что делать если вы попали под сокращение или ликвидацию

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений как - расторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Общие особенности увольнения по сокращению :
Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Выплаты при увольнении по сокращению :
- заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
- компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
- выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) :
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
пример такого ответа:
Генеральному директору ООО «Предприятие»
от (должность, фамилия, имя, отчество)
На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность - мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.
Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:
согласно ст. 179 ТК РФ - преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
- с более высокой производительностью труда и квалификацией;
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным;
- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ):
Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие - работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

02.04.18 69 805 4

Что делать, если вас сократили

Пошаговая инструкция по уходу с работы

Уже три месяца я ничего не делаю и получаю за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня - вынужденная необходимость.

Альбина Хасаншина

попала под сокращение

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения мне платили полную зарплату, а после этого - пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую - формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата - это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения предупредила об этом всех сотрудников. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к сокращению.

Обходной лист

Обходной лист - это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия - компьютер, системный администратор создал учетную запись. Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, айти-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Зарплата

50 731 Р

Выходное пособие

62 475 Р

Компенсация за 16 дней отпуска

23 942 Р

Надбавка за суровый климат

3922 Р

141 070 Р

Вместе с расчетным листом я сразу попросила три справки.

Справка 2-НДФЛ за текущий год для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка нужна новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например, на детей.

Справка о заработной плате за последние три месяца. Она понадобится при расчете пособия в центре занятости.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Центр занятости

Центр занятости - это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, раз в две недели приходите, получаете список вакансий, выбираете из него одну-две и идете на собеседование. И так, пока не найдете новую работу.

Пока вы не пропускаете посещений и добросовестно ищете работу, центр занятости делает так, чтобы вы получали компенсации. Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую - спустя два месяца, третью - еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц - выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник - единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

В центре занятости вам помогает ваш инспектор. Когда вы приходите в первый раз, он проверяет ваши документы, заводит досье и предлагает первые вакансии.

Чтобы встать на учет в центре занятости, возьмите с собой паспорт, страховое свидетельство, ИНН и диплом. Если нет диплома, подойдет любой документ об образовании. А еще возьмите трудовую книжку, справку с прежнего места работы о среднем заработке за последние три месяца и карту, на которую будут перечислять компенсации, - у вас спросят ее реквизиты.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. С этого момента помимо помощи в поиске работы можно консультироваться по организации собственного дела, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это - за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Выплаты прекратятся и в том случае, если вы пропустите назначенное посещение без уважительной причины. Уважительной причиной считается болезнь или смерть родственников. Чтобы центр занятости не снял вас с учета, позвоните своему инспектору сразу после врача, а в очередной визит принесите ему больничный лист или копию свидетельства о смерти.

Если получите деньги за фриланс - выплаты прекратятся

Центр занятости - ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то, кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Каждому, кто стоит на учете в центре занятости, подбирают работу исходя из уровня профессиональной подготовки, условий последнего места работы, состояния здоровья и транспортной доступности. Специалисты центра также стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума. Здесь пригодится справка из бухгалтерии с доходами за последние три месяца. Если подходящих вакансий нет, а также если вы ищете работу впервые или после годичного перерыва, специалист предложит любой оплачиваемый вариант.

Каждый визит инспектор распечатывала для меня новый список вакансий. Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования. Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Напротив выбранного предложения я ставила галочку и расписывалась, после чего мне выдавали направление на собеседование.

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. В направлении записано название и адрес компании, а также номер телефона и должность сотрудника, с которым предстоит общаться. По результатам собеседования свое решение сотрудник компании записывает прямо в направлении из центра занятости. Если оно отрицательное, он там же объясняет причину.

Если собеседование прошло успешно, но вам не понравились условия работы, то причину отказа вы тоже пишете в направлении. Это может быть, например, низкая зарплата, неудобный график или высокая нагрузка. Однако этим лучше не злоупотреблять: после двух таких отказов центр занятости не выдаст справку или остановит выплаты по безработице на три месяца.

Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, - если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ . Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела. Направления с причиной отказа со стороны работодателя, датой, подписью и печатью я приносила в назначенный визит в центр занятости и сдавала для досье.

Параллельно с посещением центра занятости и обходом его вакансий я искала работу самостоятельно - на «Хедхантере» и в специальных каналах в Телеграме. Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке - индивидуальном плане самостоятельного поиска работы.

Самостоятельный поиск работы

Индивидуальный план самостоятельного поиска работы - это документ, который показывает, что человек заинтересован в скорейшем устройстве на работу и активно занимается поиском. План предполагает, что безработный помимо предложенных центром занятости вакансий будет ходить и на другие собеседования.

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу, а не отмечались в центре занятости для галочки. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, только за счет направлений от центра занятости. Но если предложенные вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому и записывать результаты в индивидуальный план, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Индивидуальный план выдают в центре занятости. Это таблица, в которой нужно записать дату, этапы прохождения и результат собеседования.

Самостоятельный поиск работы не заменяет плановых посещений центра занятости. Если пропустить визит, то даже три заполненных листа индивидуального плана не помогут и безработного снимут с учета.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 рублей.

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости. Для этого я принесла в центр заполненный индивидуальный план самостоятельного поиска работы.

188 000 Р

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который также проверил, своевременно ли я посещала центр занятости и не имела ли дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными. Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду. Письмо составляли без юриста - написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и моральный ущерб через суд. Дело практически беспроигрышное.

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

В законе «О занятости населения в РФ » прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. Например, первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя размер пособия - 75% от прежней зарплаты, потом еще 4 месяца - 60%, а дальше - 45%.

Но в законе есть оговорка, что выплаты не могут превышать максимальный размер пособия по безработице в России. В 2018 году это 4900 рублей.

4900 Р

размер пособия по безработице в России. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка. Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому мое пособие по безработице - 5636 рублей в месяц.

Выплаты пособий по безработице еще не начались, но, зная их размер, понимаю, что прожить на них будет сложно. Работу я пока не нашла, но решила сняться с учета в центре занятости и попробовать себя в роли индивидуального предпринимателя.

Что делать при сокращении

1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Это убережет от суда с работодателем.
2. Получите необходимые справки сразу после увольнения. Лучше держать их дома, чем потом каждый раз запрашивать у бухгалтерии.
3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Так вы сможете претендовать на компенсацию от бывшего работодателя за второй и третий месяцы.
4. Четко следуйте правилам центра занятости. Первое правило - не говорить о центре занятости. Простите. Конечно, первое правило - приходить в назначенные дни, ходить на собеседования, самостоятельно искать работу и держать центр занятости в курсе дел.

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления - не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям - не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ , преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

чернобыльцы;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться - составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по .

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ .

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ :

беременные женщины;

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ . В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Каковы основания для сокращения штата работников?

Основания для сокращения штата работников в Трудовом кодексе РФ не перечисляются, их работодатель определяет на свое усмотрение. В этой статье мы расскажем, на что может ссылаться руководство, в чем особенности проведения штатных мероприятий.

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается . В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

• утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
• издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
• соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914 ).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

1. Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
2. Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
3. Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Кому и как предлагаются должности

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

1. Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
2. Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
3. Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Можно ли отменить процедуру сокращения штата

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

• издать приказ об отмене приказа о сокращении;
• ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
• ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.

Прежде всего, стоит уяснить разницу в понятиях «увольнение» и «сокращение». Первое имеет более широкое применение и регламентируется ст.81 ТК РФ . По сути причиной увольнения может явиться любое некомпетентное действие работника или вынужденное решение руководства. Поэтому его производят на добровольной основе или же «по статье».

Сокращение является одной из причин увольнения. При этом в трудовой книжке делается соответствующая запись. Этот способ увольнения не всегда вынужденный. Многие руководители таким образом избавляются от ненужных или неугодных подчиненных, впоследствии составляя новое штатное расписание с теми же должностями, но с другим окладом, поэтому знать ответ на вопрос, что делать, когда вас сократили на работе, очень важно.

Важно! Каждый сокращенный сотрудник оповещается посредством письменного документа не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия (ст.180). При этом работник имеет право лично расторгнуть договор раньше отведённого срока с получением компенсации за неотработанный период (ст.178).

Изучить правила процедуры и права сотрудника

Узнать, есть ли преимущество для оставления или условия, запрещающие расторгать трудовой договор?

характеризуются производительностью труда и квалификацией. При этом учитываются данные квалификационных аттестаций, образование, профессиональные достижения (личное дело). Если этих данных недостаточно для принятия решения комиссией, то предпочтение на сохранение должности закрепляется за лицами, указанными в ст.179.

Когда стоит начать поиски новой работы?

Поиск работы рекомендуют вести одновременно с постановкой на учёт в качестве безработного. В свободное от собеседований (по направлению) время уволенный сотрудник прилагает все усилия для поиска оптимального варианта заработка.

Нужно ли вставать на биржу труда?

Если уволенный сотрудник желает получать ежемесячные выплаты, полагающиеся ему на законных основаниях, следует . Если безработный не находит новое место работы в течение 2-х месяцев, ему перечисляются средства от предыдущего работодателя в качестве компенсации (ежемесячно).

Получение третьей выплаты возможно при обращении на биржу в течение 14 дней со дня приказа об увольнении и при запросе инспектора биржи труда. Последнюю выплату сложно осуществить ввиду требований законодательства.

Любая из компенсаций аннулируется в процессе обнаружения у безработного дополнительного источника дохода.

Что следует, когда не согласен с уходом?

1. Заключить мировое соглашение на месте работы непосредственно с начальством.
2. Написать заявление в Инспекцию труда (ГИТ), Прокуратуру или Суд.

При наличии явных нарушений регламента иногда проще обратиться в трудовую инспекцию, нежели ожидать решения суда. Она обладает необходимыми полномочиями для решения вопроса в досудебном порядке (административная ответственность). Для компенсации потерпевшая сторона обращается в суды и доказывает незаконность действий руководства предприятия.

Возможность восстановиться

• через ГИТ с жалобой;
• через Суд с исковым заявлением.

При положительном решении вопроса работодатель обязуется не препятствовать работе восстановленного сотрудника, а последний, в свою очередь, исполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкцией (со дня, следующего за днём вынесения решения).

Как наказать нанимателя — обращение в ГИТ?

Основаниями для обращения в ГИТ могут являться:

• несвоевременное уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений;
• нарушение регламента увольнений;
• неправильный расчет выплат;
• выплата компенсаций не в срок;
• не предоставлена трудовая книжка.

Жалоба составляется на электронный адрес подразделения инспекции (по субъектам РФ) или посредством личного волеизъявления.

В заявлении указываются:

1. ФИО работника;
2. полное название организации-работодателя, её ИНН, юридический адрес;
3. должность и данные трудового договора, сроки работы и квалификация (должность);
4. описание нарушенных прав со ссылками на законодательство (конкретные статьи, которые были нарушены);
5. дата и подпись.

К жалобе прилагают копию паспорта, трудового договора, а также документы, подтверждающие нарушение (при возможности):

1. фотоснимки, аудио/видео материалы;
2. письменные свидетельства;
3. контакты коллег, готовых подтвердить, указанную информацию.

В нем указывают:

1. полные данные об истце и ответчике;
2. суть заявления с требованиями (восстановление в должности, компенсация, др.), ссылки на законы;
3. суть нарушения прав и доказательства;
4. сумма иска с оценкой и расчетами.

К заявлению прилагают:

• копии паспорта;
• квитанцию об уплате госпошлины;
• документы с места работы, подтверждающие неправомерность действий должностного лица.

Для обоснования претензии необходимо получить копии приказа о приёме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, штатное расписание, протоколы и акты, справку о зарплате и т.д. В некоторых случаях предварительное обращение в ГИТ облегчает процесс регулирования спора , т.к. они уполномочены проводить проверку на местах, в отличии от частных лиц.

Суд может потребовать от ответчика:

• выполнить требования истца;
• оплатить судебные издержки и расходы на адвоката;
• выплатить моральную компенсацию и сумму упущенной выгоды в результате неправомерного «отгула»;
• восстановить трудовые обязанности истца;
• ответить по законодательству об административных правонарушениях;
• прекратить работу на определённый срок.

По решению суда ответчик должен выполнить предписания закона немедленно по части восстановления в должности. Остальные требования обязательны к исполнению в течение 13 дней.

Предполагает соблюдение ряда последовательности действий, регулируемых государством. В случаях неправомерных решений по невнимательности или самоуправству должностное лицо несёт ответственность по закону.

Полезное видео

Из видео узнаете что нужно знать работнику, если он попал под сокращение штатов: