Първата голяма крачка към разглеждането на мениджмънта като управленска наука е направена от американския инженер Ф. Тейлър (1856-1915), който ръководи движението за научно управление. Проблемът за повишаване на производителността на труда в една организация стана област на професионален интерес.
Основните произведения на Ф. Тейлър:
„Управление на фабриката“, 1903 г
„Принципи на научното управление“, 1911 г
Те формулират методи за научна организация на труда, основани на анализа на работното време и работните движения, стандартизацията на техниките и инструментите. Ефективността на съвместната работа в една организация беше разгледана от гледна точка на времето и движението. Разделянето на работата на автономни, напълно програмируеми елементи и последващото им оптимално интегриране в едно цяло са задължителни условия, които в съответствие с концепцията на школата за научно управление формират високопродуктивна организация.
Тейлър твърди, че управлението е истинска наука, основана на определени закони, правила и принципи. Тяхното правилно използване ни позволява да решим проблема с повишаването на производителността на труда. Ако хората са избрани на научна основа, обучени по прогресивни методи, стимулирани от различни стимули и работата и човекът са обединени, тогава може да се получи обща производителност, по-голяма от приноса на индивидуалната работна сила. Основната му заслуга е, че той:
разработи методическата основа за регулиране на труда;
стандартизирани работни операции;
въведени в практиката научни подходи за подбор и разположение на персонала;
разработени методи за стимулиране на труда на работниците;
постигнаха признание, че работата и отговорността са разпределени почти поравно между работници и мениджъри.
Авторите на теорията за „научното управление“ смятат, че с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ е възможно да се подобрят много операции на ръчния труд, като се постигне по-ефективно изпълнение (анализ на съдържанието на работата и определяне на нейните компоненти).
Отчитане на човешкия фактор. Важен принос беше системното използване на стимули за мотивиране на работниците за увеличаване на производителността и производствените обеми. Предвидена е и възможност за необходима почивка и неизбежни прекъсвания на производството. Това даде възможност на ръководството да определя производствени стандарти и да заплаща допълнително на тези, които надхвърлят установения минимум.
Научният мениджмънт също се застъпва за отделянето на управленските функции на обсъждане и планиране от физическото изпълнение на работата. Тейлър и неговите съвременници признават, че управленската работа е специалност и че една организация ще спечели, ако всяка група служители се фокусира върху това, което прави най-добре. Преди това работниците сами планираха работата си.
Благодарение на концепцията за научно управление, управлението стана широко признато като независима област на научните изследвания. За първи път мениджъри, практици и учени видяха, че методите и подходите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат ефективно използвани в практиката за постигане на целите на предприятието
2. Школа за „човешки отношения” Е. Майо.
Школата на човешките отношения се появява в началото на 20-те и 30-те години. Тя се основава на постиженията на психологията и социологията, поради което проблемът за повишаване на производителността на труда се решава чрез изучаване на човешкото поведение в процеса на труда. Учените осъзнаха, че съсредоточавайки вниманието си върху индивида, те могат да предложат методи за ефективно стимулиране на работата.
Р. Оуен беше първият, който привлече вниманието на хората. Той твърди, че компанията отделя много време за поддръжка на оборудването (смазване, ремонт и т.н.) и малко се интересува от хората. Следователно е напълно разумно да отделите същото време за „грижа“ за хората („живи машини“), тогава най-вероятно няма да има нужда да „ремонтирате“ хората.
Е. Мейо се смята за основател на школата за човешки отношения. Той вярваше, че предишните методи на управление са били изцяло насочени към постигане на материална ефективност, а не към установяване на сътрудничество, докато простото обръщане на внимание на хората има много голямо влияние върху производителността на труда.
Сред другите учени в тази посока можем да подчертаем М. П. Фолет, който направи огромен принос в теорията на лидерството.
Представителите на училището за човешки отношения се стремяха да разглеждат всяка организация като определена „социална система“, което беше нова стъпка в развитието на теорията за управление.
Отправните точки на теорията за човешките отношения включват:
хората са мотивирани предимно от социални нужди и придобиват чувство за идентичност чрез взаимоотношенията си с други хора;
в резултат на индустриалната революция и рационализирането на процеса самата работа до голяма степен е загубила своята привлекателност, така че човек търси удовлетворение в отношенията с други хора;
хората реагират по-добре на социалното влияние на група връстници, отколкото на стимули чрез контрол, произтичащ от ръководството;
служителят отговаря на подканите на мениджъра, ако мениджърът се разглежда от служителя като средство за задоволяване на неговите нужди.
Задачата на ръководството на този етап беше да гарантира, че в допълнение към формалните отношения (поръчка-подчинение) се развиват ползотворни неформални контакти между членовете на групи (екипи). Неформалните отношения в процеса на съвместна работа бяха разпознати като значима организационна сила, която насърчава/възпрепятства изпълнението на корпоративните цели. Следователно неформалните отношения трябва да се управляват. Ако ръководството се грижи за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност трябва да се повиши, което води до повишаване на производителността.
По-късно (40-60-те години на 20-ти век) идеите на школата за човешките отношения формират основата на школата на поведенческите науки, чиито представители са А. Маслоу, Макгрегър, Херцберг и др. Усъвършенстване на изследователските методи в областта на социологията и психологията направиха възможно изучаването на човешкото поведение го поставиха на научна основа в трудовия процес. В основата на поведенческия (бихевиористки) подход към управлението са различни аспекти на социалното взаимодействие, което доведе до развитието на теорията и методите за формиране на екип като специална социална общност и междуличностни отношения в организацията. Особено значение се отдава на стила на управление и неговото въздействие върху производителността и удовлетворението на служителите от тяхната работа.
Основателите на това училище виждат основните задачи на управлението в организацията на управлението на персонала, като използват факторите на комуникация, мотивация, лидерство, както и поддържане на отношение към персонала като активен човешки ресурс. Тоест те се стремят да подобрят ефективността на предприятието чрез повишаване на ефективността на човешките ресурси.
Началото на двадесети век се отнася до повратна точка в развитието и утвърждаването на четири основни школи, допринесли за развитието на теорията за управление на персонала и просперитета на организацията като цяло. Основните школи на мениджмънта са: школата на научното управление, класическата (административната) школа, школата на психологията и човешките отношения, школата на науката за управление. Всяка от четирите школи имаше свои собствени специфични представи за процеса на управление, имаше различни методически похвати и т.н.
Всичко това допринесе значително за развитието на проблемите на управлението. Класическата организационна теория беше една от четирите школи на мисълта, които систематизираха теорията за управлението на персонала и организацията. В процеса тази теория допринесе за осигуряване на ефективното функциониране на организацията в процеса на нейния живот.
Теорията на научното управление стана основният етап, благодарение на който управлението стана широко признато като независима област на научните изследвания. За първи път учени и практикуващи мениджъри видяха, че методите и подходите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат ефективно използвани и за постигане на организационните цели.
Усилията на основателите на училището за научно управление бяха насочени към постигане на основната цел - възможно най-ефективно повишаване на производителността на труда в предприятията. За да се постигне това, са разработени строги системи от принципи, които да улеснят ефективното установяване на процеса на организиране на труда, производството и управлението.
Основният принос за формирането и развитието на класическата школа на научното управление принадлежи на Ф. Тейлър. Но преди Ф. Тейлър да формулира общата концепция на класическата школа по управление, отделни идеи бяха изразени от К. Бабидж, Г. Меткалф, Г. Таун и др. Според Г. Меткалф, който вярваше, че управлението на ресурсите и цеховете е изкуство, което зависи от прилагането на конкретни принципи, Г. Таун предложи да се разработят научни принципи на управление и по-нататъшен обмен на управленски опит.
Въпреки всички опити за създаване на училището, именно F.U. Тейлър успя да формулира и интегрира научни трудове и основа класическата школа за научно управление на организации. Основателите на училището за научно управление са първите, които използват такива параметри в управлението на организация като:
Наблюдения;
Анализ за подобряване на много ръчни задачи, така че да могат да се изпълняват по-ефективно.
Прилагането на резултатите от този тип изследвания значително подобри производителността на операцията.
От историята на формирането на научна школа и анализирайки творческото наследство на представители на тази школа, стигаме до извода, че при решаването на проблемите за повишаване на ефективността на производството са разгледани цял набор от теоретични организационни и методологични въпроси от гледна точка на управлението:
1) беше дефиниран най-важният принцип в управлението - принципът на съответствие според Ф. Тейлър, чийто смисъл е, че на всеки служител трябва да бъде възложен вид дейност, който съответства на неговите интелектуални и физически възможности;
2) реални подходи към необходимостта от научен подход и подготовка на кадри, предложени от Л. Гилбърт, Г. Форд, Г. Гант и др. Въпреки разпространеното мнение, че обучението на персонала е загуба на време. Според Г. Гант, който смята, че тези разходи представляват полезни разходи. Задачата на мениджърите на компанията е да обучат необходимите служители и да коригират процеса на тяхното развитие. Важно е и мнението на Х. Форд, че „индустрията трябва да има свои собствени генерали, при това висококвалифицирани генерали“. Г. Форд беше привърженик на процеса на обучение на служителите, използването на разнообразни знания в производствения процес и управлението на организацията;
3) по предложение на Ф. Тейлър, Г. Гант, Г. Емерсън и Г. Форд беше променена системата за заплащане на служителите в предприятията. В съответствие с научно обосновани методи те започнаха да плащат на всеки работник в съответствие с неговата индивидуална продукция, а не в зависимост от нивото на груповата продукция. Г. Форд за първи път въвежда задължителна минимална заплата в своето предприятие - 6 долара на ден. Разработена е първата научнообоснована методология за бонусната система на заплащане;
4) необходимостта от хармония на интересите на предприемача и работника е осъзната, макар и засега само в областта на научната организация на труда (Х. Форд);
5) е обоснована и въведена система за научна организация на труда в предприятия и организации (всички представители на посоката);
6) научната организация на работното място на служителите на предприятието е обоснована и приложена (G. Ford, G. Emerson);
7) в редица предприятия в САЩ бяха открити училища за работа с персонала, където се провеждаше системно обучение на инструктори по труда, насърчаваше се трудовата мотивация, основана на възнаграждението и уважението към отделния работник.
Системата на Ф. Тейлър и неговите последователи намира широко практическо приложение в началото на 20 век. в работата на индустриални предприятия в САЩ, Германия, Англия, Франция, Швеция и даде очакваните резултати. Отбелязвайки заслугите на тази школа, П. Дракър подчертава, че „прилагането на знанията на Тейлър към трудовите процеси осигури създаването на икономиките на развитите страни, което доведе до бърз растеж на производителността през последните 100 години“.
Предприемачите нямаше как да не се заинтересуват от научното управление. Почти мигновено се превърна в обект на всеобщ интерес. И още през 1912 г. 55 клона на стопанската дейност започват да прилагат научно управление в промишлеността, транспорта, строителството и не само в САЩ, но и в Англия, Франция и други страни. През този период значително нараства броят на различни школи и семинари по мениджмънт в САЩ и европейските страни. Курсовете по мениджмънт се превърнаха в редовна практика във висшите учебни заведения. И въпреки че в началото проблемите на производството и бизнеса привличат най-голямо внимание, с течение на времето започват да се формират концепциите за научни принципи на управление, приложими еднакво във всички области на човешката дейност.
В същото време трябва да се признае, че през разглеждания период на човешкия фактор в организацията не е обърнато нужното внимание. През периода на първото училище не възниква системна теория на управлението. Обосновани са само някои принципи на управление; принципът на съответствието, принципът на социалната отговорност на бизнеса към обществото. Сред методите на управление доминират командно-административните методи и методите за икономическо стимулиране. Функциите по управление на персонала бяха формализирани: планиране на персонала, подбор, мотивация и стимули, обучение, но тяхното изпълнение беше нискотехнологично.
В много отношения това състояние на нещата се оправдава от факта, че в края на 19 и началото на 20 век. Академичната социология и психология бяха далеч от изучаването на практическите проблеми на индустрията; науката по това време само интензивно натрупваше фактически материал. Лишени от професионална помощ от учените, ръководителите на предприятия потърсиха свои собствени начини за решаване на социалните проблеми на труда, включително проблема с персонала.
УФХ. Тейлър, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбърт, Г. Гант, Г. Емерсън бяха не само талантливи инженери, но и изключителни личности с широка хуманистична ориентация. Това беше ново поколение мениджъри, рязко различни по начин на мислене и начин на живот от своите предшественици. Разбира се, всеки от тях беше дълбоко индивидуален и различен от останалите, но заедно те определиха цяла епоха в развитието на мениджмънта в САЩ и по света.
Въз основа на всичко казано по-горе, можем да изброим основните точки в съкровището на школата на научното управление в теорията на управлението:
1. Използване на научен анализ за определяне на най-добрите начини за изпълнение на задачите.
2. Избор на работници, които са най-подходящи за изпълнение на задачите и осигуряване на обучение за тях и предоставяне на работниците на ресурсите, необходими за ефективно изпълнение на задачите.
4. Системно използване на материални стимули за повишаване на производителността на труда.
5. Отделяне на планирането от самата работа
Изучавайки човешките фактори, школата на научното управление предлага систематично използване на стимули за мотивиране на работниците да увеличат производителността и обема на производството. Обоснована е и целесъобразността от кратка почивка и неизбежни прекъсвания в работата. Това даде възможност на ръководството да определи реални стандарти за производство и разумно да плаща допълнително за надвишаването им.
Ключовият момент тук беше, че хората, които произвеждаха повече, бяха повече възнаградени. Авторите на научния мениджмънт също признават значението на подбора на хора, които са физически и интелектуално подходящи за работата, която вършат. Те подчертаха и важността на обучението. Научният мениджмънт също смяташе за необходимо да отдели управленските функции от действителното изпълнение на работата, което беше в противоречие със старата система, в която работниците сами планираха работата си.
Школата на научния мениджмънт окончателно се формира и става широко известна в началото на 20 век. Свързва се преди всичко с имената на Ф. Тейлър, Франк и Лилиан Гилбрейт, Г. Емерсън, Г. Форд.
Създатели школи по научен мениджмънтИзхождахме от факта, че с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ е възможно да се подобрят повечето операции на ръчния труд и да се постигне по-ефективно изпълнение.
Основен принципи на училището за научно управление:
- Рационална организация - включва замяната на традиционните методи на работа с редица правила, формирани на базата на анализ на работата, и последващото правилно разположение на работниците и тяхното обучение на оптимални методи на работа.
- Разработване на официална структура на организацията.
- Определяне на мерки за сътрудничество между ръководител и работник, т.е. разграничаване на изпълнителски и управленски функции.
Основатели на школата по научен мениджмънт са:
- Ф. У. Тейлър;
- Франк и Лилия Гилбърт;
- Хенри Гант.
Ф. У. Тейлър- практически инженер и мениджър, който въз основа на анализ на съдържанието на работата и определяне на нейните основни елементи разработи методическата основа за нормиране на труда, стандартизирани трудови операции, въведени в практиката научни подходи при подбора, разполагането и стимулирането на работниците.
Тейлър разработи и внедри сложна система от организационни мерки:
- тайминг;
- карти с инструкции;
- методи за преквалификация на работниците;
- планово бюро;
- събиране на социална информация.
Той отдаде голямо значение на правилната система за дисциплинарни наказания и стимулиране на труда. в неговата система е основният източник на ефективност. Ключов елемент от този подход беше, че хората, които произвели повече, били възнаградени повече.
Поглед към системите за заплати на парче и бонуси:
- Ф. Тейлър: работниците трябва да получават заплати пропорционално на техния принос, т.е. работа на парче. Работниците, които произвеждат повече от дневната квота, трябва да получават повече заплащане, т.е. диференцирано заплащане на парче;
- Г. Гант: на работника се гарантира седмична заплата, но ако надхвърли нормата, той печели бонус плюс по-високо заплащане на единица продукция.
Научното управление е най-тясно свързано с работата на Франк и Лилия Гилбърт, които се занимават предимно с изучаването на физическата работа в производствените процеси и изследват способността да се увеличи продукцията чрез намаляване на усилиятаизразходвани за производството им.
Гилбъртс изучавани работни операцииизползване на филмови камери в комбинация с микрохронометър. След това, използвайки стоп кадри, те анализираха елементите на операциите, промениха структурата на работните операции, за да премахнат ненужните, непродуктивни движения и се опитаха да повишат ефективността на работата.
Изследванията на рационализацията на труда на работниците, проведени от Ф. Гилбърт, осигуряват трикратно увеличение на производителността на труда.
Л. Гилбърт постави основите на областта на управлението, която сега се нарича "управление на персонала". Тя проучи въпроси като назначаването и обучението на персонала. Научното управление не пренебрегна човешкия фактор.
Важен принос на това училище беше системно използване на стимулиза да заинтересуват работниците в увеличаване на обема на производството.
Най-близкият ученик на Тейлър беше Г. Гант, който участваше в разработките в областта на методите за изплащане на бонуси, съставяше диаграми за планиране на производството (лентови диаграми на Гант) и също така допринесе за развитието на теорията за лидерството. Произведенията на Гант се характеризират със съзнанието за водещата роля на човешкия фактор.
Представителите на училището за научно управление посветиха работата си главно на това, което се нарича управление на производството. Тя се занимаваше с подобряване на ефективността на ниво под ръководството, така нареченото извънмениджърско ниво.
Критика на школата на научното управление: механистичен подход към управлението: управлението на обучението беше сведено до преподаване на индустриално инженерство; намаляване на трудовата мотивация до задоволяване на утилитарните нужди на работниците.
Концепцията за научно управление беше повратна точка. Почти мигновено се превърна в обект на всеобщ интерес. Много отрасли на бизнеса започнаха да прилагат научно управление не само в САЩ, но и в Англия, Франция и други страни.
Г. Форд, механик и предприемач, организатор на масово производство на автомобили в САЩ, беше продължител на учението на Тейлър и приложи теоретичните му принципи на практика.
Принципи на организация на производството на Г. Форд: замяна на ръчния труд с машинен; максимално разделение на труда; специализация; разположение на оборудването по протежение на технологичния процес; механизация на транспортната работа; регулиран ритъм на производство.
Идеите, заложени от школата на научното управление, бяха разработени и приложени към управлението на организации като цяло, предимно от представители.
Принципи, предимства и недостатъци на школата на научното управление
Основателят на училището за научно управление Тейлър, използвайки наблюдения, измервания и анализи, подобри много ръчни трудови операции на работниците и на тази основа постигна повишаване на производителността и ефективността на тяхната работа. Резултатите от неговите изследвания послужиха като основа за преразглеждане на производствените стандарти и заплатите на работниците.
Последователите на Тейлър, Франк и Лилиан Гилбрет, се занимават с рационализирането на труда на работниците, изучаването на физическите движения в производствения процес и изучаването на възможностите за увеличаване на продукцията чрез увеличаване на производителността на труда. Емерсън има значителен принос за развитието на системата Тейлър, който изследва персоналния принцип в управлението и рационализацията на производството. Форд формулира основните принципи на организация на производството и за първи път отдели основната работа от поддръжката му.
От проведените изследвания и експерименти авторите на тази школа извеждат редица общи принципи, методи и форми за организиране на производството и стимулиране на труда на работниците. Основни принципи на училището за научно управление:
- разработване на оптимални методи за извършване на работа въз основа на изучаване на разходите за време, движения, усилия и др.;
- пълно придържане към разработените стандарти;
- подбор, обучение и назначаване на работниците на тези работни места, където те могат да осигурят най-голяма полза;
- заплащане на база изпълнение;
- разделяне на управленските функции в отделна област на професионална дейност;
- поддържане на приятелски отношения между работници и ръководители.
Принос на школата по научен мениджмънт към теорията на управлението:
- използване на научен анализ за изучаване на работния процес и определяне на най-добрите начини за изпълнение на дадена задача;
- подбор на най-подходящи за изпълнение на задачи работници и осигуряване на обучение за тях;
- осигуряване на работниците с необходимите ресурси за ефективно изпълнение на техните задачи;
- значението на справедливите финансови стимули за работниците за повишаване на производителността;
- отделяне на дейностите по планиране и организация от самата работа.
Недостатъците на тази теория включват следното:
- учението се основаваше на механистично разбиране на човека, неговото място в организацията и същността на неговата дейност;
- в работника Тейлър и неговите последователи виждат само изпълнител на прости операции и средство за постигане на цел;
- не признаваше разногласия, противоречия, конфликти между хората;
- в обучението се разглеждат и вземат предвид само материалните нужди на работниците;
Тейлър беше склонен да третира работниците като необразовани хора и игнорира техните идеи и предложения.
Основателят на това училище, Тейлър, посвети много години на повишаване на производителността на работниците. По същество той се опитваше да намери отговор на въпроса: как да накараш един работник да работи като машина? Наборът от принципи и разпоредби на тази школа по-късно получи името „Тейлъризъм“.
В същото време тази теория се превърна в основна повратна точка, благодарение на която мениджмънтът стана широко признат като независима област на научни изследвания. За първи път практикуващи мениджъри и учени видяха, че методите и подходите, препоръчани от училището, могат да бъдат ефективно използвани за постигане на целите на организацията.
Представители на тази школа създават научните основи на управлението на производството и труда. През 1920г От това научно направление се появиха самостоятелни науки: научна организация на труда (НТО), теория на организацията на производството и др.
Фредерик Уинслоу Тейлър (1856-1915) е известен практичен инженер и мениджър, който с право се нарича баща на мениджмънта. Основните възгледи на Тейлър са изложени в книгите „Управление на предприятието” (1903), „Принципи на научното управление” (1911).
Тейлър активно се занимава с проблема за рационализиране на производството и труда с цел повишаване на производителността и ефективността. Според мнението и опита на Ф. Тейлър, ограничената (минимална) производителност на труда в много цехове изглеждаше на работниците като вид норма (която те нямаше да надхвърлят). Той нарече този подход „преструвка“ (войник-преструвайте се, че работите, „хак“, „отзад“). В същото време той раздели преструвките на естествени и системни. Естествената преструвка е склонността на работниците да облекчат товара. Системното преструване е, от една страна, намаляване на производителността на работниците поради, както се изрази Ф. Тейлър, недалновидна оценка на собствените им интереси, а от друга, готовността на мениджърите да приемат това за нормално в значителна степен. по-ниско от оптималното ниво на производителност на работниците.
В работата си „Управление на предприятието” Ф. Тейлър разделя работниците на работници от средната и първа класа. Според него работниците от средната класа, които са мнозинство, когато им се даде възможност, са склонни да избягват правилното изпълнение на задълженията. По-конкретно, Тейлър отбелязва, че „склонността на средния човек (във всички сфери на живота) се изразява в склонността му да се скита в спокойно темпо; той може да ускори крачка само след много размисъл и наблюдение, или, да речем, изпитвайки угризения на съвестта или под влиянието на външни обстоятелства... Тази тенденция към отпускане е ясно засилена, когато голям брой работници са ангажирани с една и съща работа и при същите тарифи за работа. При такава организация на работа най-добрите хора бавно, но сигурно се сливат с основната безразлична и инертна маса.”
Тейлър вярваше, че проблемът с ниската производителност може да бъде решен чрез прилагане на метод, който той нарече „научно измерване на времето“.Една от първоначалните цели при разработването на този метод беше да се определи действителното време, необходимо за извършване на определена операция. Същността на метода е да се раздели работата на последователност от елементарни операции, които се определят във времето и се записват с помощта на работниците. Методът, предложен от Тейлър, позволи да се получи точна информация за необходимото време, изразходвано за изпълнение на определена работа, като по този начин оптимизира алгоритъма на дейностите на работниците и предостави нови възможности за контрол върху всички аспекти на производството, свързани с оборудване, машини, материали и методи на работа.
По-късно, в работата си „Принципи на научното управление“, Тейлър излага три основни принципа на научното управление:
- 1) замяна на решенията, взети от работника, изпълняващ тази функция, с научно обосновани решения;
- 2) научен подбор и обучение на работниците, изискващи изучаване на техните качества, образование и обучение, вместо техния случаен подбор и обучение;
- 3) тясно сътрудничество между ръководители и работници, което им позволява да извършват работата си в съответствие с установените научни закони и модели, а не произволно решение на всеки отделен проблем от отделен работник. Прилагането на метода на Ф. Тейлър в различни компании даде
значителни икономически резултати. В същото време това доведе до значителни загуби на работни места и съкращения, предизвиквайки основателна загриженост както сред работниците, така и сред синдикатите. В резултат на това Тейлър имаше много критици, които го обвиняваха, че уж смята работниците за нещо като роботи и се стреми единствено да увеличи нивото на производство, като напълно пренебрегва човешкия фактор. Изразени бяха и опасения, че пълното прилагане на научното управление неизбежно ще доведе до обезценяване на съществуващите умения и занаяти, до постепенно намаляване на нуждата от квалифицирана работна ръка, която ще бъде алгоритмизирана до такава степен, че всеки човек „от улицата“ да може да замени господаря.“
Методите предизвикаха толкова бурна реакция от страна на американските синдикати, че те започнаха съвместна кампания срещу въвеждането и разпространението на научното управление. В резултат на това Тейлър дори се яви пред специална комисия на Конгреса, създадена специално за справяне с „този вид системи за управление на производството“. Въпреки напълно рационалните и логични възражения на Тейлър, изявленията му бяха малко чути под шумния глъч на критиките. В резултат на това в законопроекта за бюджетните кредити бяха въведени клаузи, забраняващи използването на такива методи, най-вече използването на хронометър.
Все пак, въпреки острата критика и съпротивата от профсъюзите, до 1930 г. системата за научно управление на Тейлър е известна и широко разпространена във всички развити страни. Неговата идея за разделяне на работата на най-простите операции доведе до създаването на поточната линия, която изигра толкова важна роля в растежа на икономическата мощ на САЩ през първата половина на 20 век.
Произведенията на Ф. Тейлър са преиздавани по целия свят. В СССР неговите трудове са публикувани през 1925 и 1931 г., а методите му за научно управление са изучавани и прилагани в рамките на трудовото регулиране и научната организация на труда. Те намират своите горещи поддръжници сред организаторите на социалистическото строителство от онова време.
В заключение може да се отбележи, че въпреки противоречивостта на някои от разпоредбите и методите на Тейлър, неговият принос за развитието на теорията на управлението е значителен. Може да се признае, че той е първият, който синтезира и систематизира съществуващите идеи за управление на хората и предлага методи, благодарение на които това изкуство получава своето по-нататъшно развитие. И въпреки че Тейлър разглеждаше мотивацията на работниците твърде опростено и подценяваше ролята на екипа в организирането на дейности (което съответстваше на степента на развитие на социално-психологическата теория от онова време), идеите му за взаимната отговорност на мениджърите и работниците, като както и неговата идея за „умствена революция“ има значителен принос за формирането на ново мислене в управлението.
Според П. Дракър, известен теоретик в областта на психологията на управлението, Ф. Тейлър е един от малкото хора, които са имали най-голямо влияние върху развитието на науката и чиито идеи в същото време са изправени пред такова упорито неразбиране и усърдно погрешно тълкуване.
Може да се твърди, че именно неяснотата на неговите методи и противоречивият характер на някои от неговите положения Тейлър толкова развълнува научното и професионалното обществено мнение на своето време, че това послужи като мощен тласък за по-нататъшното развитие на теорията за управление.
- TaylorF.W. Управление на магазини. Ню Йорк, 1903 г.
- Дракър П.Ф. Посткапиталистическо общество / Нова постиндустриална вълна на Запад. М.: Академия, 1999. С. 87.
Съвременните възгледи за теорията на управлението, чиято основа е положена от научни школи по управление, са много разнообразни. Статията ще ви разкаже за водещите чуждестранни школи за мениджмънт и за основателите на управлението.
Раждането на науката
Управлението има древна история, но теорията за управление започва да се развива едва в началото на 20 век. Появата на науката за управление се приписва на Фредерик Тейлър (1856-1915). Основателят на училището за научно управление Тейлър, заедно с други изследователи, инициира изучаването на средствата и методите на управление.
Революционните мисли за управлението и мотивацията възникнаха преди, но не бяха търсени. Например проектът на Робърт Оуен (началото на 19 век) се оказа много успешен. Неговата фабрика в Шотландия беше много печеливша, като създаде условия на труд, които насърчаваха хората да работят ефективно. Работниците и техните семейства бяха осигурени с жилища, работеха при по-добри условия и бяха насърчавани с премии. Но бизнесмените от онова време не бяха готови да последват Оуен.
През 1885 г. паралелно с школата на Тейлър възниква емпирична школа, чиито представители (Дракър, Форд, Саймънс) са на мнение, че управлението е изкуство. А успешното лидерство може да се базира само на практически опит и интуиция, но не е наука.
Именно в Съединените щати в зората на 20 век възникват благоприятни условия, при които започва еволюцията на научните школи по мениджмънт. В една демократична държава се формира огромен пазар на труда. Достъпът до образование е помогнал на много умни хора да покажат своите качества. Развитието на транспорта и икономиката допринесе за укрепването на монополите с многостепенна структура на управление. Изискваха се нови начини на лидерство. През 1911 г. излиза книгата на Фредерик Тейлър „Принципите на научния мениджмънт“, която поставя началото на изследванията на новата наука за управлението.
Тейлър училище по научен мениджмънт (1885-1920)
Бащата на съвременния мениджмънт Фредерик Тейлър предлага и систематизира законите на рационалната организация на труда. С помощта на изследвания той предаде идеята, че работата трябва да се изучава
- Иновациите на Тейлър включват методи за мотивация, заплащане на парче, почивка и почивки в производството, график, нормиране, професионален подбор и обучение на персонала и въвеждане на карти с правила за извършване на работа.
- Заедно със своите последователи Тейлър доказа, че използването на наблюдения, измервания и анализи ще помогне за улесняване на ръчния труд и ще го направи по-съвършен. Въвеждането на приложими разпоредби и стандарти направи възможно увеличаването на заплатите за по-ефективни работници.
- Поддръжниците на училището не пренебрегнаха човешкия фактор. Въвеждането на методи за стимулиране направи възможно повишаване на мотивацията на работниците и увеличаване на производителността.
- Тейлър разчлени трудовите техники, раздели лидерските функции (организация и планиране) от действителната работа. Представители на училището за научно управление смятат, че управленските функции трябва да се изпълняват от хора с тази специалност. Те бяха на мнение, че фокусирането на различни групи служители върху това, за което са по-способни, прави организацията по-успешна.
Системата, създадена от Тейлър, се счита за по-приложима за по-ниско ниво на управление при диверсификация и разширяване на производството. Училището за научен мениджмънт Тейлър създаде научна основа, която да замени остарелите практически методи на работа. Поддръжниците на училището включват изследователи като Ф. и Л. Гилбърт, Г. Гант, Вебер, Г. Емерсън, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Йермански.
Развитие на училището за научен мениджмънт
Франк и Лилиан Гилбрет изследват факторите, влияещи върху производителността. За да записват движения по време на операции, те използваха филмова камера и устройство по собствено изобретение (микрохронометър). Изследванията ни позволиха да променим хода на работа, премахвайки ненужните движения.
Семейство Гилбрет прилага стандарти и оборудване в производството, което по-късно води до появата на работни стандарти, въведени от научните школи по мениджмънт. Ф. Гилбрет изследва факторите, влияещи върху производителността на труда. Той ги раздели на три групи:
- Променливи фактори, свързани със здравето, начина на живот, типа на тялото, културното ниво, образованието.
- Променливи фактори, свързани с условията на труд, околната среда, материалите, оборудването и инструментите.
- Променливи фактори, свързани със скоростта на движенията: скорост, ефективност, автоматичност и др.
В резултат на своите изследвания Гилбърт стига до извода, че факторите на движението са най-значими.
Основните положения на училището за научно управление бяха финализирани от Макс Вебер. Ученият формулира шест принципа за рационално функциониране на предприятието, които се състоят от рационалност, инструкция, регулиране, разделяне на управлението, регулиране на функциите и подчинение на обща цел.
Школата за научно управление на Ф. Тейлър и неговата работа бяха продължени от приноса на Хенри Форд, който допълни принципите на Тейлър чрез стандартизиране на всички процеси в производството, разделяйки операциите на етапи. Ford механизира и синхронизира производството, организирайки го на принципа на конвейерната лента, поради което себестойността намалява 9 пъти.
Г-ца Фолет беше първата, която излезе с идеята, че управлението означава да се върши работа чрез други хора. Тя вярваше, че мениджърът трябва не само формално да се отнася към подчинените, но трябва да стане лидер за тях.
Мейо доказа чрез експерименти, че ясните стандарти, инструкциите и достойните заплати не винаги водят до повишаване на производителността, както смята основателят на училището за научно управление Тейлър. Отношенията в екипа често надделяват над усилията на ръководството. Например, мнението на колегите може да се превърне в по-важен стимул за служител, отколкото инструкции от мениджър или финансова награда. Благодарение на Mayo се ражда социална философия на управлението.
Майо провежда своите експерименти в продължение на 13 години в завода в Хортън. Той доказа, че груповото влияние може да промени отношението на хората към работата. Мейо съветва използването на духовни стимули в управлението, например връзката между служител и колеги. Той призова мениджърите да обърнат внимание на взаимоотношенията в екипа.
Експериментите на Хортън бяха началото на:
- изучаване на колективните взаимоотношения в много предприятия;
- отчитане на груповите психологически феномени;
- идентифициране на трудовата мотивация;
- изследване на взаимоотношенията между хората;
- идентифициране на ролята на всеки служител и малка група в работния екип.
Школа по поведенчески науки (1930–1950)
Краят на 50-те години е периодът на дегенерация на школата на човешките отношения в школата на поведенческите науки. На първо място бяха не методите за изграждане на междуличностни отношения, а ефективността на служителя и предприятието като цяло. Поведенческите научни подходи и школи на управление доведоха до появата на нова управленска функция - управление на персонала.
Значими фигури в тази посока са: Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг, Крис Аргирис, Ренсис Ликерт. Обект на изследването на учените са социалните взаимодействия, мотивацията, властта, лидерството и авторитетите, организационните структури, комуникациите, качеството на трудов живот и работа. Новият подход се отдалечи от методите за установяване на взаимоотношения в екипи и се фокусира върху подпомагането на служителя да разбере собствените си възможности. Концепциите на поведенческата наука започнаха да се прилагат при създаването и управлението на организации. Поддръжниците формулираха целта на училището: висока ефективност на предприятието поради високата ефективност на човешките ресурси.
Появата на училището се дължи на развитието на кибернетиката и изследването на операциите. В рамките на училището възниква самостоятелна дисциплина - теорията на управленските решения. Изследванията в тази област са свързани с развитието на:
- методи на математическо моделиране при разработване на организационни решения;
- алгоритми за избор на оптимални решения с помощта на статистика, теория на игрите и други научни подходи;
- математически модели за приложни и абстрактни явления в икономиката;
- широкомащабни модели, симулиращи общество или отделна компания, балансови модели за разходи или продукция, модели за прогнозиране на научно-техническо и икономическо развитие.
Емпирична школа
Съвременните научни школи по управление не могат да си представят без постиженията на емпиричната школа. Неговите представители смятаха, че основната задача на управленските изследвания трябва да бъде събирането на практически материали и създаването на препоръки за мениджърите. Видни представители на школата са Питър Дракър, Рей Дейвис, Лорънс Нюман и Дон Милър.
Училището допринесе за обособяването на мениджмънта като отделна професия и има две направления. Първият е изследване на проблемите на управлението на предприятието и разработването на съвременни концепции за управление. Второто е изследване на длъжностните отговорности и функции на мениджърите. „Емпириците“ твърдят, че лидерът създава нещо обединено от определени ресурси. Когато взема решения, той се фокусира върху бъдещето на предприятието или неговите перспективи.
Всеки лидер е призван да изпълнява определени функции:
- определяне на целите на предприятието и избор на пътища за развитие;
- класификация, разпределение на работата, създаване на организационна структура, подбор и разположение на персонала и други;
- стимулиране и координиране на персонала, контрол на базата на връзки между мениджъри и екип;
- стандартизация, анализ на работата на предприятието и всички служители;
- мотивация в зависимост от резултатите от работата.
Така дейността на съвременния мениджър става комплексна. Мениджърът трябва да притежава познания от различни области и да прилага доказани в практиката методи. Училището разреши редица важни управленски проблеми, които възникват навсякъде в голямото промишлено производство.
Училище по социални системи
Социалното училище прилага постиженията на училището за „човешки отношения” и разглежда служителя като индивид със социална ориентация и потребности, които се отразяват в организационната среда. Средата на предприятието също влияе върху формирането на потребностите на служителите.
Видни представители на школата включват Джейн Марч и Амитай Ециони. Тази тенденция в изучаването на позицията и мястото на човек в една организация е отишла по-далеч от другите научни школи по управление. Постулатът на „социалните системи” може да се изрази накратко по следния начин: нуждите на индивида и нуждите на колектива обикновено са далеч една от друга.
Благодарение на работата човек получава възможност да задоволи своите нужди ниво по ниво, като се движи все по-високо в йерархията на нуждите. Но природата на организацията е, че тя често противоречи на преминаването към следващото ниво. Пречките, които възникват по пътя на служителя, който се движи към целите си, причиняват конфликти с предприятието. Целта на училището е да намали тяхната сила чрез изследване на организациите като сложни социотехнически системи.
Управление на човешките ресурси
Историята на появата на „управление на човешките ресурси” датира от 60-те години на 20 век. Моделът на социолога Р. Милес разглежда персонала като източник на резерви. Според теорията добре функциониращото управление не трябва да се превръща в основна цел, както проповядват научните школи на управлението. Накратко значението на „човешки мениджмънт“ може да се изрази по следния начин: задоволяването на нуждите трябва да бъде резултат от личния интерес на всеки служител.
Отличната компания винаги знае как да задържи отличните служители. Следователно човешкият фактор е важен стратегически фактор за една организация. Това е жизненоважно за оцеляването в предизвикателна пазарна среда. Целите на този тип управление включват не просто наемане, а стимулиране, развитие и обучение на професионални служители, които ефективно изпълняват организационните цели. Същността на тази философия е, че служителите са активи на организацията, капитал, който не изисква много контрол, а зависи от мотивацията и стимулацията.
Зареждане...
