes omandasid kõrg- või keskerihariduse riiklikult akrediteeritud haridusprogrammidel vähem kui aasta tagasi samal erialal, millel nad töötavad.
- Valitud tasulisele kohale kandideerivatele isikutele (kes võitis hääletuse).
- Ühest töökohast teise üleviimisel, kui selles on kokku leppinud mõlemad juhid.
- Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud.
- Üliõpilaslepingu sõlmimisel organisatsiooniga: selle kehtivusaja lõppemisel on võimalik ainult registreerimine ilma eelkatseteta.
Kuidas toimub töölevõtmise protsess eeltestiga:
- Töökorraldus väljastatakse, millele kirjutab alla juhataja.
- Uus töötaja loeb korralduse läbi ja kirjutab alla.
- Tööraamatusse tehakse kanne töölepingu sõlmimise kohta, märkides tellimuse numbri ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli.
- Kõik andmed salvestatakse praktikandi kaardile või isiklikku faili.
Palk katseajal
Palgatud töötajale kehtivad kõik sisemised eeskirjad ja aktid, samuti tööseadusandluse sätted - s.t. uuel inimesel meeskonnas on samad õigused nagu kõigil teistel, seega on palga vähendamine antud juhul ebaseaduslik.
Tööandja saab töölepingusse märkida vaid väiksema töötasu ning kui alluva kutseoskused on rahuldavad, sõlmitakse täiendav kokkulepe põhimäära tõstmise tingimusega.
Katseaja kestus töölevõtmisel
Alampiirid ei ole seadusega piiratud, kuid maksimaalne katseaeg, mil töölevõtmisel ei või olla tavatöötajatel üle kolme kuu ning organisatsioonide ja filiaalide juhtkonnal ja nende asetäitjatel kuus kuud; raamatupidajad ja nende asendajad.
Kui tööleping on sõlmitud lühemaks kui kuueks kuuks, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat. Kõikidel ülalnimetatud juhtudel on igasugune pikendamine keelatud ja kui aeg saab läbi, kuid töötaja jätkab tööd, loetakse ta testi sooritanuks ja lepingut saab lõpetada ainult üldiselt.
Katseajal haiguslehti, töölt puudumisi ja muid asjaolusid, mille tõttu töötaja ei olnud võimeline töötama või tegelikult töökohalt puudus, ei arvestata.
Vallandamine tööandja algatusel
Kui töötaja ei järginud kontrolliperioodil töödistsipliini, jättis töö vahele või käitus kollektiivi suhtes ebaadekvaatselt, on juhil õigus teda eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitada 3 päeva enne vallandamist. Tööraamatus on põhjusena märgitud "tööandja algatusel".
Töötaja vallandamise tunnused katseajal
Soovi korral peab iga testimisel olev töötaja kolm päeva enne eeldatavat vallandamist või perioodi lõppu esitama juhile lahkumisavalduse, kuid põhjuseid ei pea ta selgitama. Edaspidi märgitakse vastavas veerus "töötaja algatusel".
Kui tööandjal ei ole õigust töötajat katseajal vallandada
Põhjuseid, miks juht ei saa õppeainet alluvat vallandada, on mitu:
- Haigusleht.
- Isiklikud motiivid.
Erandiks on ettevõtte tegevuse peatamine vastava korralduse andmisel.
Testi läbinud töötaja vallandamise protsess:
- Tööandja koostab töötaja ebakompetentsust kinnitavad tõendid: märgukirjad, andmed töölt puudumise kohta, selgitavad või varem koostatud kaebused.
- Lepingu lõpetamise soovist väljastatakse kirjalik teade. Seal on välja toodud põhjused ja see märgitakse ka logiraamatusse.
- Koostatakse vastav korraldus, millele koondatav kirjutab alla ja seejärel registreeritakse dokument ajakirjas.
Kui teid vallandatakse ebaseaduslikult
Tihti tuleb ette juhtumeid, kus juht sunnib omal soovil lahkumisavaldust kirjutama, aga töötaja ise seda teha ei taha. Sellise olukorra tekkimisel tuleb pöörduda kirjaliku kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja on katseajal, on tal võrdsed õigused pika staažiga kolleegidega ja see olukord pole erand.
Töötajate riskid katseajal
Loomulikult on prooviperioodiks registreerunud töötajatel teatud riskid, millest peamine on lepingu pikendamata jätmine. Rohkem üksikasju leiate videost:
Peaaegu kõigi töötajate palkamisel määrab tööandja katseaja. Millised on katseaja kehtestamise tunnused? Kui kaua see 2018. aastal on? Kellele ei tohiks katseaega anda? Seda arutatakse selles artiklis.
Mida hõlmab mõiste "töötamise katseaeg"?
Katseaeg on sätestatud tööseadusandlusega ( Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks). See periood on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale:
Katseaeg määratakse töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel.
Kui pikk on töölevõtmisel katseaeg?
Vastavalt tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70) määratakse katseaja maksimaalne pikkus, kuid miinimum ei ole määratletud. Seda asjaolu arvesse võttes on tööandjal õigus määrata katseaja mistahes suurus maksimaalselt:
Näide:
Töötaja Mihhailova M.M. tööle võetud 15.10.2017, olles sõlminud töölepingu tähtajaga kuni 14.12.2017. Katseaeg töölepingu alusel Mihhailova M.M. ei ole tagatud.
Omadused katseaja kestuse määramisel
Lisaks tööseadusandluses sätestatud katseaja normidele on ka norme, mis määravad katseaja kestuse teiste kodanike kategooriate jaoks:
| Tööliste kategooriad | Maksimaalne katseaeg | Normatiivakt |
| Kodanik või riigiteenistuja riigiteenistuse ametikohale nimetamisel, mille ametisse nimetamise ja ametist vabastamise teostab Vene Föderatsiooni president või Vene Föderatsiooni valitsus | 1 kuust 1 aastani | 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse artikkel 27 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (muudetud ja täiendatud kujul) |
| Kodanik või riigiteenistuja ametikohale nimetamisel, kes on varem töötanud Vene Föderatsiooni avalikus teenistuses | 1 kuni 6 kuud | |
| Kodanik või riigiteenistuja riigiteenistuse ametikohale nimetamisel teisest valitsusasutusest üleviimisega | 1 kuni 6 kuud | |
| Esimest korda prokuratuuri teenistusse värvatud isikud, välja arvatud isikud, kes värvatakse esimest korda prokuratuuri teenistusse ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamise kuupäevast | 6 kuud | Art. 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" 40.3. |
Seega ei arvestata töölevõtmisel ja katseaja määramisel mitte ainult töölepingu tähtaega, vaid ka ametikoha staatust.
Töötajad, kellele töölevõtmisel katseaega ei kohaldata
Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 70 ei kehtestata tööturu testimist:
- isikud, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla kaheksateistkümneaastased isikud;
- isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esmakordselt tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast arvates;
- palgatööks valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
- teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.
Mis võib mõjutada katseaja pikkust?
Kui töötaja katseajal töölt puudus, pikeneb katseaeg päevade võrra, mil töötaja tööl ei olnud. Katseaja pikendamise põhjused võivad olla järgmised:
- ajutise töövõimetuse periood;
- lahkuda ilma palgata;
- töölt kõrvaldamine
Vallandamine katseajal
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt võivad nii töötaja kui ka tööandja töölepingu katseajal ühepoolselt üles öelda:
| Töölepingu ülesütlemise põhjus | Töölepingu lõpetamise mehhanism |
| Kui testi tulemus ei ole töötaja poolt rahuldav | Tööandja hoiatab töötajat enne testiperioodi lõppu kirjalikult töölepingu ülesütlemisest hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle töötaja testi läbikukkunuks tunnistamise aluseks. Töölepingu lõpetamine toimub ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. |
| Töötaja jõudis katseajal järeldusele, et talle pakutud töökoht ei sobi | Töötajal on õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette. |
Näide:
Töötaja Mihhailova M.M. tööle võetud 15. oktoober 2017. Töötamise ajal sai töötaja aru, et ei ole tööga rahul ja otsustas töölt lahkuda katseajal, mis kestis 3 kuud. 15.11.2017 Mihhailova M.M. Kirjutasin ülesütlemisavalduse alates 18. novembrist 2017. Tööandjal ei ole õigust sundida töötajat katseajal 2 nädalaks tööle.
Kui töötaja jätkab pärast katseaja möödumist oma töötegevust, võib katseaja lugeda edukalt lõppenuks.
Küsimused ja vastused
- Tööandja ütles, et ta ei plaani minuga pärast katseaega töösuhet jätkata, kuid minu katseaeg lõpeb 2 päeva pärast. Kas ma saan õigesti aru, et 3 päeva pärast ei pruugi ma tööle minna?
Vastus: Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt võib tööandja teiega töölepingu üles öelda enne katseaja lõppu, kuid tema kohustus on hoiatada töötajat töölepingu lõpetamise eest kirjalikult mitte. hiljem kui kolm päeva, märkides põhjused, mis olid selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks. Teie puhul toimub vaid suuline arutelu, seega peate 3 päeva pärast tööle minema, et vältida probleeme seoses tööseaduste rikkumisega koos järgneva distsiplinaarkaristusega.
- Otsustasin katseajal lõpetada. Kas ma saan oodata lahkumishüvitist?
Vastus: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt lõpetatakse tööleping katseajal ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvesse võtmata ja lahkumishüvitist maksmata. Selle õigustloova akti alusel ei pea te arvestama lahkumishüvitise maksmisega.
- Plaanin samas organisatsioonis üleminekut ühest osakonnast teise. Kas mind pannakse uuesti katseajale?
Vastus: Ei, samas organisatsioonis ühest osakonnast teise üleviimisel katseaega ei määrata. Ka tööandjatevahelise kokkuleppe raames ühelt tööandjalt teisele üleviimisel ei määrata katseaega.
Art. uus väljaanne. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks
Töölepingu sõlmimisel võib see poolte kokkuleppel sisaldada sätet töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.
Katseaja klausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma kohtuprotsessita. Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (käesoleva seadustiku artikli 67 teine osa), saab katseaja klausli töölepingusse lisada ainult juhul, kui pooled vormistavad selle eraldi töölepingu vormis. kokkulepe enne töö algust.
Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingute, lepingute ja kohalike eeskirjade sätteid.
Töölevõtmise testi ei kehtestata:
isikud, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
alla kaheksateistkümneaastased isikud;
isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esmakordselt tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast arvates;
palgatööks valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
teised isikud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.
Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.
Kahe- kuni kuuekuulise töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.
Katseaja hulka ei arvata ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus.
Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohta
Erilist tähelepanu väärivad piirangud, mis kaasnevad testi kehtestamisega tööle kandideerivatele isikutele töölepingu sõlmimisel. Sellise testi eesmärk on kontrollida töötaja kutseomaduste vastavust talle vastavalt töölepingule määratud tööle (tööfunktsioonile).
On arusaadav, et kui testi tulemus on positiivne, jätkab töötaja ettevõttes töötamist. Kui tuvastatakse, et töötaja on testi läbinud, võidakse ta katseaja möödumisel tavaliselt vallandada.
Sellise testi läbiviimise üldine kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 70. Juhul, kui töötajale tehakse tööleasumisel test, peab töölepingus olema vastav tingimus.
Siiski tuleb meeles pidada, et teatud isikute kategooriate puhul ei saa töötamise testimist läbi viia.
Kõigil ülalnimetatud juhtudel ei tohi katseaeg ületada 3 kuud ja teatud töötajate kategooriate puhul võib seda lühendada kahe nädalani. Ettevõtete juhtide, nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, samuti filiaalide, esinduste, territoriaalbüroode ja muude ettevõtete eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide katseaeg ei tohi ületada 6 kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.
Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid tema tegeliku töölt puudumise perioode. Samas rõhutame, et katseajal kehtivad töötajale Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste, muude määruste, aga ka tööõiguse norme sisaldavad ettevõtte kohalikud aktid (kollektiivleping, kokkulepe jne).
Pange tähele, et katseaja kestus määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel selle ühe lisatingimuse osana. Testi kestuse muutmine on lubatud ainult töösuhte poolte vastastikusel kokkuleppel ja ainult ülaltoodud tähtaegadel.
Veel üks kommentaar Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks
1. Katseaeg, mis on töölepingu vabatahtlik tingimus, sisaldub selle sisus poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa seda ühepoolselt väljaspool töölepingut kehtestada. Vastavalt sellele, kui nimetatud tingimust ei ole töölepingus märgitud, loetakse töötaja tööle võetud ilma testimiseta. Testi kehtestamine pärast lepingu sõlmimist ei ole võimalik tööandja toiminguga ega poolte täiendaval kokkuleppel.
Erand sellest reeglist on ette nähtud avaliku teenistuse valdkonnas, kui test on esiteks kehtestatud otsese seaduse ettekirjutuse alusel, s.o. on lepinguväline tingimus; teiseks on see võimalik mitte ainult teenistuslepingu sõlmimisel, vaid ka hiljem ühelt avaliku teenistuse ametikohalt teisele üle minnes.
2. Mõnel juhul sätestatakse katsetingimus mitte töölepinguga, vaid ametikohale määramise aktiga ning tööleping sõlmitakse katsetulemuste põhjal.
Seega määratakse vastavalt tolliteenistuse seadusandlusele kodanik, kes on esitanud tollile teenistusse lubamise avalduse ja kõik vajalikud dokumendid, kui tema jaoks kontrollitakse, vastavale ametikohale. praktikant testimise ajaks. Tolliametis tööstaaži hulka arvestatakse praktikandina töötamise aeg.
Prooviperioodi seisukord ja kestus on märgitud ametikohale määramise järjekorras.
Testimisperioodil kodanikuga tolliteenuse osutamise lepingut ei sõlmita.
Sarnased normid on kehtestatud muude avaliku teenuse liikide õigusaktidega.
3. Õigusaktid kehtestavad maksimaalse katseaja. Üldreeglina ei tohi katseaeg ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste ja muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalriik ei näe ette teisiti. seadus.
Katseaja tähtaegu määratlevad õigusnormid on oma olemuselt kohustuslikud ega saa olla töölepingu poolte kokkuleppe esemeks. Teisisõnu võivad pooled lepingut sõlmides määrata kohtuprotsessi mis tahes kestusega, kuid vastavalt kolme- või kuuekuulise perioodi jooksul. Pooltel on õigus katseaeg ümber vaadata tingimusel, et esialgne katseaeg ei ole möödunud ja katsetamise kogukestus ei ületa kolme (kuut) kuud. Seega võib vastavalt Vene Föderatsiooni 17. jaanuari 1992. aasta seadusele N 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" poolte kokkuleppel teenistuse ajal katseaega lühendada või pikendada kuue kuu jooksul ( artikli 40 lõige 3).
27. juuli 2004. aasta föderaalseadus N 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” sätestab mitte ainult eksami maksimaalse, vaid ka minimaalse kestuse - kolmest kuust ühe aastani (artikkel 27) ja Vene Föderatsiooni valitsuse 5. juuli 2000. aasta dekreet N 490 "Vene Föderatsiooni valitsuse poolt föderaalses avalikus teenistuses avalikule ametikohale määramise testimise kohta" kehtestab asjakohaste ametikohtade täitmiseks selgelt fikseeritud testimisperioodi - kolm kuud.
Kaheks kuni kuueks kuuks (kaasa arvatud hooajatööks) palgatud töötajate katseaeg ei tohi ületada kahte nädalat (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 294 ja selle kommentaarid).
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei arvestata katseaja hulka ajutise puude perioodi ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus. Sellest tulenevalt pikeneb iga töölt puudumise (nii mõjuvatel kui ka põhjuseta põhjustel), sealhulgas mitmepäevase töölt puudumise korral katseaeg automaatselt töölt puudumise päevade võrra.
5. Katseaeg ei saa olla aluseks töötaja tööõiguste piiramisele töötasu, töö- ja puhkeaja graafiku ning muude tööõiguste osas. Katseperioodil kehtivad tema suhtes tööseadusandlus, kohalikud eeskirjad, kollektiivlepingud, lepingud (vt ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kommentaari lõiget 1).
Samal ajal on seadusega kehtestatud mõned testitava isiku õigusliku seisundi tunnused.
Esiteks kehtestab seadustik testi tulemuste põhjal töölepingu ülesütlemise korra erisused (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71, 77 ja nende kommentaarid).
Volituste teostamise piirangud on tavaliselt seotud ametniku tegevusega riigi esindajana. Näiteks ei ole tolliametniku ametikohal praktikandil õigust oma ametikohal iseseisvalt teha otsuseid kaupade ja sõidukite tollivormistuse, tollimaksude ja lõivude tekke ja sissenõudmise kohta ning teha muid haldus- ja võimutoiminguid.
Riigiteenistujale ei omistata muud kvalifikatsioonijärku (klassijärk, erijärk) kuni katseaja lõpuni.
6. Nagu tuleneb artikli sisust. 70 Tööseadustiku kohaselt kehtestavad testi pooled töölepingu sõlmimisel. Sellest lähtuvalt tuleks arvesse võtta kahte asjaolude rühma.
Esiteks eristatakse õigusaktides töölepingu sõlmimise, jõustumise ja tööle asumise hetki. Need kolm punkti ei pruugi ajaliselt kokku langeda (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaarid), mistõttu tuleb eristada katsetingimuse kahte aspekti - asutamiskuupäeva ja -kuupäeva. oma kursuse algusest. Kui katsetingimus kehtestatakse töölepingu sõlmimisel, s.o. toimib poolte moodustatud lepingu sisu elemendina, siis tuleb selle tingimuse algust seostada töö alguse hetkega (sest igal juhul ei arvestata isiku töölt puudumise aega katseaja hulka periood).
Oleme juba käsitlenud mitmeid levinud väärarusaamu katseaja kohta. Teises osas vaatleme teisi katseajaga seotud vigu.
Viga 4. Katseaja klausli puudumine töölepingus
Mõnikord leiab tööandja, et piisab suulisest kokkuleppest uue töötajaga katseaja osas või et katseaeg tuleks kehtestada erikorraldusega. Mõlemad arvamused on valed.
Katseaeg peab olema fikseeritud töölepingus. Kui töölepingus pole katseaja klauslit, siis juriidilisest küljest tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma katseajata.
Aga mis siis, kui töötajal lastakse reaalselt tööd teha ka ilma töölepingut ja muid dokumente vormistamata? Õiguslikust aspektist kvalifitseerub selline tööandja käitumine töötaja ilma katseajata palkamisena, kuna katsetingimust saab töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled (töötaja ja tööandja) on selle vormistanud töölepingu vormis. eraldi kokkulepe. enne tööle asumist.
Oluline tunnus on see, et tööleping on kohtu seisukohalt „kaalukam” dokument kui näiteks korralduskorraldus. Mida see praktikas tähendab? See tähendab, et isegi kui testimiskäsk on välja antud, katseaja mittetäitmise pärast on endiselt võimatu töötajat vallandada, kui seda testi pole töölepingus ette nähtud. Nii tööinspektor kui kohus, olles korraldust ja töölepingut võrrelnud, peavad katseaja klausli puudumist lepingust raskeks rikkumiseks. Ja sel juhul tunnistab kohus katseaja määramise kehtetuks.
Viga 5. “Kui uus töötaja pole tööandjaga rahul, siis piisab sellest, kui teda suuliselt teavitada Ja teha see on juba võimalik pärast katseaja lõppu."
Tegelikult on see tõsine viga. Seaduse seisukohalt, kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis ta loetakse testi läbinuks, ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldiselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71). See tähendab, et isegi kui tööandja teavitab töötajat õiges vormis (vt selle kohta allpool), et tal pole katseaega läbitud, kuid teeb seda mitte katseajal, vaid järgmisel päeval pärast katseaja ametlikku läbimist või hiljem, siis saab sellise tööandja otsuse töötaja kohtus vaidlustada kui ebaseaduslik.
Kuidas õigesti (seaduslikult) teavitada töötajat, et tal pole katseaega läbitud? Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on tal õigus tööleping töötajaga lõpetada, kui tööandja ei ole testi tulemustega rahul. enne aegumist katseaeg. Samas kohustab seadus tööandjat kolmeks päevaks teavitada sellest töötajat kirjalikult. Kirjalik dokument peab sisaldama esitatud põhjused, mille alusel tunnistatakse töötaja testi läbi kukkunuks.
Neid sõnastusi ei tohiks käsitleda kui tühja formaalsust, kuna tööseadustik annab töötajale õiguse kaevata tööandja otsus mitterahuldava testitulemuse kohta kohtusse edasi. Sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjuste sõnastamisele, miks töötaja ei olnud tööandjaga rahul. Korralikult vormistatud dokumendis peavad kõik tööandja avaldused olema tõendatud asjakohaste tõenditega. Kohus on kahtlaste ja ebamääraste sõnastuste suhtes kriitiline.
Kuigi praktikas ei ole töötaja poolt täitmata jäänud katseaja asjus kohtuvaidlused kõige sagedasemad, tuleb neid aeg-ajalt ette. Pealegi võib isegi üks selline juhtum organisatsioonile väga ebameeldivalt mõjuda. Seetõttu on parem pöörata tähelepanu dokumentide õigele vormistamisele.
Praktikas tuleb vahel ette ka keerulisemaid olukordi: näiteks on töötaja haiguslehel. Selle ja muude keeruliste olukordade õigeks lahendamiseks peaksite pöörduma Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse kiri 5. septembrist 2006 nr 1551-6 "Töötaja vallandamise korra kohta" kus vallandamise “erijuhtumeid” käsitletakse üksikasjalikumalt.
Viga 6. "Kui töötaja otsustab katseajal töölt lahkuda, peab ta ikkagi töötama kaks nädalat."
See on vale. Eespool (vt punkt 5) märkisime, et tööandjal on õigus katseajal ebasobiva töötajaga tööleping üles öelda, hoiatades viimast sellest. kolmeks päevaks kuni lepingu lõpetamiseni. Täpselt samasuguse õiguse annab ka tööseadustik töötajale.
Me ei tohiks unustada, et katseajal ei läbi mitte ainult töötaja tööandja juures testi, vaid tegelikult läbib tänapäevastes turutingimustes ka organisatsioon ise töötajaga testi. Seaduses pole selle kohta eriartikleid, kuid see on reaalsus ja mõnikord teeb töötaja lõpliku otsuse "mitte organisatsiooni kasuks".
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 71, kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et pakutav töö ei sobi talle, on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda. teatanud sellest ka kirjalikult tööandjale. kolmeks päevaks. See tähendab, et katseajal kehtib lühendatud tööaeg (mitte kaks nädalat, vaid ainult kolm päeva).
Sellest sättest on erand. See puudutab organisatsiooni juhti. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 280 "Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine organisatsiooni juhi algatusel" on organisatsiooni juhil õigus tööleping ennetähtaegselt lõpetada katseaja jooksul hiljemalt sellest tööandjale (organisatsiooni vara omanikule, tema esindajale) teatamine. kirjalikult hiljemalt üks kuu ette.
Viga 7. "Enne katseaja lõppu töölt lahkunud töötajale põhipuhkuse kasutamata osa eest hüvitist ei maksta."
Sellel tõlgendusel pole kehtiva seadusega mingit pistmist. Sõltumata sellest, kelle algatusel tööleping lõpetatakse: töötaja algatusel või tööandja algatusel on seaduse järgi töötajal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuseosa eest.
Aluseks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, mis nõuab töötajate vallandamisel hüvitise maksmist kasutamata puhkusepäevade eest, sealhulgas juhtudel, kui töötaja ei töötanud puhkuseks vajalikku kuut kuud. Seega saavad hüvitise õiguse ka katseajal olevad töötajad.
Tuleb märkida, et praktikas, kui tööd andev ettevõte ei maksa ametlikult palka täies mahus, vaid kasutab "halli" skeeme, siis on töötaja võimalused selle sätte kohaselt oma õigusi kohtus kaitsta väikesed.
Viga 8. “Katseajal saab töötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu"
Mõnikord pakub tööandja töötajale katseajal tähtajalise töölepingu sõlmimist (näiteks tähtajaga üks, kaks, kolm kuud – olenevalt kehtestatud katseaja kestusest). Eeldatakse, et katseaja edukal läbimisel sõlmitakse leping uuesti määramata ajaks. Samal juhul, kui testi ei sooritata, jääb tööleping üldse sõlmimata.
Seda tegevust peetakse ebaseaduslikuks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 ütleb: " Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, sätestatud õiguste ja garantiide andmisest kõrvalehoidmiseks. Samas kuulub selliste juhtumite alla tähtajalise töölepingu sõlmimine katseaja vormistamise asemel.
Lisaks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum aastal 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 soovitab kohtutel pöörata neile punktidele erilist tähelepanu. Seega, kui töötaja pöördub tööandja sellise tegevuse kohta kaebusega kohtusse või tööinspektsiooni, saab tähtajalise töölepingu tunnistada sõlmituks määramata ajaks.
Üldiselt tasub üldiselt meeles pidada, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide sätted, kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud eeskirjad.
Laadimine...
