¡Hola! En este artículo, te contamos todo sobre la motivación del personal.

Hoy aprenderás:

1. Qué es la motivación y por qué estimular a los empleados.
2. Qué tipos de motivación existen.
3. Las formas más efectivas de alentar a los empleados a realizar sus funciones de manera eficiente.

El concepto de motivación del personal.

Es raro encontrar una persona que esté total y completamente satisfecha con su trabajo. Esto se debe a que muchas veces las personas ocupan puestos no por vocación. Pero depende del gerente asegurarse de que el proceso de trabajo sea cómodo para todos y que los empleados realicen sus funciones con placer.

Los empresarios exitosos saben de primera mano que sus empleados necesitan ser estimulados y alentados de todas las formas posibles, es decir, motivados. De ello depende la productividad laboral, la calidad del trabajo realizado, las perspectivas de desarrollo de la empresa, etc.

Motivación del personal en la organización. – estas son actividades dirigidas al subconsciente de una persona, cuando tiene el deseo de trabajar de manera efectiva y realizar sus funciones laborales de manera eficiente.

Por ejemplo, imagine un equipo donde el jefe no se preocupa por sus subordinados. Es importante para él que el trabajo se haga en su totalidad. Si un empleado no hace algo, será multado, amonestado o castigado de otra manera. En tal equipo habrá una atmósfera poco saludable. Todos los trabajadores trabajarán no a voluntad, sino por obligación, con un objetivo.

Y ahora consideremos otra opción, donde el empleador motiva al personal de todas las formas posibles. En tal organización, todos los empleados probablemente tienen relaciones amistosas, saben para qué trabajan, se desarrollan constantemente, benefician a la empresa y reciben satisfacción moral de esto.

Un buen líder simplemente debe ser capaz de estimular al personal. Todos se benefician de esto, desde los empleados ordinarios hasta la alta dirección de la empresa.

Objetivos de la motivación del personal.

La motivación se lleva a cabo con el fin de combinar los intereses de la empresa y el empleado. Es decir, la empresa necesita un trabajo de alta calidad y el personal necesita un salario digno.

Pero este no es el único objetivo que persigue la estimulación de los empleados.

Al motivar a los empleados, los gerentes se esfuerzan por:

• Interesar y atraer personal valioso;
• Minimizar el número de personas que se van (eliminar la "rotación de personal");
• Revelar y premiar merecidamente a los mejores empleados;
• Administrar pagos.

Teorías de la motivación del personal.

Muchos empresarios novatos abordan sin pensar la solución de los problemas de motivación. Pero para lograr los resultados deseados, no es suficiente solo. Es necesario analizar el problema y proceder a su competente resolución.

Para ello, es necesario estudiar las teorías de motivación de personajes famosos. Ahora los consideraremos.

la teoria de maslow

Abraham Maslow argumentó que para estimular efectivamente a sus empleados, debe estudiar sus necesidades.

Los dividió en 5 categorías:

1. necesidades físicas- este es el deseo de una persona de satisfacer sus necesidades a nivel fisiológico (beber, comer, descansar, tener una casa, etc.).
2. La necesidad de estar seguro- todas las personas se esfuerzan por tener confianza en el futuro. Necesitan sentirse física y emocionalmente seguros.
3. Necesidades de carácter social Toda persona quiere ser parte de la sociedad. Busca adquirir una familia, amigos, etc.
4. La necesidad de reconocimiento y respeto.- las personas se esfuerzan por ser independientes, reconocidas, tener estatus y autoridad.
5. La necesidad de expresarse- una persona siempre se esfuerza por conquistar picos, desarrollarse como persona, darse cuenta de su potencial.

La lista de necesidades se compila de tal manera que el primer elemento es el más importante y el último es menos significativo. No es necesario que un gerente haga todo al 100%, pero es importante tratar de atender cada necesidad.

Teoría "X e Y" de McGregor

La teoría de Douglas McGregor se basa en que las personas pueden ser controladas de 2 formas.

Usando teoría X, la gestión se lleva a cabo con la ayuda de un régimen autoritario. Se supone que el equipo de personas no está organizado, las personas odian su trabajo, eluden sus deberes de todas las formas posibles y necesitan un control estricto por parte de la gerencia.

En este caso, para establecer el trabajo, es necesario monitorear constantemente a los empleados, alentarlos a cumplir concienzudamente sus funciones, desarrollar e implementar un sistema de castigos.

TeoríaY fundamentalmente diferente de la anterior. Se basa en el hecho de que el equipo trabaja con total dedicación, todos los empleados abordan sus funciones con responsabilidad, las personas se organizan, muestran interés en el trabajo y se esfuerzan por desarrollarse. Por lo tanto, la gestión de estos empleados requiere un enfoque diferente y más leal.

Teoría de Herzberg (Motivacional-higiénica)

Esta teoría se basa en el hecho de que el desempeño del trabajo trae satisfacción o insatisfacción a una persona por varias razones.

El empleado estará satisfecho con el trabajo si contribuye a su autoexpresión. El desarrollo del personal depende de la posibilidad de crecimiento profesional, el surgimiento de un sentido de responsabilidad, el reconocimiento de los logros de los empleados.

Factores de motivación del personal que conducen a la insatisfacción asociada a malas condiciones de trabajo y deficiencias en el proceso organizativo de la empresa. Esto puede ser salarios bajos, malas condiciones de trabajo, un ambiente poco saludable dentro del equipo, etc.

La teoría de McClelland

Esta teoría se basa en el hecho de que las necesidades de las personas se pueden dividir en 3 grupos.

1. La necesidad de que los empleados administren e influyan en otros.. Las personas con esta necesidad se pueden dividir en 2 grupos. Los primeros simplemente quieren controlar a los demás. Los segundos tienden a resolver problemas grupales.
2. Necesidad de éxito. Las personas con esta necesidad se esfuerzan por hacer su trabajo cada vez mejor que la última vez. Les encanta trabajar solos.
3. La necesidad de estar involucrado en algún proceso.. Estos son empleados que quieren reconocimiento y respeto. Les gusta trabajar en grupos organizados.

Precisamente en función de las necesidades de las personas, es necesario introducir las medidas de estímulo necesarias.

Teoría del proceso de los incentivos para los trabajadores

Esta teoría se basa en el hecho de que una persona quiere alcanzar el placer evitando el dolor. El gerente, actuando de acuerdo con esta teoría, debería alentar a los empleados con más frecuencia y aplicar castigos con menos frecuencia.

Teoría de Vroom (teoría de la expectativa)

Según Vroom, las peculiaridades de la motivación del personal son el hecho de que una persona realice con la máxima calidad el trabajo que, en su opinión, satisfará sus necesidades.

teoría de adams

El significado de esta teoría es el siguiente: el trabajo humano debe ser recompensado en consecuencia. Si un empleado está mal pagado, entonces trabaja peor, y si está sobre pagado, entonces trabaja al mismo nivel. El trabajo realizado debe ser justamente retribuido.

Tipos de motivación del personal.

Hay muchas maneras de motivar a los empleados.

Dependiendo de cómo influirá en los subordinados, la motivación puede ser:

Derecho- cuando el empleado sabe que en caso de un trabajo rápido y de alta calidad, será recompensado adicionalmente.

La motivación directa, a su vez, se divide en:

• Motivación material del personal.- cuando se estimule a un empleado, bonos, recompensas en efectivo, vales para sanatorios, etc .;
• Motivación no material del personal- cuando el trabajo de los empleados es reconocido por la dirección, se les entregan certificados, obsequios memorables, se mejoran las condiciones de trabajo, se ajustan los horarios de trabajo, etc.

Indirecto- en el transcurso de las actividades estimulantes realizadas, el empleado recupera el interés por el trabajo, siente satisfacción después de completar cualquier tarea. En este caso, los empleados tienen un mayor sentido de responsabilidad y el control por parte de la gerencia se vuelve opcional.

Social- una persona entiende que es parte de un equipo y una parte integral del equipo. Tiene miedo de decepcionar a sus colegas y hace todo lo posible para cumplir con las tareas que se le asignan de la manera más eficiente posible.

Psicológico- se crea un ambiente agradable y agradable para el empleado dentro del equipo y de la propia empresa. Una persona debe querer ir a trabajar, participar en el proceso de producción, debe recibir satisfacción psicológica.

Mano de obra- métodos de estimulación destinados a la autorrealización de una persona.

Carrera cuando la motivación es la promoción profesional.

Género- el empleado está motivado por la oportunidad de mostrar sus éxitos a otras personas.

educativo- el deseo de trabajar surge cuando un empleado quiere desarrollarse, aprender algo, educarse.

Para que los métodos de motivación del personal brinden el resultado deseado, es necesario utilizar todo tipo de incentivos para los empleados en un complejo.

Niveles básicos de motivación del personal

Todas las personas son únicas e individuales. Algunos arribistas y la perspectiva de crecimiento profesional son muy importantes para ellos, a otros les gusta la estabilidad y la ausencia de cambios. Con base en estas consideraciones, los gerentes deben comprender que los métodos para estimular a los empleados deben seleccionarse individualmente para cada empleado.

Hay 3 niveles de motivación:

1. Motivación individual- el trabajo del empleado debe ser remunerado adecuadamente. Al calcular el monto de los pagos, se deben tener en cuenta los conocimientos, habilidades y capacidades que posee el empleado. Es importante dejar en claro al subordinado que en caso de un desempeño de alta calidad de sus funciones, recibirá una promoción.
2. Motivación del equipo- un grupo de personas unidas por una causa y propósito trabaja más eficientemente. Cada miembro del equipo entiende que el éxito de todo el equipo depende de la eficacia de su trabajo. A la hora de motivar a un grupo de personas, es muy importante que el ambiente dentro del equipo sea amistoso.
3. Motivación organizacional- todo el equipo de la empresa debe combinarse en un solo sistema. Las personas deben entender que su organización es un mecanismo único y un resultado positivo depende de las acciones de todos. Para un líder, esta es una de las tareas más difíciles.

Un enfoque sistemático para la motivación del personal

Para llevar a cabo eventos estimulantes de manera competente, debe recordarse que la motivación es un sistema que consta de 5 etapas.

Nivel 1. Identificación del problema de la motivación del personal.

El gerente, para comprender qué tipo de actividades motivacionales debe realizar, es necesario analizar la motivación del personal. Para hacer esto, debe realizar una encuesta (puede ser anónima) e identificar con qué están insatisfechos los subordinados.

Etapa 2. La implementación de la gestión, teniendo en cuenta los datos del análisis de la motivación, sus objetivos.

Al motivar a los empleados, la gerencia debe trabajar en estrecha colaboración con el personal. Con base en los datos de la investigación, implemente aquellos métodos que beneficiarán a su empresa.

Por ejemplo Si la mayoría de los empleados no están satisfechos con la duración de la jornada laboral en la empresa, entonces es necesario realizar cambios en esta dirección.

Etapa 3. Impacto en el comportamiento de los empleados.

Al realizar actividades para motivar el trabajo del personal, es necesario monitorear los cambios en el comportamiento de los empleados.

Los empleados lo cambiarán si:

• La gerencia aceptará la crítica constructiva;
• Recompensa oportuna a los empleados;
• Demostrar un comportamiento correcto con el ejemplo;
• Se les enseñará el comportamiento correcto.

Etapa 4. Mejorar el sistema de motivación del personal.

En esta etapa, es necesario introducir métodos no materiales para estimular a los empleados. Los trabajadores necesitan estar convencidos de la necesidad de aumentar su productividad. El líder debe "encender" al subordinado, encontrar un enfoque individual para todos.

Etapa 5 Bien merecida recompensa.

La empresa debe desarrollar un sistema de bonos e incentivos. Cuando los empleados ven que sus esfuerzos son recompensados, comienzan a trabajar mejor y de manera más productiva.

Métodos y ejemplos de motivación del personal

Hay muchas maneras de motivar a los empleados. Pero antes de ponerlos en práctica, piense qué métodos de incentivo son los adecuados para su producción.

Hemos recopilado las TOP 20 mejores formas de motivación, de las cuales cada gerente elegirá un método que sea adecuado para su producción.

1. Salario . Este es un poderoso motivador que hace que un empleado realice su trabajo de manera eficiente. Si los salarios son bajos, es poco probable que esto inspire a los trabajadores a dar el 100% al proceso de producción.
2. Elogio . Toda persona que realiza concienzudamente su trabajo se complace en saber que su trabajo no ha pasado desapercibido. El gerente necesita analizar periódicamente el trabajo de los empleados y no descuidar los elogios. Con este método, no gasta un centavo, pero a veces aumenta la productividad laboral.
3. Diríjase a los empleados por su nombre . Para la autoridad del director de la empresa, es muy importante conocer los nombres de todos los empleados. Refiriéndose a una persona por su nombre, el líder muestra su respeto por el subordinado. El empleado entiende que no es solo un secretario sin rostro o un limpiador, sino una persona que se valora.
4. descanso extra . Algunas empresas alientan a los empleados a hacer su trabajo más rápido y mejor ofreciéndoles descanso adicional. Por ejemplo, un empleado que mostró el mejor resultado al final de la semana puede salir del trabajo unas horas antes el viernes. Así, se despierta en el equipo la ilusión y las ganas de ser un ganador.
5. Recompensa con regalos memorables . Con motivo de fechas memorables, puede presentar regalos memorables a sus empleados. Pueden ser baratijas, pero si están grabadas en ellas, seguramente el empleado mostrará tal señal de atención a sus amigos por el resto de su vida.
6. Actualizar prospecto . Todos los empleados deben entender que por el desempeño de calidad de su trabajo, serán promovidos. La perspectiva de avanzar en la carrera motiva tanto como las recompensas materiales.
7. Oportunidad de decir lo que piensa y ser escuchado . En cualquier equipo, es importante dar a todos los empleados la oportunidad de expresar su opinión. Pero no basta con escuchar, la dirección también debe escuchar los consejos y deseos de sus empleados. Así, los empleados entenderán que su opinión es tenida en cuenta y escuchada.
8. La oportunidad de que cada empleado se comunique personalmente con la gerencia de la empresa. . Todos los líderes, en primer lugar, deben comprender que son las mismas personas que sus subordinados. Los directores solo organizan el proceso de producción, y la ejecución del trabajo depende de sus subordinados. Por lo tanto, es necesario organizar regularmente reuniones personales con los empleados, donde se pueden plantear cuestiones importantes sobre diversos temas.
9. Salón de la Fama . Este es un método de motivación no material que aumenta perfectamente la productividad. Para implementarlo, es necesario crear un tablero de honor, donde se colocarán los retratos de los mejores empleados. Así, se crean concursos de producción que estimulan a los trabajadores a mejorar su desempeño productivo.
10. Proporcionar una oportunidad para cumplir con su . Este método solo es adecuado para empresas individuales. Si un empleado de oficina tiene un trabajo de rutina que puede hacer sin salir de casa, se le puede pedir que no venga al lugar de trabajo en ciertos días. Pero la condición principal será el desempeño de calidad de los deberes oficiales.
11. buen titulo de trabajo . Cada profesión y puesto es bueno a su manera. Pero si una enfermera en una institución médica es designada como enfermera junior, entonces no será vergonzoso que una persona diga para quién trabaja.
12. eventos corporativos . En muchas empresas, con motivo de las grandes fiestas, se organizan fiestas. En estas celebraciones, las personas se comunican en un ambiente informal, se relajan, hacen nuevas amistades. Los eventos corporativos ayudan a distraer a los empleados y demuestran que la empresa se preocupa por ellos.
13. gratitud pública . Puede elogiar a un empleado no solo personalmente. Lo mejor es hacerlo en público. Hay varias formas de implementar esta idea. Por ejemplo, para anunciar al mejor trabajador por radio, medios de comunicación o megafonía de la empresa. Esto alentará a otros a trabajar mejor para que todos conozcan sus resultados.
14. Proporcionar descuentos . Si una empresa produce un producto o brinda servicios, se puede otorgar un descuento a los empleados de esta empresa.
15. Acumulación de primas . Los incentivos económicos son un método eficaz para motivar al personal. Los empleados deben establecer una meta, al alcanzarla recibirán ciertos pagos adicionales al salario base en forma de bonos.
16. Tablero motivacional . Un método simple pero efectivo para motivar a los empleados. Para implementar la idea, basta con dibujar un gráfico de la productividad de cada participante en el proceso de producción en un tablero de demostración. Los empleados verán quién se desempeña mejor y se esforzarán por convertirse en líderes.
17. Formación patrocinada por la empresa . Es importante para muchos empleados mejorar y. Al enviar empleados a seminarios, conferencias, capacitaciones, etc., el gerente muestra su interés en el crecimiento profesional del subordinado.
18. Pago de una suscripción a un club deportivo. . De vez en cuando, los equipos pueden organizar concursos de producción, como resultado de lo cual, el mejor empleado recibirá una suscripción a un gimnasio.
19. Cobertura de costos de transporte, pago de servicios de comunicación . Las grandes empresas a menudo motivan a sus empleados pagando los costos de transporte o los servicios de telefonía celular.
20. Creación de un banco de ideas. . En la empresa, puede crear un banco de ideas en forma de caja electrónica. Todos le enviarán cartas con sus propuestas. Gracias a esto, cada empleado sentirá su importancia.

Aumentar la motivación del personal de determinadas profesiones.

Al desarrollar actividades de motivación, es importante tener en cuenta la profesión de los empleados y el tipo de empleo.

Considere un ejemplo de la motivación de los trabajadores en ciertas profesiones:

Profesión	Métodos de motivación
comercializador	Darles la oportunidad de tomar sus propias decisiones; Pagar una prima (un cierto porcentaje de las ventas)
Gerente	Organizar concursos de producción con otros gerentes; Recompensa en función de los volúmenes de ventas; Vincular el salario a los beneficios de la empresa
logístico	Para las personas en esta profesión, la mayoría de las veces los salarios consisten en un salario y una bonificación. Además, el salario es del 30% y el 70% son bonos. Puedes motivarlos con bonificaciones. Si su trabajo no causó fallas, entonces la bonificación se paga en su totalidad.

Métodos no estándar de motivación del personal moderno.

En la Federación de Rusia, rara vez se utilizan métodos no estándar para estimular el parto. Sin embargo, dan buenos resultados.

No hace mucho tiempo, se realizó una encuesta en la que participaron oficinistas de diferentes partes de Rusia. Respondieron preguntas: con qué bonos estarían contentos y qué les gustaría ver en el lugar de trabajo.

La mayoría de la gente prefería:

• cocina de oficina;
• Una máquina automática donde todos pueden hacer café gratis;
• alma;
• Salón, dormitorio, sala de fumadores;
• simuladores;
• sillon de masage;
• Tabla de tenis;
• Sala de cine;
• scooters

El sexo justo prefería los sillones de masaje y los gimnasios, mientras que el sexo más fuerte prefería el entretenimiento (tenis de mesa, scooters, etc.).

Asistencia profesional para motivar a los empleados.

Si usted es un líder joven y duda de la corrección de desarrollar la motivación del personal, tiene 2 opciones para salir de esta situación.

1. Puede ponerse en contacto con organizaciones especiales que, por una tarifa, desarrollarán un sistema de motivación y lo implementarán con éxito en su empresa.
2. O inscríbase en una escuela de negocios donde se le enseñarán los conceptos básicos de administración.

¿Qué motivará competentemente a los empleados?

Si el gerente estimula adecuadamente a sus empleados, en unas pocas semanas se notará un resultado positivo.

A saber:

• Los empleados comienzan a adoptar un enfoque más responsable en el desempeño de sus funciones;
• Mejorar la calidad y productividad del trabajo;
• Las cifras de producción están mejorando;
• Los empleados tienen espíritu de equipo;
• Reducción de la rotación de personal;
• La empresa comienza a desarrollarse rápidamente, etc.

Si eres un emprendedor principiante, debes motivar adecuadamente a tus empleados:

• Primero, establezca siempre positivamente a los subordinados para que hagan el trabajo;
• En segundo lugar, garantizar que se satisfagan las necesidades básicas de los empleados;
• En tercer lugar, crear condiciones de trabajo cómodas;
• Cuarto, sea leal a sus empleados.

Además, utilice los siguientes consejos:

• Interesarse en la vida de los subordinados, preguntar sobre sus necesidades;
• No regañe a los empleados con o sin motivo. Es mejor ayudar a hacer el trabajo que el empleado no puede hacer. Después de todo, las fallas de los trabajadores son las fallas de los gerentes;
• Analiza periódicamente. Realizar encuestas, cuestionarios, elaborar diarios de trabajo e informes internos;
• Pagar bonos e incentivos no programados.

Conclusión

El papel de la motivación del personal en cualquier empresa es bastante grande. Está en el poder del empleador crear tales condiciones de trabajo donde el empleado quiera trabajar con plena dedicación. Lo principal es abordar de manera competente el desarrollo y la implementación de métodos estimulantes.

La motivación del personal es un sistema eficaz de métodos para aumentar la productividad laboral.

El concepto y la esencia del término.

La motivación del personal incluye un conjunto de incentivos que determinan el comportamiento de un individuo en particular. Por lo tanto, este es un conjunto de acciones por parte del gerente, destinadas a mejorar la capacidad de trabajo de los empleados, así como formas de atraer especialistas calificados y talentosos y retenerlos.
Cada empleador determina de forma independiente los métodos que alientan a todo el equipo a estar activo para satisfacer sus propias necesidades y lograr un objetivo común. Un empleado motivado disfruta del trabajo al que está apegado en alma y cuerpo, y experimenta alegría. Esto no se puede lograr por la fuerza. El reconocimiento de los logros y el estímulo de los empleados es un proceso difícil que requiere tener en cuenta la cantidad y la calidad del trabajo, y todas las circunstancias del surgimiento y desarrollo de los motivos de comportamiento. Por lo tanto, es extremadamente importante para un líder elegir el sistema de motivación correcto para los subordinados, y cada uno requiere un enfoque especial.

Sistema de motivación del personal: concepto, desarrollo.

Se trata de un conjunto de medidas dirigidas a los valores y necesidades internas de los subordinados, estimulando no solo el trabajo en general, sino sobre todo la diligencia, la iniciativa y las ganas de trabajar. Y también para lograr los objetivos establecidos en sus actividades, para la autosuperación del nivel profesional y para aumentar la eficiencia general de la empresa. El sistema de motivación del personal consta de dos componentes.

Sistema de compensación

Incluye los siguientes componentes:

• Pago de mano de obra.
• Pagos por discapacidad.
• Seguro de empleado.
• Pago por tiempo extra.
• Indemnización por pérdida de asiento.
• Pago equivalente a los ingresos percibidos.

No es un sistema de compensación

Incluye los siguientes métodos:

• Mejora del estado de ánimo y el estado de ánimo, varios conjuntos de programas para la formación avanzada, la inteligencia, la erudición, la superación personal.
• Actividades encaminadas a elevar la autoestima y autoestima, a la satisfacción de su trabajo.
• Uniendo y animando al equipo a través de cooperativas.
• Establecimiento de metas y objetivos.
• control sobre su implementación.
• Ofrezca tomar la iniciativa.

Estos métodos no implican ningún pago.

Pasos para implantar un sistema de motivación en una empresa

1. Establecimiento de metas y objetivos, definiendo una misión clara de la empresa.
2. Organización del grupo de trabajo.
3. Trabajar en un plan para introducir un sistema de incentivos para el personal.
4. Su declaración.
5. Desarrollo de programas de recompensas por consecución de objetivos marcados.
6. Creación de los anteriores sistemas de motivación del personal.
7. Elaboración de documentación.
8. Implementación de medidas motivacionales y ajustes necesarios.
9. Análisis del trabajo de los subordinados de la empresa.

Este sistema debe introducirse gradualmente para que los empleados no teman los cambios que se avecinan, pero puedan acostumbrarse a ellos, encontrar aspectos positivos y aumentar la eficiencia laboral.

Tipos de motivación del personal.

• Material. Prevé la remuneración en términos monetarios, como servicios y objetos materiales. Es aplicable a un empleado o grupo, a toda la organización es extremadamente raro, porque se considera un método ineficaz.
• Intangible. El empleado recibe beneficios emocionales, esto es, eliminación de complejos, tranquilidad, reconocimiento de los propios méritos, etc. Es aplicable a un empleado, y a todo el equipo, ya que ayuda a formar la actitud de cada individuo hacia el organización.
• La motivación positiva se caracteriza por el uso de incentivos positivos.
• La motivación negativa se basa en incentivos negativos.
• Motivación externa. Un efecto favorable o desfavorable sobre el personal que conduce a un resultado deseado. Como recompensa, se supone una bendición o un castigo.
• motivación intrínseca. Implica el desarrollo independiente de la motivación de los empleados. La realización de determinadas tareas les aporta satisfacción moral. Pero al mismo tiempo, el personal puede permanecer en la búsqueda de beneficios, las palancas motivacionales externas con motivación interna no son suficientes para obtener el beneficio deseado.

La motivación externa del personal está diseñada para desarrollar y activar la motivación interna. Esto se puede lograr mediante la evaluación constante de los métodos utilizados, así como mediante el uso de métodos especiales.

Motivación y estimulación del personal: cuál es su diferencia

La motivación es la motivación de un empleado para trabajar de manera efectiva. Y la estimulación es una influencia externa sobre un especialista para que trabaje aún mejor, para aumentar su productividad.

Ejemplos de motivación del personal

Ejemplos de acciones de liderazgo incluyen:

1. Los seis empleados con los mejores resultados por el trabajo realizado de acuerdo con los resultados resumidos del trimestre serán premiados con una bonificación en la cantidad de doble salario.
2. La foto del mejor empleado se publicará en el tablero de honor de la empresa.
3. El salario incluye un bono del 2% sobre las ventas personales. Ahora veamos otro término.

Ejemplos de incentivos

Ya existe un enfoque completamente diferente. Por ejemplo:

1. Quienes no cumplan con el plan de implementación este mes quedarán privados del bono.
2. No abandonará su lugar de trabajo hasta que cierre el informe anual.
3. Al que no le gusten las condiciones laborales puede poner una carta de dimisión sobre la mesa, no hay personas insustituibles.

Los ejemplos muestran que la motivación y estimulación del personal es como el método popular de "la zanahoria y el palo". Esto significa que la motivación despierta en el empleado el deseo interior de trabajar, y la estimulación lo hace trabajar si no existe ese deseo.

Pero todavía no vale la pena centrarse en los incentivos, porque la mayoría de la gente odia su trabajo por esta misma razón y se ven obligados a quedarse por la desesperanza. En algunos casos, se puede usar si el subordinado no cumple con sus deberes directos en absoluto.

A menudo, los empleadores recurren a los incentivos porque no requiere costos y es más fácil. Pero los trabajadores de este método llegan en un estado de estrés. La consecuencia de esto es una capacidad de trabajo deficiente y despidos frecuentes, lo que conduce a la rotación del personal, y esto es una gran desventaja para la empresa.

Por lo tanto, es necesario combinar estos métodos, pero centrarse en la motivación. Entonces el gerente podrá crear un equipo de trabajo bien coordinado, cuyos empleados lucharán en condiciones de sana competencia.

Grupos principales métodos de motivación.

Métodos de motivación del personal. se dividen en dos grupos. Este:

1. Motivación material (recompensa monetaria).
2. Motivación no material del personal.

Para evitar el problema del despido de personal calificado, la motivación del personal debe incluir métodos diferentes y no materiales.

En cada grupo, es posible considerar métodos predominantemente importantes para motivar al personal:

1. Sistema de recompensas. Estos son bonos, asignaciones varias, bonificaciones, etc. El empleado comprende que cuanto más concienzuda y eficientemente realice sus funciones, más recompensa recibirá;
2. El sistema de sanciones. Por el trabajo mal hecho tras los resultados de los peores resultados, el subordinado es sancionado con una multa.

Motivación no material

Incluye una gama más amplia de métodos:

1. Crecimiento profesional. El empleado trata de trabajar mejor que los demás para obtener la promoción deseada, y esto es un aumento de la remuneración y otro estatus.
2. Buen ambiente de equipo. Un equipo unido sirve como motivación adicional para una productividad laboral efectiva.
3. El empleo y un paquete social completo, según la legislación vigente, son un aspecto significativo a la hora de encontrar trabajo, ya la hora de conseguirlo, una buena motivación.
4. Organización de eventos culturales y deportivos. Como regla general, el pasatiempo conjunto de todo el equipo promueve la cohesión y un buen microclima de trabajo, y también brinda una excelente oportunidad para el descanso y la relajación de calidad.
5. Prestigio empresarial. Trabajar en una empresa cuyo nombre sea bien conocido por todos servirá también como incentivo para la cooperación productiva;
6. Oportunidad de capacitación patrocinada por la empresa. Esta gran oportunidad te permite mejorar tus habilidades.
7. Palabra de aprobación del líder. El elogio del gerente es caro. Las empresas todavía utilizan para este propósito los paneles de honor reales y virtuales en los sitios web oficiales de la empresa.

Formas de motivación del personal.

Éstas incluyen:

1. Salario.
2. El sistema de beneficios dentro de la empresa: bonos, pagos adicionales por antigüedad, pago por viaje de ida y vuelta al trabajo, seguro de salud, etc.
3. Estímulo moral de los subordinados.
4. Aumentar el nivel de cualificación de los trabajadores y ascender en la escala profesional.
5. Desarrollo de relaciones de confianza entre compañeros, eliminación de barreras psicológicas y administrativas.

La motivación de la actividad del personal es un aspecto muy importante para cualquier líder, si está interesado en que los empleados trabajen con la mayor eficiencia. Y esos, a su vez, tienen diferentes objetivos y visión de trabajo en la empresa: uno solo está interesado en el dinero, el otro está en una carrera, el tercero está en un aspecto diferente. Y el gerente se pregunta cómo despertar el interés de los empleados.

Sin embargo, por regla general, no todos los empresarios y gerentes tienen experiencia en la implementación del sistema descrito anteriormente. Por lo tanto, la búsqueda de formas adecuadas de motivación efectiva lleva mucho tiempo y ocurre a través de prueba y error.

Un personal competente y altamente calificado es la mitad del éxito de cualquier organización. A menudo sucede que un nuevo especialista en los primeros dos meses intenta y se quema con muchas ganas de trabajar, aunque tiene poca experiencia y conocimiento. Habiéndolos dominado y pasado el período de prueba, se vuelve perezoso y menos activo.

Esto sugiere que cualquier personal se caracteriza por una regularidad: una disminución periódica de la motivación y, en consecuencia, una disminución de la eficiencia de los trabajadores. Los gerentes que poseen armas tales como la gestión de la motivación del personal no solo pueden notar la disminución del interés de los subordinados a tiempo, sino que también reaccionan a la velocidad del rayo y toman las medidas adecuadas.
Cada persona necesita un enfoque individual, necesita saber a qué psicotipo pertenece. Y la socionica ayudará a comprender esto: el concepto de tipos de personalidad y la relación entre ellos.

Esta ciencia le permite descubrir cómo piensa una persona, cómo percibe la información y cómo actuará en una situación dada. Ayuda a determinar la compatibilidad de las personas en un equipo. Y al mismo tiempo, estudiar de manera más competente un tema como la motivación del personal.

Socionica

Socionics tiene una descripción clara de todos los tipos de inteligencia, y también describe los posibles comportamientos de estos tipos en un entorno empresarial y los divide en cuatro grupos ( estímulo principal):

1. Prestigio (poder, estatus). Las personas de este grupo luchan por el crecimiento profesional y el reconocimiento de los demás. Este es su objetivo principal. Si el gerente no planifica la promoción vertical de los empleados, puede ser transferido a una posición adyacente más interesante, por lo que una persona recibirá satisfacción moral al evaluar su importancia en la empresa.
2. Singularidad (reconocimiento al mérito, una actividad apasionante). Las personas de este grupo de estímulo no soportan el trabajo monótono, son capaces de más. Las nuevas tecnologías y un horario libre son para ellos la mejor motivación para nuevas ideas y proyectos, descubrimientos o inventos. Mejorar voluntariamente su nivel de calificación y convertirse en especialistas indispensables.
3. Bienestar. Las personas de este tipo tienden a satisfacer sus propios deseos. El mejor método de gestión de personal para ellos será el convencimiento de que sus intereses coinciden con los de la empresa al cien por cien. Esto se verá confirmado por la provisión de todo tipo de préstamos blandos, por ejemplo. Les encanta adquirir nuevos conocimientos y están dispuestos a compartirlos con los demás. Estos profesionales son grandes consultores.
4. Autosuficiencia (seguridad). Para las personas de este grupo, la comodidad en la vida cotidiana y el bienestar son importantes. Un ambiente favorable y la comodidad del lugar de trabajo, además de un buen salario y la provisión de un paquete social completo para ellos es el mejor método para gestionar la motivación del personal. Si TIM se define de manera correcta y precisa (tipo de "metabolismo de información", sociotipo), no hay duda de a qué grupo pertenece el empleado, puede seleccionar los incentivos necesarios que funcionarán productivamente durante mucho tiempo. Por supuesto, el sistema general de incentivos para todos los empleados de la organización a través del prisma de la socionica parece ser ineficaz. Cuatro es el número mínimo de vías para inducir, para una gran empresa deben ser dieciséis (según el número de TIM). Y con todo esto, el dinero es el estímulo más universal.

Si TIM (tipo de "metabolismo de la información", sociotipo) se define de manera correcta y precisa, no hay duda de a qué grupo pertenece el empleado, es posible seleccionar los incentivos necesarios que funcionarán productivamente durante mucho tiempo.

Por supuesto, el sistema general de incentivos para todos los empleados de la organización a través del prisma de la socionica parece ser ineficaz. Cuatro es el número mínimo de vías para inducir, para una gran empresa deben ser dieciséis (según el número de TIM). Y con todo esto, el dinero es el estímulo más universal.

Hoy el mercado laboral tiene escasez de especialistas calificados. Y para el desarrollo exitoso de la empresa se requiere un equipo estable y eficiente. Todas las herramientas de motivación del personal anteriores ayudarán al gerente a descubrir los objetivos de cada empleado, resolver el problema de la rotación de personal. Esto también ahorrará tiempo y dinero valiosos en la búsqueda y adaptación de nuevos especialistas, y ayudará a formar un equipo sólido y confiable de profesionales y personas con ideas afines.

Polushina Irina Sergeevna

Profesor Asociado del Departamento de Economía y Organización de la Producción, Facultad de Economía, Academia Estatal de Agricultura de Vyatka, Kirov, Federación Rusa

Resumen: El artículo considera el mecanismo de gestión de la motivación de los empleados del departamento comercial de una empresa a partir del análisis de los tipos motivacionales de los empleados. Con la ayuda de las pruebas, se determinaron la fuerza, la dirección y el tipo de motivación según el método de Kibanov A.Ya. y Gerchikov V.I. Se han desarrollado recomendaciones para diferenciar los métodos de incentivos según el tipo predominante de motivación de los empleados.

Palabras clave: departamento comercial, motivación, tipos de empleados, gestión

Motivación gerencial de los empleados de empresas comerciales.

Polushina Irina Sergeevna

Profesor Asociado del Departamento Agrícola de Economía y Organización de la Producción Academia Estatal Vyatka Kirov, Federación Rusa

Resumen: El artículo describe el mecanismo de control de la motivación de los empleados del departamento comercial de la empresa a partir del análisis de los tipos motivacionales de los trabajadores. El uso de la prueba identificó la fuerza, la dirección y el tipo de motivación según lo descrito por Kibanova AY y Gerchikova VI

Palabras clave: departamento de ventas, motivación, tipos de empleados, gestión

La gestión de la motivación de los empleados en una organización es muy importante para toda empresa y se entiende como métodos dirigidos al proceso de activar los motivos de los empleados (motivación interna) y crear incentivos (motivación externa) para alentarlos a trabajar de manera eficiente. El objetivo de la gestión de la motivación es la gestión eficaz en el sistema de formación de un conjunto de condiciones que animan a una persona a realizar acciones destinadas a lograr el objetivo con el máximo efecto.

El proceso de motivación se puede simplificar en las siguientes etapas: identificar necesidades, formar y desarrollar motivos, gestionarlos para cambiar el comportamiento de las personas necesario para lograr objetivos, ajustar el proceso motivacional según el grado de logro de los resultados.

El objetivo de gestionar la situación económica actual debe ser, en primer lugar, aumentar el interés del personal en mejorar su desempeño para recibir salarios más altos y maximizar las ganancias. Para lograr el efecto deseado, es necesario cambiar el sistema existente de motivación del personal mediante el desarrollo de los existentes y la introducción de nuevas formas de incentivos materiales y no materiales.

La motivación del personal es el principal medio para garantizar el uso óptimo de los recursos, la movilización de los recursos humanos existentes. El objetivo principal del proceso de motivación es obtener el máximo rendimiento del uso de los recursos laborales disponibles, lo que mejora el rendimiento general y la rentabilidad de la empresa.

Los principales problemas de la gestión de la motivación son los siguientes:

La no evidencia de los motivos del comportamiento humano, su mediación en diversas formas de comportamiento;

La variabilidad del proceso motivacional debido a la interacción dinámica de las necesidades;

La diferencia en la estructura motivacional de los empleados debido a la singularidad, fuerza y ​​estabilidad de los motivos;

Satisfacción multivariante de cada necesidad;

Falta de conocimiento de los resultados del trabajo, interdependencia del trabajo, imperfección de las tecnologías;

Baja competencia profesional de los tomadores de decisiones en el campo de la motivación del personal.

Limited Liability Company (LLC) Gorod-TV, Kirov, es un canal de televisión regional comercial independiente que brinda servicios para colocar información publicitaria en su aire, además de participar en la producción de materiales publicitarios en video. La empresa forma parte del holding interregional "RNTI Media Group", que reúne a más de 30 medios de todo tipo en diferentes ciudades de Rusia: periódicos, revistas y catálogos, radio, canales de televisión y portales de Internet. La empresa es un canal de televisión comercial, por lo tanto, no produce ningún producto comercial, sino que solo brinda servicios: coloca información publicitaria en su aire, produce materiales publicitarios.

La empresa es un canal de televisión comercial, por lo tanto, no produce ningún producto comercial, sino que solo brinda servicios: coloca información publicitaria en su aire, produce materiales publicitarios. Sin embargo, el principal volumen de transmisión es contenido no comercial del aire. El contenido no comercial de la emisión consiste en:

• El canal de información "Ciudad", noticias locales, el proyecto más calificado del canal, informa sobre eventos, personas, noticias actuales de la ciudad;
• "La escena del incidente", las noticias policiales son un proyecto de calificación único que no tiene análogos en Kirov. Su contenido incluye estadísticas de incidencias del día, informes de las mayores emergencias, investigación de delitos;
• Vyatka-Today es un programa de información y entretenimiento en vivo que no tiene análogos en la ciudad. Interesantes detalles urbanos en lengua vernácula;
• "Película a las 21:40": las mejores películas de distribución de video mundial de los distribuidores más grandes;
• “La vida es buena” es el único programa matutino de la ciudad. Un programa único de TV y radio, que se ve simultáneamente en la "Ciudad Primera" y se escucha en la radio "María-FM";
• La revista de televisión "País de los soviets" es una revista de televisión brillante de calificación. 30 minutos de información útil e interesante con un presentador glamoroso;
• Proyecto "Pro Repair": un proyecto sobre la construcción, reparación y arreglo de un apartamento;
• "Fresh" es el único interactivo urbano con presentadores populares, felicitaciones, sorteos de premios y noticias de la industria de la música en vivo;
• "Slov.net": todo lo más interesante del mundo de Internet ya está recopilado en su televisor;
• "Weather Forecast" es un proyecto diario con información rápida y confiable sobre los cambios climáticos.

Los detalles de la prestación de servicios en la empresa se basan en el modelo de "colocación publicitaria fija". Este es el modelo que hoy en día es más habitual en la televisión doméstica. La principal ventaja de dicha publicidad es la simplicidad y transparencia de toda la cadena tecnológica. En este caso, el anunciante asume todos los aciertos y desaciertos de la colocación. La función del canal se reduce a la habitual venta de tiempo y la garantía de que el spot publicitario se estrenará en un horario determinado y claramente fijado.

La desventaja de tal ubicación es su débil validez informativa y, en consecuencia, la alta probabilidad de que la campaña publicitaria sea ineficaz.

LLC "Gorod-TV" es promedio en términos del tamaño de sus actividades (tabla 1). En cinco años, ha habido un aumento del 78% en los ingresos, mientras que el número de empleados ha aumentado solo un 29%, lo que indica un aumento en la productividad laboral.

La eficiencia en el uso de los activos fijos de producción en su conjunto aumentó durante el período, aunque la relación capital-mano de obra disminuyó algo debido a la transición a cámaras de otro tipo y al aumento simultáneo en el número de empleados. El aumento en la eficiencia del uso de los activos corrientes se explica por el trabajo activo para reducir las cuentas por cobrar, realizado en 2012 y antes de eso ascendió a más de 3 millones de rublos.

Tabla 1 - Indicadores del tamaño de la empresa

La empresa tiene una rotación de personal constantemente alta, lo cual es un problema para ella.

Para analizar la motivación de los empleados del departamento comercial de Gorod-TV LLC, realizamos un estudio para identificar la tipología de la motivación laboral según los métodos de Kibanov Ardalyon Yakovlevich y Gerchikov Vladimir Isaakovich. Para ello se testearon 15 empleados, que es el 100% de la plantilla del departamento comercial.

La edad de los empleados del departamento comercial no supera los 40 años, la mayoría de los empleados tienen entre 25 y 30 años o el 40%. El 73% de los empleados tiene estudios superiores, el 33% del empleado tiene una experiencia laboral corta de hasta dos años, ya que se realizó un reclutamiento reciente.

Según los resultados de la encuesta, el 80% o 12 empleados del departamento están bastante satisfechos con su trabajo y el 67% o 10 personas hacen lo que aman.

Los resultados del estudio según el método de Kibanov A.Ya. muestran que en el departamento comercial prevalece la motivación tipo 1, los empleados se enfocan principalmente en el contenido y significado social del trabajo (Tabla 2).

Tabla 2 - Tabla resumen de los resultados del estudio según el método de Kibanov A.Ya.

número de empleado	Promedio de grupo	Tipo de motivación	Puntuación media por empleado	El poder de la motivación	Orientación de la motivación
1. Palkina Olga					logros
2.Medvédeva Olga					Ahorrar
3. Andrianova Ksenia					Ahorrar
4. Okatyeva Irina					Ahorrar
5. Elena Prokosheva					Ahorrar
6. Ishimova Tatiana					logros
7. Sitnikova Olga					Ahorrar
8.Zaborskikh Oksana					Ahorrar
9. Kokoulina Irina					logros
10. Leushina Natalia					Ahorrar
11. Toryanik Yana					Ahorrar
12. Bakulina Alexandra					Ahorrar
13. Dmitri Baranov					Ahorrar
14. Kuznetsova María					Ahorrar
15. Svetlana larga					Ahorrar

Según la fuerza de motivación, el 67% de los empleados del departamento pertenecen a tipos con motivación fuerte, el 27% a tipos con motivación media y solo el 7% a débil. Por orientación, los motivos de los empleados del departamento están relacionados con los motivos de conservación, es decir, los empleados quieren estabilidad en el trabajo, salarios justos y confianza en el futuro.

Se puede ver en la encuesta que el sistema de incentivos de la empresa no está al más alto nivel. Solo el 67% de los empleados que participaron en la encuesta están bien motivados, satisfechos con su trabajo como tal, el 33% de los encuestados del departamento no experimentan una sensación de éxito y satisfacción por su trabajo.

Según el método de Gerchikov V.I. El 39% o 6 personas se asignan al tipo de motivación profesional, el 27% (4 personas cada uno) a instrumental y patriótico, el 7% o 1 persona al tipo maestro y no existe tipo lumpenizado de motivación de empleados en el departamento (Figura 1 ).

Según los resultados de la entrevista, el 54% de los empleados del departamento comercial entrevistados u 8 personas tienen un motivo de proceso, el 20% o 3 personas tienen un motivo de logro, el 13% (2 personas) cada uno tiene un motivo de recompensa y un motivo social.

Para cada tipo de motivación de los empleados, con base en el estudio, hemos propuesto incentivos apropiados (Tabla 3).

Luego de analizar el trabajo de la empresa, se puede notar que no existe contabilidad y control sobre la motivación del personal, no se desarrollan programas especiales de motivación que tengan en cuenta los intereses de los empleados, y no se realizan encuestas.

Tabla 3 - Correspondencia de tipos motivacionales y tipos de estimulación

Tipos de incentivos	tipos de motivacion
	Instrumental	Profesional	Patriótico	Maestría	lumpenizado
Negativo	Aplicable	Prohibido	Aplicable	Prohibido
Dinero		Aplicable	Neutral	Aplicable	Neutral
natural	Aplicable	Aplicable	Aplicable	Aplicable
Moral	Prohibido	Aplicable		Neutral	Neutral
Paternalismo	Prohibido	Prohibido	Aplicable	Prohibido
Organizativo	Neutral		Neutral	Aplicable	Prohibido
desarrollo	Aplicable		Neutral	Aplicable	Prohibido

No existen programas sociales que, por regla general, tengan un efecto positivo en la motivación del personal, satisfaciendo diversas necesidades sociales.

La crisis económica en la etapa actual deja su huella en las actividades de Gorod-TV LLC, por lo tanto, al desarrollar recomendaciones para administrar la motivación y los incentivos en esta empresa, es necesario hacer un ajuste a la situación económica del mundo moderno. En el complejo de medidas anticrisis, el trabajo sobre la motivación del personal se centra en dos tareas principales: estabilización del personal (clima moral en el equipo) y cambios en el sistema de motivación material.

Entonces, por ejemplo, sugerimos que un empleado con motivación profesional aplique elogios públicos, reconocimiento público de logros.

Para un empleado con predominio en la estructura de motivación de tipo instrumental, proponemos recompensar con un valioso regalo en función de los resultados de trabajo del mes.

El elogio público puede tener un efecto motivacional positivo en un empleado con un tipo de motivación patriótica dominante.

Proponemos nombrar a un empleado con un tipo de motivación maestra como curador de un proyecto.

Tabla 4 - Medidas propuestas para estimular los tipos identificados de motivación de los empleados

tipos de motivacion	Actividades sugeridas
Profesional	1. elogio público, reconocimiento público de logros; horario de trabajo 2.flexible; 3. Colocación de la foto en el tablero de honor.
Instrumental	1. recompensar con un regalo valioso basado en los resultados del trabajo del mes; 2. dar tiempo libre o proporcionar días adicionales para vacaciones anuales en función de los resultados del mes; 3. ingrese depremia (si no cumple con el plan de llegada para la semana -300/500 rublos, según el plan general).
Patriótico	1. alabanza pública; horario de trabajo 2.flexible; 3.colocación de una foto en el tablero de honor; 4.participación en la organización de una fiesta corporativa.
Maestría	1. hacerlo curador de cualquier proyecto; 2. cree usted mismo una nueva oferta que interese a los anunciantes; 3. recompensa con un valioso regalo al final del mes.

Ahora es muy importante informar abiertamente a los empleados sobre el estado actual de la empresa, así como las medidas anticrisis previstas. En tiempos de crisis, más que nunca las personas necesitan certeza y confianza de que la gerencia tiene un plan de acción. Es importante explicar la situación actual a los empleados, indicar qué medidas anticrisis se planean tomar y también enumerar las expectativas de la gerencia de los empleados en relación con la situación actual.

Por lo tanto, según la evaluación de expertos de los empleados de la empresa, como resultado de la implementación de las medidas propuestas, la productividad laboral de los empleados puede aumentar en un promedio del 7% y conducir a un aumento en la rentabilidad de Gorod-TV LLC.

Bibliografía:

1. Gerchikov, V. I. Gestión de personal: el empleado es el recurso más eficaz de la empresa: libro de texto / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.
2. Kibanov, A. Ya. Gestión de personal: libro de texto / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2013. - 238 p.

Problemas actuales de la aviación y la astronáutica. Ciencias socioeconómicas y humanas

un modelo positivo del sistema motivacional, ya que la motivación alienta a un empleado en particular y al equipo en su conjunto a lograr objetivos personales y colectivos (organizacionales). El diseño de un sistema motivacional es el proceso de desarrollo de los elementos de un sistema motivacional, que implica la creación de un conjunto de acciones para una motivación organizacional eficaz en una perspectiva estratégica. El sistema de motivación existente de cualquier complejidad después de dos o tres meses deja de dar el rendimiento para el que fue concebido, pierde su relevancia. Las teorías modernas de la motivación del personal, el uso de teorías en la práctica prueban que, lejos de siempre, los incentivos materiales inducen a una persona a trabajar más duro.

Con toda la amplitud de métodos por los cuales los empleados pueden ser motivados, el líder debe elegir por sí mismo, desarrollar uno adecuado para su organización.

ción sistema de motivar a los empleados para realizar la tarea principal - la supervivencia de la empresa en una competencia feroz. Si esta elección se hace con éxito, entonces el líder tiene la oportunidad de coordinar los esfuerzos de muchas personas y realizar conjuntamente el potencial de un grupo de personas, un equipo en beneficio de la organización y la sociedad en su conjunto.

1. Utkin E. A. Fundamentos de la gestión motivacional. M.: Asociación de Autores y Editores “Tándem.”: EKMOS, 2000. 352 p.

2. Uspenskaya E. A. Manual de gestión de personal. La estrategia de la motivación efectiva. URL: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (fecha de acceso: 30/05/2009).

© Ivantsova A. A., 2012

CDU 669.713.7

A. A. Ivantsova Supervisor - S. M. Samokhvalova Universidad Aeroespacial Estatal de Siberia nombrada en honor al académico M. F. Reshetnev, Krasnoyarsk

PRINCIPALES ELEMENTOS DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN COMERCIAL

Se consideran los principales elementos del sistema de motivación del personal de una organización comercial.

Desafortunadamente, no existe un programa universal, listo para usar y que garantice el éxito al cien por cien para la motivación del personal. Dicho sistema se desarrolla para cada empresa individualmente y depende de muchos factores: del tipo de actividad, el número, la estructura de género y edad del personal, los valores corporativos, etc. En el estudio, se puede trabajar en las siguientes áreas principales: componente material; carrera y crecimiento profesional; reconocimiento de logros; optimización de la cultura corporativa. Comencemos con el elemento principal: los factores materiales que motivan al personal de una organización comercial, que forman la base para construir un sistema de motivación. Hay componentes fijos y variables aquí. El componente fijo incluye el salario base y el paquete social que lo acompaña y puede considerarse como una remuneración material fija de forma regular. La parte variable está estrechamente relacionada con los resultados específicos del trabajo, está dirigida a lograr los objetivos estratégicos de la organización e incluye sistemas de varios pagos de bonificación. Otro componente material básico es el paquete social (seguro médico, coche de empresa, gastos, etc.). El paquete puede ser considerado como un conjunto de ciertos beneficios materiales, pero no monetarios, que el empleado recibe de manera regular. Su composición depende del nivel de este puesto, la situación prevaleciente en el mercado laboral y, a menudo, de la práctica establecida.

competidores más cercanos. El siguiente elemento importante del sistema de motivación es el subsistema de carrera y crecimiento profesional. Las herramientas principales aquí son el trabajo decidido para crear una reserva de personal y la planificación de carrera, que están estrechamente relacionadas con la construcción de un sistema de desarrollo de personal.

El tercer elemento del sistema de motivación debería ser el reconocimiento de los logros. De acuerdo con la teoría de D. McClelland, las personas están motivadas, en primer lugar, por recompensas específicas y oportunas, así como por altos estándares de calidad y funciones y responsabilidades estrictamente definidas. El eslabón final en la cadena de acciones para construir un sistema de motivación es la atención a la cultura corporativa de la organización. La cultura corporativa afecta a elementos de motivación tan importantes como el clima moral y psicológico en el equipo, el modelo de relaciones entre las personas, la forma en que se ejerce el poder, las normas informales de comportamiento, la actitud hacia los recién llegados, etc.

Hemos descrito solo las principales áreas de trabajo del jefe de la organización, quien decidió optimizar los enfoques para la motivación de los empleados, lo que ayudará a formar un sistema de motivación bastante bueno para una organización comercial.

La elección correcta de los tipos materiales y no materiales de motivación del personal en la organización garantiza un trabajo estable y eficiente. ¿Cómo hacer que las personas trabajen de manera efectiva? ¿Qué factores considerar? ¿Cómo proporcionar un enfoque personal a la motivación? Lea sobre esto en nuestro artículo.

Motivación del personal: teorías básicas aplicadas en la práctica

La motivación (del latín "motus" - movimiento con propósito, acción) es un componente de la cultura corporativa general de la empresa. Es un sistema de métodos utilizados en la empresa para incentivar a los empleados a trabajar de manera efectiva con plena dedicación. Al mismo tiempo, el desarrollo de un sistema de motivación del personal, si se lleva a cabo correctamente, permite que el empleador alcance rápidamente las metas estratégicas e implemente planes de desarrollo, y que los empleados obtengan satisfacción de sus actividades laborales. Existen varias teorías que nos permiten interpretar y predecir el comportamiento de los trabajadores en diferentes situaciones.

La teoría de las necesidades de Maslow

El autor de esta teoría psicológica de la motivación es el investigador estadounidense A. Maslow. Encontró una encarnación visual en la pirámide de Maslow, que es una jerarquía de necesidades y valores humanos.

Según Maslow, una persona siente constantemente necesidades que se pueden combinar en ciertos grupos que forman la pirámide. En la base se encuentran las necesidades básicas elementales inherentes a cualquier persona: alimentación, aire, nutrición, sexo, seguridad, etc. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas básicas, dejan de ser un factor motivador. Una persona tiene las siguientes necesidades, de un nivel superior. Al mismo tiempo, las necesidades de los niveles superiores solo pueden satisfacerse una vez satisfechas las necesidades de los niveles inferiores. Sin embargo, todos están estrechamente relacionados entre sí y son inseparables entre sí.

Para la mayoría de las personas, lo más importante son los valores que componen los niveles base de la pirámide. Se tienen en cuenta en la formación de casi todos los sistemas de motivación del personal.

Teoría de la necesidad de EGR de Alderfer

El modelo de jerarquía de las necesidades humanas de Clayton Alderfer consta de tres niveles:

• Las necesidades de la existencia;
• Necesidades de interacción y comunicación;
• Necesidades de crecimiento personal.

A pesar de la similitud externa con la teoría de Maslow, este modelo se diferencia en que los niveles presentados en él son equivalentes y tienen el mismo valor. Al mismo tiempo, se respeta la jerarquía al pasar de significados específicos y básicos a otros más simples.

Teoría de McClelland sobre el aumento de la eficiencia laboral

En este modelo de motivación del personal del psicólogo estadounidense David McClelland, todas las necesidades se dividen en tres grupos: necesidades de poder, necesidades de éxito y necesidades de pertenencia. Al mismo tiempo, se cree que las necesidades básicas de una persona ya han sido satisfechas, y solo el logro de necesidades superiores puede convertirse en un incentivo efectivo. Las necesidades superiores son equivalentes e interconectadas. De acuerdo con la teoría de McClelland, las personas que se ponen el listón muy alto confían en lograr el éxito.

Teoría de la expectativa de Victor Vroom

Se basa en el postulado de que una persona elige cómo actuar de acuerdo con las consecuencias previstas. Al mismo tiempo, el resultado positivo esperado es un factor motivador, y el negativo es desmotivador. Según esta teoría, al elegir un cierto tipo de comportamiento, una persona espera lograr el resultado deseado.

La motivación del personal que realiza con calidad el trabajo asignado se realiza teniendo en cuenta las necesidades. Para algunos, esto es un elogio; para otros, es una oportunidad para un mayor crecimiento profesional. El motivador más fuerte es un nivel de autoridad delegado que le permite realizar el trabajo de manera efectiva.

La teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso dividir las necesidades humanas en dos tipos: higiénicas y motivacionales. La higiene se refiere a las necesidades fisiológicas básicas. Una persona no estará satisfecha con el trabajo si los factores de higiene están ausentes o son insuficientes. Pero su presencia en sí misma tampoco es decisiva. La falta o ausencia de factores motivadores no genera insatisfacción laboral. Pero si están presentes, la satisfacción y la motivación aumentan.

Hay muchas teorías que proporcionan una base psicológica para la motivación del personal. Pero ni los teóricos ni los profesionales pueden ofrecer un enfoque universal. En cada caso concreto, es necesario actuar teniendo en cuenta la situación y aquellas necesidades reales que pueden convertirse en una herramienta eficaz para aumentar el entusiasmo laboral.

Tipos de motivación del personal.

La motivación del personal en una organización es un proceso de mantenimiento continuo de una alta productividad laboral. El conjunto de medidas que conforma este sistema no es un dogma, se actualiza constantemente, se adapta a las condiciones del mercado laboral y de la producción específica. El desarrollo de un sistema de motivación del personal en la empresa y su actualización es una tarea prioritaria de la política de personal. Cualquier empresa está directamente interesada en aumentar la rentabilidad, en conseguir que los empleados trabajen con la máxima eficiencia al menor coste.

La alta motivación del personal permite:

• satisfacer las necesidades básicas de los empleados;
• aumentar la lealtad, el interés y la participación del personal;
• formar un equipo bien coordinado, cada miembro del cual está interesado en los resultados de su trabajo;
• reducir la rotación de personal, mejorar su calidad debido a la experiencia adquirida;
• revelar los talentos y el potencial de cada empleado;
• proporcionar las condiciones para que cada empleado pueda realizar plenamente sus conocimientos profesionales y cualidades personales.

Las formas de motivar al personal se dividen condicionalmente en tres grupos:

1. Organizacional

Este grupo incluye métodos de motivación del personal diseñados para proporcionar un sistema unificado de incentivos que sean significativos para todos los miembros del equipo de trabajo, grupo. Dichos elementos motivadores incluyen un paquete social, un sistema de beneficios y compensaciones, la provisión de garantías sociales adicionales a los grupos de empleados menos protegidos, el uso de un sistema de grados, incentivos y bonificaciones.

2. Diagnóstico

Este grupo de estímulos incluye tipos de actividades motivadoras "piloto" utilizadas temporalmente en grupos de control para evaluar su eficacia. En el caso de que con la ayuda de incentivos piloto sea posible lograr resultados significativos, se incluyen en el sistema general de motivación del personal en la empresa.

3 personalizado

Este grupo combina aquellos métodos que tienen como objetivo aumentar la motivación de los empleados individuales. En la mayoría de los casos, se utilizan para estimular el trabajo de gerentes de diferentes niveles, especialistas únicos y pequeños grupos, unidos temporalmente para trabajar en un proyecto.

La motivación es de dos tipos: interna y externa. Interno: un conjunto de incentivos y motivos debido a las cualidades y circunstancias personales del empleado. Externo: motivos de incentivos que afectan a una persona desde el exterior, por ejemplo, el sistema de incentivos que opera en una empresa. En la práctica del trabajo, estos tipos de motivación del personal se distinguen como materiales y no materiales. Consideremos qué factores de motivación pertenecen a cada uno de estos tipos.

Tipos de motivación material del personal.

Las encuestas realizadas entre los trabajadores rusos confirman que, para la mayoría de las personas, el principal factor de motivación es el salario. El salario de una persona refleja su valor en el mercado. Y si una persona cree que recibe injustamente poco por su trabajo, su motivación será baja y no habrá ganas de trabajar, hasta el sabotaje.

Además de los salarios, que son un componente constante, los incentivos materiales incluyen la parte de bonificación de los pagos.

Puede ser:

• bonos por resultados específicos en ciertos períodos: un trimestre, medio año, un año. Un empleado puede recibir una bonificación individualmente o como parte de un equipo que haya logrado un exceso del plan o haya completado la cantidad de trabajo asignada antes de lo previsto;
• prestaciones superiores a las garantizadas por determinadas categorías de la legislación laboral. El empleador tiene derecho a establecer de forma independiente tales asignaciones, por ejemplo,
• pagos adicionales por combinar varias profesiones, tutoría, desempeño de funciones que van más allá de los límites de los deberes oficiales;
• bonos únicos a decisión de la gerencia al concluir un contrato importante o lanzar un proyecto.

Para que el sistema de incentivos materiales se convierta en una herramienta eficaz para aumentar la productividad, los principios de distribución de la parte variable deben ser claros y precisos, atados a parámetros de evaluación específicos. La falta de transparencia en la distribución de recompensas monetarias reduce la motivación del personal y desestabiliza al equipo. El resultado será un aumento en la rotación de personal y una disminución en la productividad laboral.

Tipos de motivación no material del personal

La falta de oportunidades financieras no significa que la gerencia no tenga mecanismos para aumentar la motivación del personal. Ni los salarios altos ni las bonificaciones garantizan un trabajo estable y concienzudo. Además, con el tiempo, comienzan a darse por sentadas. Las tendencias modernas en la gestión de la motivación se basan en el uso generalizado de incentivos no materiales adicionales.

Además de unas condiciones de trabajo fisiológicas y psicológicas cómodas y una cultura corporativa desarrollada, los expertos atribuyen los siguientes factores motivadores efectivos:

1. un sistema de obsequios y felicitaciones, que marcan fechas y eventos significativos que ocurren en las familias de los colaboradores;
2. desarrollo y capacitación, cuando el empleador paga por educación adicional, asistencia a capacitaciones;
3. equipamiento de áreas de recreación donde los empleados pueden tomar cómodamente una taza de café, sentarse en un ambiente relajado;
4. organización de la retroalimentación, cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar su opinión al gerente, consultar con él;
5. personificación, lo que significa que al empleado se le otorgan privilegios personales por méritos especiales: una oficina separada o un espacio de estacionamiento dedicado frente a la oficina, un letrero que indica el nombre y la posición en el escritorio;
6. beneficios que se otorgan a todos los empleados. Por ejemplo: paquete social, pago de tratamiento y descanso para empleados y sus familias, organización de comidas gratis, pago de costos de transporte;
7. eventos corporativos: viajes conjuntos a la naturaleza, visitas a exposiciones especializadas, celebración de competiciones deportivas entre departamentos.

No debe descartar factores igualmente efectivos de motivación negativa, tales como:

1. privación del premio;
2. acción disciplinaria;
3. negativa a proporcionar beneficios corporativos y compensación.

Con una aplicación justa y justificada de estos métodos, también es fácil lograr el cumplimiento de la disciplina y subordinación industrial y empresarial.

Motivación del personal en la organización.

Los procedimientos para el desarrollo, formación e implementación de un sistema de motivación del personal están regulados por documentos de personal, por ejemplo, reglamentos sobre política de personal o sobre personal. Sería un error considerar el comportamiento de las personas como predecible y sujeto a reglas generales. Hay muchos ejemplos donde las acciones de los demás parecen desprovistas de lógica, pero al mismo tiempo están justificadas por la experiencia y las expectativas de una persona. Por lo tanto, cuanto más detalladamente se resuelva el tema de los factores de motivación, más eficazmente funcionarán. Inicialmente, y posteriormente periódicamente, prueba utilizando el perfil motivacional de S. Ritchie y P. Martin.

El test ayudará a identificar aquellos factores que para cada uno de sus empleados tienen un grado de importancia diferente. Los resultados del estudio se utilizan en el desarrollo de programas de motivación organizacionales e individuales. El análisis de todas las pruebas ayudará a identificar qué tipos materiales y no materiales de motivación del personal serán más efectivos para la mayoría de los empleados. Al desarrollar un conjunto de actividades de motivación, utilice la experiencia de las empresas que operan en su campo.

Adherirse a los siguientes principios:

1. El sistema de recompensas debe ser transparente y comprensible, basado en evaluaciones cuantitativas.
2. Utilice criterios de evaluación claros que sean comunes a la mayoría de los empleados.
3. Asegurar la accesibilidad de la información del sistema de incentivos, la información sobre los mismos debe ser difundida oportunamente a todos los niveles.
4. Los empleados deben recibir incentivos inmediatamente después de los resultados positivos.
5. Utilice como factor de motivación no un aumento en los salarios, sino el pago de una parte variable del salario: bonos y bonificaciones.
6. No vincule los salarios y las bonificaciones a los puestos ocupados: si un empleado muestra buenos resultados constantemente, su remuneración debe ser grande.
7. El pago de la parte variable no debe ser percibido como una adición obligatoria al salario, su cuantía debe depender directamente del aporte laboral del trabajador.
8. Aproveche el sistema de recompensas no económicas. Sus incentivos a menudo producen resultados no menos significativos que las recompensas monetarias.
9. Personalice las recompensas, teniendo en cuenta las preferencias, necesidades, cultura general y nacional del empleado.

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